Droit du travail

13.05.19 ∙ Droit du travail français

La rupture conventionnelle en droit français

La rupture conventionnelle, introduite en France par une loi du 25 juin 2008, est aujourd’hui particulièrement plébiscitée tant par les salariés que par leurs employeurs. Ainsi, ce ne sont pas moins de 437 700 ruptures conventionnelles qui ont été homologuées par l’administration du travail en 2018. La rupture conventionnelle est donc l’un des modes les plus courants de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. En effet, son caractère par nature consensuel rend cette procédure particulièrement attrayante. De plus, la rupture conventionnelle est avantageuse tant pour l’employeur que pour le salarié : S’il en remplit les conditions d’attribution, le…

Le conseil de prud'hommes : présentation de son fonctionnement
29.04.19 ∙ Droit du travail français

Le conseil de prud’hommes : présentation de son fonctionnement

En France, le conseil de prud’hommes (en abrégé : « CPH ») est compétent pour juger des conflits individuels entre employeurs et salariés. Il se distingue assez nettement des tribunaux allemands équivalents, car les juges français ne sont pas des professionnels. C’est en effet une juridiction exclusivement paritaire, comprenant un nombre égal de représentants des salariés et d’employeurs. Les règles de composition du CPH ne sont néanmoins pas tout à fait les mêmes en Alsace-Moselle. Cette particularité ainsi que le fonctionnement du CPH peuvent parfois surprendre les entreprises allemandes qui doivent gérer un procès en France. Nous vous proposons de…

Conclure un accord d'entreprise
02.04.19 ∙ Droit du travail français

La conclusion d’un accord d’entreprise

Si le droit du travail collectif français a permis aux branches professionnelles d’imposer des exigences minimales, depuis plusieurs réformes, l’essentiel de la négociation collective a lieu désormais principalement au niveau de l’entreprise, à savoir entre l’employeur et les représentants du personnel. Il ne faut ainsi pas confondre « convention collective » et « accord collectif d’entreprise », puisqu’ils ne sont pas conclus au même niveau. Importance du nombre de salariés sur les règles de la conclusion de l’accord d’entreprise Le régime juridique relatif aux accords d’entreprise est complexe en droit français, et les conditions tenant à la conclusion d’un tel…

Peut-on géolocaliser un salarié?
18.03.19 ∙ Droit du travail français

La géolocalisation comme ultime moyen de contrôle de l’activité des salariés en déplacement

Il est aujourd’hui fréquent de voir certains employeurs recourir à des prestataires de service, afin de doter les véhicules de leur société d’un système de géolocalisation des salariés en déplacement, notamment des commerciaux. Pourtant, avec la récente entrée en vigueur du RGPD (règlement européen sur la protection des données), ces entreprises doivent redoubler d’attention quant à la mise en place de tels outils de géolocalisation. Indépendamment de la protection des données personnelles, le droit du travail impose le respect des droits et libertés des collaborateurs itinérants visés par ces systèmes de contrôle, notamment en termes d’intrusion dans la vie privée.…

cdd allemand
04.03.19 ∙ Droit du travail allemand

Interdiction pour l’employeur de réembaucher en CDD sans raison objective

La loi allemande relative au travail à temps partiel et aux contrats à durée déterminée (TzBfG) prévoit le principe selon lequel il faut une raison objective pour justifier le caractère à durée déterminée d’un contrat de travail. Par exception, il est possible de conclure un CDD sans motif légal de recours pour une durée de deux ans maximum, néanmoins à la condition expresse qu’il n’y ait pas eu auparavant un autre CDD avec le même employeur (principe de l’« interdiction de réembauchage en CDD »). Cette particularité du CDD en droit de travail allemand n’existe pas en droit de travail…

Les mesures disciplinaires avant le licenciement
21.02.19 ∙ Droit du travail français

Les sanctions disciplinaires avant le licenciement

Lorsque le comportement du salarié pose problème et que l’employeur veut le faire comprendre au salarié, soit le dialogue est la meilleure solution, soit l’employeur recourt à une sanction disciplinaire. Souvent, on pense au licenciement ou à l’avertissement mais il existe un éventail plus large de sanctions. Bien entendu, ces sanctions ayant un impact sur le salarié, le code du travail encadre le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est réglementé Le pouvoir disciplinaire est le droit pour l’employeur, même implanté à l’étranger, de sanctionner tout salarié qui ne respecte pas ses directives, dès lors que ce…

Coursier salarié
06.02.19 ∙ Droit du travail français

L’indépendance des livreurs à domicile remise en cause ?

Les juges se prononcent sur la relation entre le coursier et la plateforme de mise en relation Suite à l’évolution des modes de consommation, dont notamment ceux de la restauration, il est de nos jours fréquent de rencontrer sur les routes des coursiers à vélo venant à la fois prendre la commande chez un restaurateur, puis la livrer directement chez le client consommateur. La Cour de cassation vient justement de se prononcer pour la première fois sur les relations contractuelles existantes entre des livreurs à vélo (ou coursiers) et la plateforme de mise en relation. Il s’agit bien de salariés.…

Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire en droit du travail ?
24.01.19 ∙ Droit du travail français

Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire en droit du travail ?

Bien différencier la mise à pied conservatoire de la mise à pied disciplinaire D’une manière générale, le droit du travail désigne par « mise à pied » toute mesure de suspension du contrat de travail d’un salarié, prononcée par son employeur, et consistant à l’écarter temporairement de l’entreprise. Mais si cette définition englobe toutes les hypothèses de mise à l’écart du salarié dont la présence pourrait nuire à l’entreprise (comportement fautif grave, mésentente physique et/ou verbal avec des collègues, menace directe à la sécurité, etc.), la mise à pied revêt en réalité deux notions avec des définitions différentes : La…

Absent pour maladie
10.01.19 ∙ Droit du travail allemand

Licenciement du salarié protégé pour maladies de courte durée répétitives

Possibilité récente de licencier pour faute grave un salarié souvent absent En droit du travail allemand, jusqu’à la décision du 25 avril 2018 de la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht), le seul cas dans lequel un employeur pouvait licencier un salarié protégé pour maladie était le « cas extrême d’une relation de travail ayant perdu toute substance« . Désormais, sur la base de la décision rendue récemment, des absences représentant un tiers des jours travaillés annuellement suffisent pour motiver un licenciement pour faute grave à l’encontre du salarié allemand. Les faits sur lesquels la décision du 25 avril 2018 a été rendue…

Contrôle du juge
28.11.18 ∙ Droit du travail français

La rupture conventionnelle collective à l’épreuve du contrôle par le juge

Principe de la soumission de l’accord de rupture conventionnelle collective au contrôle administratif Offrant une véritable alternative aux longues et douloureuses procédures de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou même de plan de départs volontaires autonomes (PDV), les employeurs français ont depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 la possibilité de négocier une « rupture conventionnelle collective ». S’il évite de passer par des licenciements secs souvent synonymes de contentieux judiciaire, ce nouveau mode de rupture d’un commun accord du contrat de travail n’en demeure pas moins soumis au contrôle de l’Administration. Au titre des nombreuses sociétés ayant…