Contrôle des conventions de forfait annuel en jours

30.06.12
La Cour de cassation controle la validité des forfaits-jours depuis 2012

Les conventions de forfait-jours qui permettent en droit français du travail de déroger au temps légal de travail de 35 heures sont soumises à un contrôle de plus en plus strict de la Cour de Cassation. La conclusion d’un forfait annuel en jours est légalement subordonnée à l’existence d’une convention ou d’un accord collectif préalable prévoyant la possibilité de mise en place d’un tel forfait.

La Cour de Cassation a précisé récemment les conditions de licéité de tels conventions des forfaits au regard des normes européennes.

La Cour de Cassation remet en cause des conventions de forfait-jours de droit du travail français

Dans son arrêt en date du 29 juin 2011 (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107), la Cour de Cassation a ainsi jugé que les conventions de forfait annuel en jours doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail en France ainsi que les temps de repos. En outre, l’employeur doit respecter les dispositions de l’accord collectif en la matière. A défaut de respect de ces deux exigences, la convention de forfait est sans effet.

Dans l’affaire soumise aux juges français, la convention collective de la Métallurgie était applicable. La Cour de Cassation a estimé que les dispositions de cette convention collective assurent la protection de la sécurité et de la santé du salarié. La Cour de Cassation justifie sa décision en indiquant que la convention collective met notamment à la charge de l’employeur l’établissement d’un document de contrôle, un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail ainsi que la tenue d’un entretien annuel.

Un arrêt de la Cour de Cassation en date du 31 janvier 2012 (Cass.soc. 31 janv. 2012, n° 10-19807) a confirmé cette position. La Cour de Cassation indique dans cet arrêt que le simple renvoi de la convention collective au contrat de travail n’est pas suffisant pour assurer la protection du salarié. En l’espèce, la convention collective de l’industrie de la chimie était en cause. Cette convention collective ne permet pas, selon la Cour de Cassation, d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Les conventions de forfait annuel en jours conclues sur la base de cette convention collective dans sa version applicable alors sont donc sans effet.

Attention au recours actuellement au forfait-jours dans les contrats de travail français

Ainsi, à l’heure actuelle, les dispositions sur les forfaits-jours dans les accords collectifs qui ne précisent pas les garanties accordées aux salariés sont nulles. La mise en place de conventions de forfait-jours n’est pas possible dans le cadre de telles conventions collectives.

En outre, les conventions de forfait-jours qui n’appliquent pas les garanties prévues par les accords collectifs qui garantissent la protection de la sécurité et de la santé du salarié seront également privées d’effet.

Il convient donc pour les employeurs français et les employeurs étrangers de salariés français d’être aujourd’hui particulièrement vigilants lors de la mise en place d’un forfait annuel en jours. Il ne suffit plus que la convention collective applicable prévoie la possibilité de convenir d’un forfait-jours annuel et que les autres conditions légales soient remplies.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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