Le contrôle par l’employeur suite à des accusations de harcèlement

08.07.21
Obligation d(enquêter pour harcèlement
Le contrôle par l’employeur suite à des accusations de harcèlement

Par principe, les mesures de contrôle des agissements des salariés sont très strictement encadrées et doivent être portées à leurs connaissance. La question s’est posée dans un conflit entre employeur et salarié licencié de savoir si cette transparence doit aussi s’appliquer aux mesures d’enquête dans le cadre d’un harcèlement. Dans un arrêt du 17 mars 2021 (FS-P+I, n° 18-25.597), la chambre sociale de la Cour de cassation a donné une réponse inédite à cette question.

Accusation de harcèlement conduisant à enquête

Les faits portés à la connaissance du juge étaient les suivants : les délégués du personnel d’une entreprise ont dénoncé des faits de harcèlement moral commis par une salariée ayant le statut de cadre sur d’autres salariés.

L’employeur est, selon les règles du droit du travail, tenu de réagir très rapidement lorsqu’il suspecte des faits de harcèlement car il doit garantir la sécurité de ses salariés. Donc, dès qu’il a eu connaissance de ces accusations, l’employeur a décidé de :

  • prononcer une mise à pied à l’encontre de la salariée concernée,
  • mettre en place une cellule psychologique visant à accompagner les victimes présumées,
  • solliciter les services d’une entreprise externe spécialisée dans les risques psychosociaux, afin qu’elle enquête sur les faits. 

L’entreprise externe a alors auditionné les salariés victimes et témoins de ces faits de harcèlement. Cette enquête a révélé que la salariée a «proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire et a causé des perturbations graves de l’organisation et l’efficacité collective ». Selon l’enquête des propos choquants ont en effet été tenus tels que « négro » à l’encontre d’un salarié de couleur, « grosse vache » à une salariée enceinte, « V’là de la chair fraîche, on va la violer » à propos d’une jeune stagiaire.

La salariée est alors licenciée pour faute grave. Le licenciement est prononcé moins de deux semaines après la fin de l’enquête.

Le résultat de l’enquête sur le harcèlement contesté par la salariée mais valable

La salariée décide de saisir le juge afin de contester le caractère réel et sérieux de son licenciement. Elle estime que l’enquête a été menée de manière déloyale car elle aurait dû être informée de sa tenue. Elle s’est appuyée sur l’article L.1222-4 du code du travail. Celui-ci dispose en effet qu’«aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance».

La Cour d’appel de Paris confirme cette position en écartant les moyens de preuve recueillis par cette enquête externe. Le licenciement n’est donc plus justifié et est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse impliquant le versement de nombreuses indemnités, rappels de salaires et dommages et intérêts au profit de la salariée.

L’employeur conteste cet arrêt et forme un pourvoi en cassation. La Cour de cassation juge que l’enquête externe effectuée à la demande de l’employeur dans le but d’obtenir des informations complémentaires sur des faits de harcèlement n’est pas soumise à l’article L.1222-4 du code du travail précité. L’agissement de l’employeur n’est donc pas contraire à la loyauté de la preuve et les informations recueillies dans le cadre de cette enquête externe peuvent être valablement utilisées pour justifier le licenciement pour faute grave.

Enquête sur un salarié non soumise à l’obligation prévue pour les mesures de surveillance

En revanche, la Cour ne mentionne pas explicitement pour quelle raison cet article L.1222-4 du code du travail ne s’applique pas aux faits de harcèlement devant être prouvés par l’employeur. Cela est discutable car aucun texte spécial ne prévoit un aménagement de la preuve concernant des faits de harcèlement à prouver par l’employeur. Si une enquête menée en interne ne suppose pas de prévenir le salarié concerné au préalable car cela découle du pouvoir de contrôle de l’employeur, cela n’est pas le cas pour une enquête réalisée par une société externe. La validation de ce processus est peut-être liée au fait que, si la salariée avait été prévenue, alors elle aurait pu faire pression sur ses collègues ce qui aurait pu fausser le résultat de l’enquête. La décision pourrait également s’expliquer par le fait que le terme « dispositif » mentionné par l’article L.1222-4 du code du travail renvoie à des moyens de contrôles clandestins tels que la vidéosurveillance des salariés ou la géolocalisation. Une enquête externe serait donc exclue du champ d’application des dispositifs.

Il faudra attendre les prochaines décisions de justice pour savoir si cette position est confirmée et si les juges la justifient.

La décision récente de la Cour de cassation illustre la complexité des règles à respecter en droit du travail et des risques pour l’employeur et pour le salarié concerné de voir ses droits anéantis par une règle de procédure.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: fotomowo

2 réponses à « Le contrôle par l’employeur suite à des accusations de harcèlement »

  • Quelle est la date fixant le délai de prescription de deux mois, pour sanctionner les faits de harcèlement commis par un salarié identifié, sur d’autres salariés de l’entreprise.
    – Est-ce la date à partir de laquelle l’employeur a connaissance des faits de harcèlement commis par ce salarié identifié par ses collègues de façon écrite, orale, ou autre, etc… ?
    – Est-ce la date de parution du résultat de l’enquête réalisée par l’employeur sur les faits de harcèlement, commis par ce salarié sur ses collègues ?
    Merci de votre réponse
    akarif@laposte.net

    • En principe, conformément à l’article L.1332-4 du Code du travail, le point de départ du délai de deux mois court à partir du moment où l’employeur a eu connaissance des faits de harcèlement.
      Cependant, il arrive que l’employeur ait besoin de diligenter une enquête pour vérifier la véracité des faits reprochés. Dans ce cas, le délai de deux mois court à compter des résultats de l’enquête, donc à partir du moment où l’employeur a eu une connaissance exacte des faits reprochés.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

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