La procédure d’enquête pour harcèlement

15.03.24  
Obligation d(enquêter pour harcèlement
La procédure d’enquête pour harcèlement
Obligation d(enquêter pour harcèlement

Il est prévu par le Code du travail que, dès lors que des faits, par exemple de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, qui ont lieu dans l’entreprise peuvent porter atteinte à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur doit prendre des mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement. Mais une enquête doit être menée au préalable, faut de quoi les mesures pourraient être illégales.

Obligation de l’employeur en cas de suspicion

L’une de ces mesures obligatoires consiste pour l’employeur à mener une enquête interne permettant de connaitre :

  • la réalité des faits de manière objective,
  • la nature de ces faits
  • l’ampleur et les répercussions des faits.

Si le harcèlement est avéré, la sanction peut aller jusqu’à une procédure de licenciement.

Modalités de l’enquête au cas par cas

Les modalités de l’enquête pour harcèlement ne sont pas définies par le Code du travail. C’est la jurisprudence qui est donc venue encadrer les modalités de l’enquête. Cela signifie que c’est à l’employeur de choisir librement comment organiser cette enquête, tout en tenant compte des contraintes et du cadre créés par les juges.

Les enquêtes pour harcèlement moral ou sexuel font l’objet de nombreux contentieux, notamment dans certains cas où les salariés considèrent qu’elles n’ont pas été menées de manière objective par exemple. C’est pourquoi la Cour de cassation rend régulièrement des arrêts à ce sujet.

En 2020, la Cour de cassation a par exemple donné la possibilité à l’employeur de n’entendre dans le cadre d’une enquête interne qu’une partie des salariés, potentiellement victimes du harcèlement.

Elle a rendu d’autres arrêts récemment qui permettent aux employeurs de savoir comment mener une enquête.

Enquête sans prévenir ni entendre le salarié

Par principe, les mesures de contrôle des agissements des salariés sont très strictement encadrées et doivent être portées à leur connaissance. La question s’est posée dans un conflit entre un employeur et un salarié licencié de savoir si cette transparence devait aussi s’appliquer aux mesures d’enquête dans le cadre d’un harcèlement. Dans un arrêt du 17 mars 2021 (pourvoi n° 18-25.597), la  Cour de cassation s’est prononcée sur cette question.

Les faits portés à la connaissance du juge étaient les suivants : les délégués du personnel d’une entreprise ont dénoncé des faits de harcèlement moral commis par une salariée ayant le statut de cadre sur d’autres salariés.

Dès qu’il a eu connaissance de ces accusations, l’employeur a décidé de:

  • mettre en place une cellule psychologique visant à accompagner les victimes présumées et
  • solliciter les services d’une entreprise externe spécialisée dans les risques psychosociaux, afin qu’elle enquête sur les faits car l’employeur doit garantir le sécurité de ses salariés.

L’entreprise externe a alors auditionné les salariés victimes et témoins de ces faits de harcèlement. Cette enquête a révélé que la salariée a «proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire et a causé des perturbations graves de l’organisation et l’efficacité collective ». Selon l’enquête, des propos choquants ont en effet été tenus tels que « négro » à l’encontre d’un salarié de couleur, « grosse vache » à une salariée enceinte, « V’là de la chair fraîche, on va la violer » à propos d’une jeune stagiaire.

La salariée a finalement été licenciée pour faute grave.

La salariée a ensuite décidé de saisir le Conseil de prud’hommes, afin de contester le caractère réel et sérieux de son licenciement. Elle estimait que l’enquête avait été menée de manière déloyale car elle aurait dû être entendue et être informée de sa tenue. Elle s’est appuyée sur l’article L.1222-4 du code du travail qui dispose qu’«aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance».

La Cour d’appel de Paris a confirmé la position de la salariée en écartant les moyens de preuve recueillis par cette enquête externe.

La Cour de cassation a au contraire jugé que l’enquête externe effectuée à la demande de l’employeur dans le but d’obtenir des informations complémentaires sur des faits de harcèlement n’était pas soumise à la règle prévue à l’article L.1222-4 du code du travail précitée. L’agissement de l’employeur n’était donc pas contraire à la loyauté de la preuve et les informations recueillies dans le cadre de cette enquête externe pouvaient être valablement utilisées pour justifier le licenciement pour faute grave. En revanche, la Cour n‘a pas mentionné explicitement pour quelle raison cet article L.1222-4 du code du travail ne s’appliquait pas aux faits de harcèlement devant être prouvés par l’employeur. Cela est discutable car aucun texte spécial ne prévoit un aménagement de la preuve concernant des faits de harcèlement à prouver par l’employeur. Si une enquête menée en interne ne suppose pas de prévenir le salarié concerné au préalable car cela découle du pouvoir de contrôle de l’employeur, cela n’est pas le cas pour une enquête réalisée par une société externe. La validation de ce processus est peut-être liée au fait que, si la salariée avait été prévenue, alors elle aurait pu faire pression sur ses collègues ce qui aurait sans doute fausser le résultat de l’enquête.

Liberté de l’employeur sur l’organisation

Au mois de juin 2022, la Cour de cassation a apporté une précision supplémentaire sur la composition de la commission pouvant mener l’enquête (pourvoi n°21-11437).

Il s’agissait d’un salarié embauché en 1990, conseiller de clientèle devenu directeur de caisse bancaire. Il a été licencié en 2015 pour faute grave pour des faits de harcèlement sexuel et moral, dénoncés par deux salariées.

Le salarié a contesté son licenciement et la Cour d’appel de Rennes l’a jugé dépourvu de cause réel et sérieuse au motif que l’enquête interne était selon elle invalide.

La Cour d’appel de Rennes a décidé d’écarter le rapport d’enquête interne comme élément de preuve pour les motifs suivants :

  • Le rapport ne précisait pas la durée de l’interrogatoire du directeur ;
  • Les deux salariées plaignantes n’avaient pas été auditionnées séparément ;
  • Tous les salariés témoins des faits n’avaient pas été entendus (seulement 8 sur 20 sans explication sur le choix des personnes entendues);
  • Le compte rendu n’était pas signé ;
  • Le CSE n’avait pas été informé et saisi du dossier (c’est le service des ressources humaines qui avait mené l’enquête).

La Cour d’appel a considéré que ces éléments donnaient un caractère déloyal à l’enquête interne. 

La Cour de cassation considère à l’inverse que les motifs évoqués par la Cour d’appel de Rennes ne permettent pas d’écarter le rapport comme élément de preuve.

La Cour de cassation fonde sa décision notamment sur le principe de liberté de la preuve en matière prud’hommale.

La Cour de cassation rappelle donc que le rapport d’enquête « peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié ».

Il revient finalement aux juges du fond d’apprécier la valeur probante de l’enquête, à la condition que les investigations menées par l’employeur ne soient pas illicites. Les juges du fond doivent également analyser tout autre élément de preuve fourni par les parties.

Au cas d’espèce, Il ressortait du rapport d’enquête des éléments permettant de caractériser le harcèlement, sans qu’aucune investigation illicite n’ait été commise.  Par ailleurs, les autres éléments de preuve fournis (comptes-rendus d’entretien, attestation de salariés) permettaient de combler les lacunes du rapport d’enquête.

Même si la Cour de cassation autorise l’employeur à faire mener l’enquête par le service des ressources humaines ou même un cabinet comptable (Cour d’appel de Bourges, 06.05.2011, n°10-1128), il convient tout de même de rappeler qu’il est toujours recommandé de faire appel au CSE pour mener ce genre d’enquête, et donc de prévoir dans le règlement intérieur ou l’accord d’entreprise relatif au harcèlement que le CSE sera impliqué. Il existe d’ailleurs parfois des référents harcèlement au sein du CSE.

L’employeur n’est cependant pas totalement libre puisque qu’il a été interdit de faire mener une enquête par le salarié dénoncé comme étant l’auteur principal du harcèlement (Cour d’appel de Paris, 05.07.2012, n°10-08296).

A retenir: La Cour de cassation laisse la liberté à l’employeur de définir les modalités de l’enquête à condition qu’elle soit menée de manière sérieuse, loyale, contradictoire, impartiale et exhaustive.

Il devient plus facile de prouver le harcèlement

La Cour de cassation est venue préciser dans un arrêt du 17 janvier 2024 qu’il pouvait être possible de justifier de faits de harcèlement moral grâce à un mode de preuve illicite, à savoir ici un enregistrement clandestin. La Cour avait déjà jugé en 2021 que provoquer un comportement pour obtenir une preuve était licite. Il y a donc un assouplissement.

Le juge doit cependant toujours:

  • se demander si la preuve illicite ou déloyale porte une atteinte au caractère équitable de la procédure et
  • doit mettre en balance le droit à la preuve et les autres droits. L’atteinte aux droits doit être proportionné au but recherché.

En l’espère, un salarié s’estimait victime de harcèlement et avait formulé une demande de résiliation judiciaire de son contrat. Il avait dans cette optique produit l’enregistrement clandestin des membres du CHSCT (instance ayant été remplacée par le CSE) afin de justifier l’existence d’un harcèlement moral à son égard. La Cour d’appel avait considéré cette preuve comme irrecevable.

La Cour de cassation a confirmé la position de la Cour d’appel en considérant que la production de l’enregistrement n’était pas indispensable car d’autres éléments de preuve permettaient déjà de supposer l’existence d’un harcèlement moral. Mais elle n’a pas exclu la possibilité de fournir une telle preuve si elle s’avérait indispensable et proportionné au but poursuivi.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: fotomowo

40 réponses à « La procédure d’enquête pour harcèlement »

  • Bonjour,
    Vers quelle structure externe, spécialisée dans les enquètes, pourrions nous nous retourner, en tant qu’employeur?

    • Bonjour,
      Il existe de nombreux cabinets spécialisés dans la gestion des enquêtes pour harcèlement. Par ailleurs, certains avocats spécialisés en droit social proposent ces services et sécurisent en plus juridiquement le processus. Nous vous invitons à regarder en ligne quelles personnes ayant ce profil travaillent dans votre région.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Avant que la victime ne saisisse les Prud’hommes, une enquête interne doit elle obligatoirement être diligenter par l’employeur qui a connaissance des faits ?

    • Bonjour,
      Dès que l’employeur a connaissance d’une potentielle situation de harcèlement, il a l’obligation d’organiser une enquête, peu importe si le salarié saisit ensuite ou non le conseil de prud’hommes.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Une enquête externe a été déclenché au niveau du groupe pour l’une de ces filiales est-ce possible ? les faits on été avéré il n’y a plus de suspicion, l’employeur doit-il refaire une enquête ?

    • Bonjour,
      Les modalités de l’enquête pour harcèlement ne sont pas définies par le Code du travail. C’est la jurisprudence qui est donc venue encadrer les modalités de l’enquête. Cela signifie que c’est à l’employeur de choisir librement comment organiser cette enquête et en principe, c’est la direction de l’entreprise concernée qui organise l’enquête.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    J’ai pris le temps de bien lire les questions et je souhaiterais m’assurer de quelque chose.
    Suite à un signalement et à une première analyse des faits, une enquête paritaire a été menée. Les investigations ont permis de conclure qu’il ne s’agit pas de faits harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
    Je m’interroge sur la notion de recours :
    1) le salarié peut il demander à ce que l’enquête soit refaite, etc. ? 2) le seul recours consiste à aller au prud’homme ?
    3) l’employeur peut accepter de refaire l’enquête ? Peut il refuser ? Que risque t’il ?
    Merci pour votre réponse

    • Bonjour,
      L’employeur a l’obligation de mener une enquête en cas de suspicion de harcèlement. Si une personne conteste les conclusions de l’enquête, elle peut aller au Conseil de prud’hommes mais ne peut pas contraindre l’employeur à refaire une enquête.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    nouvellement élue référente harcèlement par le CSE (depuis un mois )je me pose une question concernant une enquête de harcèlement sexuel. En effet, les faits rapportés ont eu lieu dans mon service avec des personnes que je côtoie quotidiennement. Est-ce préférable (et possible) de confier l’enquête à un autre délégué du personnel?
    Merci d’avance

    • Bonjour,
      Une enquête pour harcèlement doit être menée de manière impartiale. Cependant, les modalités de l’enquête ne sont pas prévues par le Code du travail, l’employeur est donc libre dans l’organisation de celle-ci. Si vous estimez que votre position pourrait être biaisée dans le cadre de l’enquête, le mieux est d’en discuter avec l’employeur pour envisager une solution.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Merci beaucoup pour toutes ces précisions.
    Voici mes questions :
    – A la suite d’une enquête interne la commission a statué sur une situation de non harcèlement. La victime présumée demande à avoir accès aux auditions confidentialisées. A t’on l’obligation de lui donner accès à ces documents anonymisés ? Quelles sont les informations obligatoires à transmettre à la présumée victime ainsi qu’au présumé auteur des faits à la fin de l’enquête ?
    – Est-il possible de demander à tous les auditionnés de laisser leur téléphone en dehors de la salle d’audition pour s’assurer que les auditions ne soient pas enregistrées ?
    – Même s’il n’y a pas d’obligation d’inclure le CSE dans le processus d’enquête si l’alerte n’a pas été à l’origine de l’un de ses membres, le service RH a t’il l’obligation de prévenir le CSE d’une situation d’harcèlement et de l’existence d’une enquête en cours ? Si oui, à partir de quand le service RH doit il les en informer ?
    Merci beaucoup par avance pour vos éclairssisements.
    Cordialement

    • Bonjour,
      En cas de suspicion de harcèlement, l’employeur doit mener une enquête mais il n’existe aucune modalité spécifique d’enquête, cela relève du pouvoir d’appréciation de l’employeur. Il n’est donc pas obligatoire qu’il y ait un compte rendu écrit de l’enquête et il n’est donc pas possible en l’état actuel de la jurisprudence d’exiger d’obtenir le compte rendu. Il est encore moins possible d’exiger l’accès aux auditions confidentialisées.
      Concernant le CSE, l’employeur n’a pas l’obligation de le faire participer à l’enquête mais cela est toujours conseillé. Il est aussi conseillé de prévenir le référent harcèlement de l’existence de l’enquête.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

      • Bonjour,
        Une enquête interne pour harcèlement a au lieu au sein de mon entreprise.
        Chacun des collaborateurs c’est vu poser des questions différentes et orientés. Est-ce légal ?
        Aussi, aucun compte-rendu de cette enquête n’a été transmis au salarié . Mais 2 personnes se sont vus notifiés un entretien préalable pour sanction disciplinaire. La aussi est-ce légal ?
        Lors de ces entretiens auront elles accès aux auditions ?
        Par avance merci

        • Bonjour,
          Une enquête pour harcèlement doit être menée de manière impartiale. Cependant, les modalités de l’enquête ne sont pas prévues par le Code du travail, l’employeur est donc libre dans l’organisation de celle-ci. Les comptes rendus des auditions sont confidentielles et seules les conclusions finales de l’enquête peuvent être transmis aux personnes concernées, sans que ce soit obligatoire.

          Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Je connais quelqu’un qui a dénoncé le harcèlement sexuel d’un collègue qui a été licencié pour cela, l’entreprise a fait signer à tous les employés une clause de confidentialité, c’est légal ?

    • Bonjour,
      A priori, couvrir une infraction légale par une clause de confidentialité est juridiquement problématique.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Merci beaucoup pour cet article très intéressant.

    Je suis victime de harcèlement et une enquête a été menée, qui a établi les faits de harcèlement. Toutefois, mon employeur ne souhaite pas me transmettre le rapport d’enquête, qui a été menée par un cabinet de conseil externe. Quel document « officiel » est-ce que je peux demander ?

    Merci beaucoup pour votre aide

    • Il n’est pas obligatoire ni d’établir un PV de l’enquête ni de le donner aux personnes concernées. Cependant, il est souvent conseillé qu’au moins les principales conclusions de l’enquête soient partagées avec les personnes entendues.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Comment l’employeur peut-il prendre les dispositions qui s’imposent si le salarié mis en cause est toujours en arrêt (ou AT) maladie au bout des 2 mois (L1332-4) ? Merci

    • Un salarié en arrêt maladie peut être licencié à condition de pouvoir prouver que le licenciement n’est pas lié à son état de santé. Il est donc possible de licencier un salarié pour faute même s’il est en arrêt maladie.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article

  • Bonjour,

    Y a-t-il des modalités d’enquête particulières lorsque ce sont des membres du CSE qui sont mis en cause ?

    Merci pour votre réponse

    • En cas de suspicion de harcèlement, l’employeur doit mener une enquête et il n’existe aucune modalité spécifique d’enquête, cela relève du pouvoir d’appréciation de l’employeur.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Lorsqu’il y a une enquête pour harcèlement sexuelle et morale, les salariés victimes peuvent-ils avoir le conte-rendus des sanctions vis-à-vis de l’accusé ?

    Cordialement

    • En cas de suspicion de harcèlement, l’employeur doit mener une enquête mais il n’existe aucune modalité spécifique d’enquête, cela relève du pouvoir d’appréciation de l’employeur. Il n’est donc pas obligatoire qu’il y ait un compte rendu écrit de l’enquête et il n’est donc pas possible en l’état actuel de la jurisprudence d’exiger d’obtenir le compte rendu.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Si lors d’une enquête, le CSE estime qu’il a harcèlement et le service RH non, qui tranche ? Le service RH a t’il le droit de rester sur ses positions ?

    • En cas de doute sur la qualification de harcèlement, le salarié peut toujours saisir le Conseil de prud’hommes qui tranchera.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • En cas de harcèlement ou suspicion de harcèlement, l’employeur a l’obligation de mener une enquête mais l’organisation est très libre de sorte qu’il n’existe pas d’obligation légale de transmettre le compte rendu, même si cela est toujours conseillé pour une question de preuve notamment.

    Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour
    Le cabinet qui mène une enquête pour faits de harcèlement, doit-il (ou peut-il) conclure à la caractérisation des faits comme constitutifs de harcèlement ? en a t-il le « pouvoir » ?

    • Un cabinet qui mène une enquête peut conclure à du harcèlement si les conditions sont remplies. La définition du harcèlement au travail est précisée à l’article L. 1152-2 du Code du travail. en cas de conflit sur la constitution ou non du harcèlement, le Conseil de prud’hommes peut être saisi.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour, lorsqu’une enquête interne pour harcèlement a été effectuée, le CSE , contrairement à la personne harcelée qui a dénoncé puis suite à l’enquête licenciée, peut exiger le compte rendu de l’enquête n’est-ce pas? Mais si l’entreprise refuse de le communiquer au CSE que risque-t-elle?

    • En cas de suspicion de harcèlement, l’employeur doit mener une enquête et il n’existe aucune modalité spécifique d’enquête, cela relève du pouvoir d’appréciation de l’employeur.
      Il n’est pas contraint de faire participer le CSE à l’enquête mais cela est toujours conseillé.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Dans le cadre d’une enquête interne suite à dénonciation de faits de harcèlement sexuel, le salarié peut demande que l’entretien avec la référente harcèlement sexuel soit enregistré à titre de preuve.
    La référente peut-elle refuser ? et si oui, quelles sont les éventuelles conséquences de ce refus ? ou de l’enregistrement malgré tout et à son insu ?
    Je vous remercie pour votre réponse,
    Anne PIOT

    • La mise en œuvre de l’enquête en cas de suspicion de harcèlement est très libre et c’est l’employeur qui en choisit les modalités, sous réserve de loyauté de la preuve. L’enregistrement à l’insu d’une personne est interdit et est une infraction pénale. Un tel enregistrement sera irrecevable en justice.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

    • La mise en œuvre de l’enquête en cas de suspicion de harcèlement est très libre et c’est l’employeur qui en choisit les modalités, sous réserve de loyauté de la preuve. L’enregistrement à l’insu d’une personne est interdit et est une infraction pénale. Un tel enregistrement sera irrecevable en justice.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Quelle est la date fixant le délai de prescription de deux mois, pour sanctionner les faits de harcèlement commis par un salarié identifié, sur d’autres salariés de l’entreprise.
    – Est-ce la date à partir de laquelle l’employeur a connaissance des faits de harcèlement commis par ce salarié identifié par ses collègues de façon écrite, orale, ou autre, etc… ?
    – Est-ce la date de parution du résultat de l’enquête réalisée par l’employeur sur les faits de harcèlement, commis par ce salarié sur ses collègues ?
    Merci de votre réponse
    akarif@laposte.net

    • En principe, conformément à l’article L.1332-4 du Code du travail, le point de départ du délai de deux mois court à partir du moment où l’employeur a eu connaissance des faits de harcèlement.
      Cependant, il arrive que l’employeur ait besoin de diligenter une enquête pour vérifier la véracité des faits reprochés. Dans ce cas, le délai de deux mois court à compter des résultats de l’enquête, donc à partir du moment où l’employeur a eu une connaissance exacte des faits reprochés.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

      • Bonjour, une enquête interne réalisée par un cabinet extérieur a rendu ses conclusions avec motif de harcèlement moral pouvant être retenu. Qui peut et peut-on avoir accès aux preuves qui ont conduit à définir ce motif ? Merci

        • Bonjour,
          En cas de suspicion de harcèlement, l’employeur doit mener une enquête et il n’existe aucune modalité spécifique d’enquête, cela relève du pouvoir d’appréciation de l’employeur. L’organisation est très libre de sorte qu’il n’existe pas d’obligation légale de transmettre le compte rendu ou de fournir les preuves. Si des informations supplémentaires sont données, elles doivent être anonymisées.

          Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

      • Bonjour Me,

        Une enquête est ouverte pour harcèlement morale. L’équipe interrogatives
        est constituée du directeur, du président de l’association, de la référence harcèlement et d’une autre membre du cse. La salariée présumée victime souhaite qu’un autre membre du cse de son choix soit présent en expliquant que cela la rassurerait et l’aiderait à verbaliser, auquel cas contraire elle pourrait resté muette. Il n’y a pas de « conflit d’intérêts » entre la salariée et un éventuel autre membre du cse. Cela est-il possible/permis? Comme.dans d’autres circonstances s’il vous plaît? Bien sûr ce membre ne serait que « temoin » et devra rester muet… Merci d’avance pour vos éclaircissements.
        Cordialement.

        • Bonjour,
          Les modalités de l’enquête ne sont pas prévues par le Code du travail, l’employeur est donc libre dans l’organisation de celle-ci. Il est donc possible de choisir librement les membres de la commission d’enquête à condition qu’elle soit impartiale et neutre.

          Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

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