Le comité d’entreprise allemand (Betriebsrat)

29.04.16
Le comité d'entreprise en Allemagne: Betriebsrat

Le comité d’entreprise en Allemagne et ses spécificités

Le comité d’entreprise allemand est un organe de représentation des salariés qui joue un rôle important dans les relations sociales. Des différences fondamentales le séparent du comité d’entreprise français, notamment parce que l’esprit de coopération domine entre le « Betriebsrat » et l’employeur allemand, alors qu’en France le dialogue social est historiquement plus conflictuel.

Parmi les différences majeures entre le droit du travail allemand sur la représentation des salariés par le comité d’entreprise et le droit français, on peut noter par exemple que :

  • la mise en place du comité d’entreprise n’est pas automatique dès l’atteinte d’un seuil d’effectif en Allemagne, contrairement à ce que prévoit le droit français;
  • le comité d’entreprise allemand se voit accorder des fonctions beaucoup plus étendues que le comité d’entreprise français, notamment au nom de la co-gestion.

Comment mettre en place un comité d’entreprise en Allemagne ?

Le comité d’entreprise allemand peut être mis en place dans chaque établissement d’au moins cinq salariés, à l’initiative et au choix des salariés. Ceci constitue une différence majeure avec le comité d’entreprise en France, car non seulement le comité d’entreprise est mis en place en France avec un effectif de cinquante salariés mais surtout, dès que les seuils d’effectifs sont atteints, la mise en place du comité est obligatoire en France. Par ailleurs, les cadres ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’effectif de l’entreprise, contrairement à ce que prévoit le droit français.

Afin de mettre en place un comité d’entreprise, un comité électoral (Wahlvorstand) doit être formé par trois salariés électeurs. Ces trois salariés doivent inviter l’ensemble des salariés de l’entreprise à une réunion, afin de les élire à la majorité et de leur confier l’organisation des élections du comité d’entreprise. Suite à cette réunion, les trois salariés sont confirmés dans leur rôle de comité électoral et vont prendre en charge l’intégralité des formalités nécessaires aux votes.

Qui est électeur et qui est éligible au comité d’entreprise allemand ?

Le comité d’entreprise est élu par l’ensemble du personnel de l’entreprise. Sont électeurs les salariés âgés de plus de dix-huit ans, ainsi que les apprentis et les intérimaires travaillant au sein de l’entreprise depuis plus de trois mois.

Sont éligibles au comité d’entreprise allemand les salariés ayant le droit de vote et six mois d’ancienneté au sein de l’entreprise ou au sein d’un établissement de la même entreprise ou du même groupe.

Les délégués syndicaux et les syndicats n’ont aucun rôle à jour dans ces élections, contrairement à ce qui se passe en France.

Quand ont lieu les élections du comité d’entreprise en Allemagne ?

Les élections ont lieu tous les quatre ans pendant la période du 1er mars au 31 mai. Lorsqu’aucun comité d’entreprise n’existe au préalable au sein de l’entreprise en cause, les élections peuvent avoir lieu n’importe quand, sans respecter le délai de quatre ans, puisque ces élections n’ont pas de caractère obligatoire.

Quel est le nombre de membres du comité d’entreprise élus ?

Le nombre de membres du comité d’entreprise est fonction de l’effectif de l’entreprise.

Nombre de salariés dans l’entreprise = Membres du comité d’entreprise
5 à 20 = 1
21 à 50 = 3
51 à 100 = 5
101 à 200 = 7
201 à 400 = 9
401 à 700 = 11
701 à 1 000 = 13
1 001 à 1 500 = 15
1 501 à 2 000 = 17
2 001 à 2 500 = 19
2 501 à 3 000 = 21
3 001 à 3 500 = 23
3 501 à 4.000 = 25
4 001 à 4 500 = 27
4 501 à 5 000 = 29
5 001 à 6 000 = 31
6 001 à 7 000 = 33
7 001 à 9.000 = 35

Dans les entreprises de plus de 9 000 salariés, deux nouveaux membres siègent au comité d’entreprise par seuil de 3 000 salariés.

La constitution d’un Comité central d’entreprise est obligatoire dans les entreprises ayant au moins deux établissements et possédant un comité d’entreprise d’établissement.

Quelles sont les attributions du comité d’entreprise ?

Réunion du CELa loi sur les relations collectives dans l’entreprise (Betriebsverfassungsgesetz) confère au comité d’entreprise allemand un important panel de droits, allant de la simple obligation d’information au véritable droit de véto. C’est la célèbre cogestion à l’allemande.

Par exemple, en matière de licenciement, le comité d’entreprise dispose d’un droit d’opposition (Zustimmungsverweigerungsrecht). Selon les cas, le comité d’entreprise a huit jours (en cas de licenciement ordinaire) ou trois jours (en cas de licenciement pour faute grave), pour faire connaître ses objections au licenciement à l’employeur. Cependant cette opposition du comité d’entreprise n’a aucune incidence sur la validité du licenciement. L’employeur peut ainsi poursuivre sa décision et licencier le salarié. La décision du comité d’entreprise pourra cependant avoir une incidence importante sur la vie de l’entreprise : en effet, si le salarié décide de contester son licenciement devant les tribunaux allemands, il aura un droit à réintégration dans l’entreprise jusqu’à la fin de la procédure judiciaire, ce qui peut induire un coût très important pour l’employeur allemand.

Le comité d’entreprise allemand dispose également d’un droit de veto (Widerspruchsrecht). Ce droit de veto existe notamment en matière de mesures individuelles. Le comité d’entreprise peut par exemple refuser de donner son consentement à une mesure de l’employeur prévoyant l’embauche ou le transfert d’un salarié. Le comité d’entreprise dispose de huit jours pour porter son consentement ou son refus de consentement à l’attention de l’employeur. En cas de refus, l’employeur est tenu de respecter la décision du comité d’entreprise et ne peut en aucun cas poursuivre la réalisation de la mesure envisagée. Si l’employeur souhaite poursuivre la mesure envisagée, il devra saisir le Tribunal du travail (Arbeitsgericht), afin que ce dernier se substitue au consentement du comité d’entreprise.

En comparaison, le modèle français est à l’opposé. En effet, sauf rares exceptions, l’avis rendu par le comité d’entreprise n’est jamais contraignant, l’employeur restant libre de mettre en œuvre son projet même en cas d’avis négatif.

Le comité d’entreprise allemand dispose d’un droit de codétermination (Mitbestimmungsrecht) dans certains domaines précis, à la différence du comité d’entreprise français. Le comité d’entreprise allemand devra ainsi donner son accord exprès à l’employeur dans un certain nombre de cas, sans lequel l’employeur ne pourra agir.

En matière de décisions sociales, le comité d’entreprise allemand devra par exemple donner son consentement à des mesures relatives à:

  • la fixation des horaires de travail, des pauses et des jours de congés,
  • la fixation des salaires,
  • la prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles.

Si le comité d’entreprise et l’employeur ne parviennent pas à un accord, un organisme d’arbitrage se réunit afin de parvenir à une conciliation, en prenant au besoin la décision finale. Cet organisme, composé de représentants de l’employeur et de représentants du comité d’entreprise en nombre égal, est un instrument de la cogestion à l’allemande.

Quel est le rôle du comité d’entreprise allemand en matière d’accords collectifs ?

Le comité d’entreprise allemand est habilité à négocier des accords collectifs avec l’employeur. Ces accords collectifs peuvent par exemple fixer les règles relatives au contenu, à la conclusion et la cessation du contrat de travail. Cette compétence est une autre différence majeure avec le droit du travail français, puisqu’en France, ce sont principalement les syndicats qui négocient avec l’employeur.

Quels sont les moyens accordés au comité d’entreprise ?

Les coûts liés à l’exercice de la fonction du comité d’entreprise sont pris en charge par l’employeur. Ainsi, ce dernier doit fournir au comité d’entreprise les moyens nécessaires à l’exercice de ses fonctions, comme par exemple : un local pour se réunir, du mobilier et des fournitures, le téléphone ainsi que des outils informatiques. La loi prévoit que l’employeur doit aussi prendre à sa charge l’éventuel coût du personnel de bureau. La loi précise que ces coûts doivent rester raisonnables. Les membres du comité d’entreprise peuvent demander à suivre des formations entrant dans le cadre de ses compétences et attributions.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: Gina Sanders

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