La rupture conventionnelle en droit français

13.05.19

La rupture conventionnelle, introduite en France par une loi du 25 juin 2008, est aujourd’hui particulièrement plébiscitée tant par les salariés que par leurs employeurs. Ainsi, ce ne sont pas moins de 437 700 ruptures conventionnelles qui ont été homologuées par l’administration du travail en 2018. La rupture conventionnelle est donc l’un des modes les plus courants de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

En effet, son caractère par nature consensuel rend cette procédure particulièrement attrayante. De plus, la rupture conventionnelle est avantageuse tant pour l’employeur que pour le salarié :

  • S’il en remplit les conditions d’attribution, le salarié bénéficie de l’assurance chômage comme s’il faisait l’objet d’un licenciement ;
  • Il a droit à des indemnités de rupture exonérées de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu dans les limites fixées par la loi ;
  • Le risque de conflit devant le conseil de prud’hommes diminue pour l’employeur.

Il faut néanmoins avoir en tête que, contrairement au droit du travail allemand, le risque de contestation de la procédure par le salarié est plus fort en France, même si une procédure d’homologation administrative a été obligatoirement suivie par les parties.

Cependant, la mise en œuvre doit être confiée à un avocat, car les erreurs sont nombreuses en pratique en raison d’une procédure formaliste qu’il convient de respecter scrupuleusement sous peine de voir la DIRECCTE opposer un refus d’homologation, et de naître un éventuel conflit avec le salarié dont les plans seraient contrariés. La législation (articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail) est en effet assez stricte.

Les salariés concernés par la rupture conventionnelle

Lorsque la période d’essai est échue, tous salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut conclure une rupture conventionnelle. Cela concerne également les salariés qui bénéficient d’une période de protection de l’emploi tels que les représentants du personnel, les salariés en arrêt de travail imputable à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés français travaillant pour une entreprise étrangère en France dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail de droit français, mais aussi les salariées qui sont en congé maternité.

Néanmoins, certains salariés sont exclus de ce dispositif. C’est le cas des salariés reconnus inaptes par le médecin du travail après un accident ou une maladie professionnelle car le législateur interdit d’utiliser cette procédure pour contourner les procédures et garanties légales telle que la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle.

Dans cette logique, il n’est pas davantage possible de conclure de rupture conventionnelle au lieu des départs négociés dans le cadre d’un plan de départs volontaires, d’un plan de sauvegarde de l’emploi, d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective. En effet, il est exclu de conclure une rupture conventionnelle dans le but de contourner les règles spécifiques au licenciement économique.

Conditions et déroulement de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle doit être décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Tant que chaque partie est d’accord, la rupture conventionnelle est ainsi possible, même dans un cas de situation conflictuelle entre le salarié et l’employeur voire même lorsqu’une procédure de licenciement est en cours.

Le libre consentement des parties est indispensable car, à défaut, la rupture conventionnelle sera annulée par le juge. L’employeur ne doit donc pas faire pression sur le salarié pour qu’il choisisse la voie de la rupture conventionnelle.

L’entretien obligatoire

Les parties doivent fixer un ou plusieurs entretiens, en vue de définir les conditions de la rupture. L’employeur doit alors inviter le salarié à venir selon des règles de forme très précises.

Au cours de chaque entretien, le salarié pourra se faire assister :

  • par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, titulaire ou non d’un mandat représentatif ;
  • ou, en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié, choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Si le salarié choisi d’être assisté, il devra en informer l’employeur qui pourra alors en faire de même à condition d’en informer le salarié. Il pourra avoir recours :

  • à une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
  • ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, à une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou à un autre employeur relevant de la même branche.

Précisons qu’il ne faut pas justifier d’un motif pour un accord de rupture conventionnelle.

La convention de rupture

La convention de rupture doit être fixée par écrit sur un formulaire mis à disposition par l’Administration et signée par les deux parties. La convention de rupture :

  • fixe la date de rupture du contrat de travail, au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
  • définit les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui, rappelons-le, ne peut être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement.

A compter de la date de la signature de la convention par les deux parties, chacune d’elles dispose de 15 jours calendaires pour éventuellement se rétracter. Le délai débute le lendemain de la signature de la convention et, lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

La rétractation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature datée afin d’attester de sa date de réception par l’autre partie.

L’homologation

Contrairement à la rupture amiable allemande (« Aufhebungsvertrag »), pour que la convention de rupture conventionnelle soit valable, elle doit être homologuée par l’administration du travail, à savoir la DIRECCTE, selon la procédure suivante :

  • à l’issu du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation à la DIRECCTE dont dépend l’établissement où est employé le salarié ;
  • l’Administration dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour s’assurer du respect de la législation encadrant la rupture conventionnelle et de la liberté de consentement des parties. Est calculé de montant de l’indemnité spécifique de rupture, qui doit respecter des minima ;
  • à défaut de notification de l’administration dans le délai d’instruction de 15 jours, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

Une fois l’homologation acquise, le contrat prend fin à la date prévue par la convention de rupture.

Les particularités de la rupture conventionnelle avec un salarié protégé

La rupture conventionnelle est également accessible aux salariés protégés, avec cependant quelques particularités :

  • La convention de rupture conventionnelle est soumise à autorisation de l’inspecteur du travail qui dispose de 15 jours suivant la réception de la demande pour autoriser la rupture ;
  • Les recours contre la décision de l’inspecteur du travail sont formés devant le ministre et/ou devant le tribunal administratif.

On peut conclure que, même si la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail tout aussi utilisé qu’en Allemagne, elle requiert en France le respect d’un nombre plus important de dispositions légales.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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