La procédure d’enquête menée par l’employeur suite à des accusations de harcèlement

13.10.22
Obligation d(enquêter pour harcèlement
La procédure d’enquête menée par l’employeur suite à des accusations de harcèlement
Obligation d(enquêter pour harcèlement

Il est prévu par le Code du travail que, dès lors que des faits, par exemple de harcèlement moral ou sexuel, qui ont lieu dans l’entreprise peuvent porter atteinte à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur doit prendre des mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement. Mais une enquête doit être menée au préalable, faut de quoi les mesures pourraient être illégales.

Obligation de l’employeur de mener une enquête en cas de suspicion de harcèlement

L’une de ces mesures obligatoires consiste pour l’employeur à mener une enquête interne permettant de connaitre :

  • la réalité des faits de manière objective,
  • la nature de ces faits
  • l’ampleur et les répercussions des faits.

Si le harcèlement est avéré, la sanction peut aller jusqu’au licenciement.

Les modalités de l’enquête pour harcèlement analysées au cas par cas par la jurisprudence

Les modalités de l’enquête pour harcèlement ne sont pas définies par le Code du travail. C’est la jurisprudence qui est donc venue encadrer les modalités de l’enquête. Cela signifie que c’est à l’employeur de choisir librement comment organiser cette enquête, tout en tenant compte des contraintes et du cadre créés par les juges.

Les enquêtes pour harcèlement moral ou sexuel font l’objet de nombreux contentieux, notamment dans certains cas où les salariés considèrent qu’elles n’ont pas été menées de manière objective par exemple. C’est pourquoi la Cour de cassation rend régulièrement des arrêts à ce sujet.

En 2020, la Cour de cassation a par exemple donné la possibilité à l’employeur de n’entendre dans le cadre d’une enquête interne qu’une partie des salariés, potentiellement victimes du harcèlement.

Elle a rendu d’autres arrêts récemment qui permettent aux employeurs de savoir comment mener une enquête.

Possibilité de mener une enquête sans prévenir ni entendre le salarié mis en cause

Par principe, les mesures de contrôle des agissements des salariés sont très strictement encadrées et doivent être portées à leur connaissance. La question s’est posée dans un conflit entre un employeur et un salarié licencié de savoir si cette transparence devait aussi s’appliquer aux mesures d’enquête dans le cadre d’un harcèlement. Dans un arrêt du 17 mars 2021 (pourvoi n° 18-25.597), la  Cour de cassation s’est prononcée sur cette question.

Les faits portés à la connaissance du juge étaient les suivants : les délégués du personnel d’une entreprise ont dénoncé des faits de harcèlement moral commis par une salariée ayant le statut de cadre sur d’autres salariés.

Dès qu’il a eu connaissance de ces accusations, l’employeur a décidé de

mettre en place une cellule psychologique visant à accompagner les victimes présumées et solliciter les services d’une entreprise externe spécialisée dans les risques psychosociaux, afin qu’elle enquête sur les faits car l’employeur doit garantir le sécurité de ses salariés.

L’entreprise externe a alors auditionné les salariés victimes et témoins de ces faits de harcèlement. Cette enquête a révélé que la salariée a «proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire et a causé des perturbations graves de l’organisation et l’efficacité collective ». Selon l’enquête, des propos choquants ont en effet été tenus tels que « négro » à l’encontre d’un salarié de couleur, « grosse vache » à une salariée enceinte, « V’là de la chair fraîche, on va la violer » à propos d’une jeune stagiaire.

La salariée a finalement été licenciée pour faute grave.

La salariée a ensuite décidé de saisir le juge afin de contester le caractère réel et sérieux de son licenciement. Elle estimait que l’enquête avait été menée de manière déloyale car elle aurait dû être entendue et être informée de sa tenue. Elle s’est appuyée sur l’article L.1222-4 du code du travail qui dispose qu’«aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance».

La Cour d’appel de Paris a confirmé la position de la salariée en écartant les moyens de preuve recueillis par cette enquête externe.

La Cour de cassation a au contraire jugé que l’enquête externe effectuée à la demande de l’employeur dans le but d’obtenir des informations complémentaires sur des faits de harcèlement n’était pas soumise à la règle prévue à l’article L.1222-4 du code du travail précitée. L’agissement de l’employeur n’était donc pas contraire à la loyauté de la preuve et les informations recueillies dans le cadre de cette enquête externe pouvaient être valablement utilisées pour justifier le licenciement pour faute grave. En revanche, la Cour n‘a pas mentionné explicitement pour quelle raison cet article L.1222-4 du code du travail ne s’appliquait pas aux faits de harcèlement devant être prouvés par l’employeur. Cela est discutable car aucun texte spécial ne prévoit un aménagement de la preuve concernant des faits de harcèlement à prouver par l’employeur. Si une enquête menée en interne ne suppose pas de prévenir le salarié concerné au préalable car cela découle du pouvoir de contrôle de l’employeur, cela n’est pas le cas pour une enquête réalisée par une société externe. La validation de ce processus est peut-être liée au fait que, si la salariée avait été prévenue, alors elle aurait pu faire pression sur ses collègues ce qui aurait sans doute fausser le résultat de l’enquête.

Liberté de l’employeur sur les modalités et les preuves pour son enquête pour harcèlement

Au mois de juin 2022, la Cour de cassation a apporté une précision sur la composition de la commission pouvant mener l’enquête (pourvoi n°21-11437).

Il s’agissait d’un salarié embauché en 1990, conseiller de clientèle devenu directeur de caisse bancaire. Il a été licencié en 2015 pour faute grave pour des faits de harcèlement sexuel et moral, dénoncés par deux salariées.

Le salarié a contesté son licenciement et la Cour d’appel de Rennes l’a jugé dépourvu de cause réel et sérieuse au motif que l’enquête interne était selon elle invalide.

La Cour d’appel de Rennes a décidé d’écarter le rapport d’enquête interne comme élément de preuve pour les motifs suivants :

  • Le rapport ne précisait pas la durée de l’interrogatoire du directeur ;
  • Les deux salariées plaignantes n’avaient pas été auditionnées séparément ;
  • Tous les salariés témoins des faits n’avaient pas été entendus (seulement 8 sur 20 sans explication sur le choix des personnes entendues);
  • Le compte rendu n’était pas signé ;
  • Le CSE n’avait pas été informé et saisi du dossier (c’est le service des ressources humaines qui avait mené l’enquête).

La Cour d’appel a considéré que ces éléments donnaient un caractère déloyal à l’enquête interne. 

La Cour de cassation considère à l’inverse que les motifs évoqués par la Cour d’appel de Rennes ne permettent pas d’écarter le rapport comme élément de preuve.

La Cour de cassation fonde sa décision notamment sur le principe de liberté de la preuve en matière prud’hommale.

La Cour de cassation rappelle donc que le rapport d’enquête « peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié ».

Il revient finalement aux juges du fond d’apprécier la valeur probante de l’enquête, à la condition que les investigations menées par l’employeur ne soient pas illicites. Les juges du fond doivent également analyser tout autre élément de preuve fourni par les parties.

Au cas d’espèce, Il ressortait du rapport d’enquête des éléments permettant de caractériser le harcèlement, sans qu’aucune investigation illicite n’ait été commise.  Par ailleurs, les autres éléments de preuve fournis (comptes-rendus d’entretien, attestation de salariés) permettaient de combler les lacunes du rapport d’enquête.

Même si la Cour de cassation autorise l’employeur à faire mener l’enquête par le service des ressources humaines ou même un cabinet comptable (Cour d’appel de Bourges, 06.05.2011, n°10-1128), il convient tout de même de rappeler qu’il est toujours recommandé de faire appel au CSE pour mener ce genre d’enquête, et donc de prévoir dans le règlement intérieur ou l’accord d’entreprise relatif au harcèlement que le CSE sera impliqué. Il existe d’ailleurs parfois des référents harcèlement au sein du CSE.

L’employeur n’est cependant pas totalement libre puisque qu’il a été interdit de faire mener une enquête par le salarié dénoncé comme étant l’auteur principal du harcèlement (Cour d’appel de Paris, 05.07.2012, n°10-08296).

En conclusion, la Cour de cassation laisse la liberté à l’employeur de définir les modalités de l’enquête à condition qu’elle soit menée de manière sérieuse, loyale, contradictoire, impartiale et exhaustive.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: fotomowo

11 réponses à « La procédure d’enquête menée par l’employeur suite à des accusations de harcèlement »

  • Bonjour
    Le cabinet qui mène une enquête pour faits de harcèlement, doit-il (ou peut-il) conclure à la caractérisation des faits comme constitutifs de harcèlement ? en a t-il le « pouvoir » ?

    • Un cabinet qui mène une enquête peut conclure à du harcèlement si les conditions sont remplies. La définition du harcèlement au travail est précisée à l’article L. 1152-2 du Code du travail. en cas de conflit sur la constitution ou non du harcèlement, le Conseil de prud’hommes peut être saisi.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour
    Dans le cadre d’une enquête l’entreprise à telle obligation de faire parvenir le compte rendu aux parties prenantes ; personne qui porte plainte et personnes accusees? Ou est elle libre de ne pas le faire

    • En cas de harcèlement ou suspicion de harcèlement, l’employeur a l’obligation de mener une enquête mais l’organisation est très libre de sorte qu’il n’existe pas d’obligation légale de transmettre le compte rendu, même si cela est toujours conseillé pour une question de preuve notamment.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour, lorsqu’une enquête interne pour harcèlement a été effectuée, le CSE , contrairement à la personne harcelée qui a dénoncé puis suite à l’enquête licenciée, peut exiger le compte rendu de l’enquête n’est-ce pas? Mais si l’entreprise refuse de le communiquer au CSE que risque-t-elle?

    • En cas de suspicion de harcèlement, l’employeur doit mener une enquête et il n’existe aucune modalité spécifique d’enquête, cela relève du pouvoir d’appréciation de l’employeur.
      Il n’est pas contraint de faire participer le CSE à l’enquête mais cela est toujours conseillé.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Dans le cadre d’une enquête interne suite à dénonciation de faits de harcèlement sexuel, le salarié peut demande que l’entretien avec la référente harcèlement sexuel soit enregistré à titre de preuve.
    La référente peut-elle refuser ? et si oui, quelles sont les éventuelles conséquences de ce refus ? ou de l’enregistrement malgré tout et à son insu ?
    Je vous remercie pour votre réponse,
    Anne PIOT

    • La mise en œuvre de l’enquête en cas de suspicion de harcèlement est très libre et c’est l’employeur qui en choisit les modalités, sous réserve de loyauté de la preuve. L’enregistrement à l’insu d’une personne est interdit et est une infraction pénale. Un tel enregistrement sera irrecevable en justice.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

    • La mise en œuvre de l’enquête en cas de suspicion de harcèlement est très libre et c’est l’employeur qui en choisit les modalités, sous réserve de loyauté de la preuve. L’enregistrement à l’insu d’une personne est interdit et est une infraction pénale. Un tel enregistrement sera irrecevable en justice.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Quelle est la date fixant le délai de prescription de deux mois, pour sanctionner les faits de harcèlement commis par un salarié identifié, sur d’autres salariés de l’entreprise.
    – Est-ce la date à partir de laquelle l’employeur a connaissance des faits de harcèlement commis par ce salarié identifié par ses collègues de façon écrite, orale, ou autre, etc… ?
    – Est-ce la date de parution du résultat de l’enquête réalisée par l’employeur sur les faits de harcèlement, commis par ce salarié sur ses collègues ?
    Merci de votre réponse
    akarif@laposte.net

    • En principe, conformément à l’article L.1332-4 du Code du travail, le point de départ du délai de deux mois court à partir du moment où l’employeur a eu connaissance des faits de harcèlement.
      Cependant, il arrive que l’employeur ait besoin de diligenter une enquête pour vérifier la véracité des faits reprochés. Dans ce cas, le délai de deux mois court à compter des résultats de l’enquête, donc à partir du moment où l’employeur a eu une connaissance exacte des faits reprochés.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

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