L’accord de performance collective : Définition, enjeux et mise en œuvre

28.01.25  
L’accord de performance collective
L’accord de performance collective : Définition, enjeux et mise en œuvre
L’accord de performance collective

Dans un contexte économique en constante évolution, les entreprises françaises font face à des défis nécessitant des ajustements rapides et efficaces. L’accord de performance collective (en abrégé : APC), introduit par les ordonnances Macron de 2017, se positionne comme un outil clé permettant d’adapter les conditions de travail à la réalité économique tout en offrant un cadre légal sécurisé. Les entreprises l’ont massivement adopté, ce qui prouve son intérêt pratique.

Mais en quoi consiste cet accord ? Quels sont ses avantages, ses contraintes, et ses enjeux pour les employeurs et les salariés ? Cet article explore en détail les contours juridiques de l’APC, son rôle stratégique pour les entreprises et les précautions à prendre pour sa mise en œuvre.

Table des matières

Définition et cadre juridique de l’accord de performance collective

Origine et contexte législatif : les ordonnances Macron de 2017

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 est venu créer en droit du travail français l’accord de performance collective, aussi appelé «accord emploi-compétitivité », actuellement régi par l’article L. 2254-2 du Code du travail. L’accord de performance collective vient remplacer et fusionner les accords de maintien dans l’emploi (AME), les accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) et les accords de mobilité interne (AMI). Les AME, APDE et AMI conclus jusqu’au 23 septembre 2017 continuent d’être appliqués jusqu’à leur terme.

L’accord de performance collective est un accord d’entreprise spécifique devenu un outil de négociation en droit du travail qui intéresse de plus en plus les entreprises et leurs DRH.

Définition légale de l’APC : objectifs et spécificités

A la lecture de l’article L. 2254-2 du Code du travail, un accord de performance collective doit avoir pour objectif de :

  • répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, ou
  • préserver ou développer l’emploi, et d’éviter les licenciements de salariés.

Un accord de performance collective ne peut pas prévoir de licenciements dans son contenu.

Le Conseil d’administration de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) considère que la notion de « nécessites liées au fonctionnement de l’entreprise » doit être appréciée par le juge français, à la lumière des principes de l’OIT.

Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles contenues dans le contrat de travail initial, sous réserve de l’accord du salarié. En effet, conformément à l’article L. 2254-1 du Code du travail, « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables. »

L’APC a donc un impact direct sur les contrats de travail. Ce type d’accord peut modifier les conditions de travail des salariés à condition d’être :

Il peut être conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe. Il peut aussi ne concerner qu’une catégorie de salariés.

Ce dispositif est ouvert à tout type d’entreprise, quelle que soit sa taille.

Les domaines couverts par l’APC : temps de travail, rémunération, mobilité professionnelle et géographique

Un accord de performance collective ne peut être conclu que dans trois domaines limitativement énumérés à l’article L.2254-2 du Code du travail :

  1. l’aménagement de la durée du travail, l’organisation du travail et la répartition des heures ;
  2. la modification de la rémunération du salarié dans le respect des salaires minima hiérarchiques conventionnels ;
  3. la détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Ces mesures doivent permettre d’atteindre les objectifs fixés par l’accord.

L’APC a finalement pour objectif d’offrir aux entreprises, via le dialogue social, un cadre juridique sécurisé permettant d’améliorer leur performance sociale et économique. L’APC permet donc à l’employeur d’introduire plus de flexibilité dans le contrat de travail du salarié mais ce type d’accord est soumis à conditions.

L’APC est utilisé dans des secteurs très variés tels que l’industrie, les transports, les services, la métallurgie, etc. et concerne principalement les PME.

Le contenu de l’APC

L’accord de performance collective doit, comme tout autre accord, contenir un préambule. Ce préambule définit les objectifs de l’APC, à savoir répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou préserver et développer l’emploi.

L’accord peut également préciser les thématiques suivantes (article L.2254-2 du Code du travail) :

  • la manière selon laquelle sont conciliées la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
  • l’accompagnement des salariés et leur possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3.000 euros ;
  • les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
  • les moyens d’informations des salariés sur l’application et le suivi de l’accord pendant toute sa durée et l’examen de leurs situations à la fin de l’accord.

II  Les objectifs stratégiques de l’APC pour les entreprises

Jusqu’à récemment, l’accord de performance collective avait assez peu de succès. En effet, en mai 2020, seulement 360 APC avaient été conclus depuis leur entrée en vigueur en 2017. Il a connu un essor fulgurant depuis lors : il a notamment été largement utilisé par les entreprises dans le contexte de crise sanitaire (environ 570 APC seulement au courant de l’année 2020), dont certaines ont mis en place des APC à durée déterminée.  

Adapter l’activité aux fluctuations économiques

Face à des situations économiques difficiles, l’APC peut s’avérer intéressant pour les entreprises. En effet, « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » est un des deux objectifs de l’APC.

L’APC permet pour une entreprise d’adapter son organisation pour faire face par exemple aux changements sur le marché ou aux fluctuations économiques.  

On se souviendra de l’accord de performance collective conclu en juin 2020 entre la direction de Derichebourg Aéronautics Services, sous-traitant d’Airbus, et le syndicat Force Ouvrière qui a marqué les esprits : 163 salariés de l’entreprise ont été licenciés pour avoir refusé une baisse de leur salaire, et notamment l’abandon de leur 13ème mois, prévu dans l’accord de performance collective.

En effet, Derichebourg Aéronautics Services, avait été mise en difficulté par la crise sanitaire de la Covid-19, et avait alors décidé d’adopter un accord de performance collective, promettant aux salariés de conserver leur emploi jusqu’en juin 2022, à condition pour ces derniers d’abandonner leur 13ème mois.

Prévenir les licenciements économiques grâce à une flexibilité accrue

Le second objectif de l’APC est de préserver ou développer l’emploi et d’éviter les procédures de licenciement économique.

L’APC, laissant la possibilité aux entreprises d’aménager la durée ou l’organisation du travail, de modifier la rémunération des salariés ou de modifier les conditions de mobilité professionnelle, laisse une marge de manœuvre intéressante pour les employeurs et pour protéger les intérêts des salariés afin d’éviter des licenciements. L’APC permet notamment d’éviter le recours au Plan de Sauvegarde de l’emploi.

Un levier pour améliorer la compétitivité et la rentabilité

L’APC peut être conclu sans que l’entreprise ne fasse forcément face à des difficultés économiques. Un des objectifs de l’APC est en effet d’adapter les ressources humaines de l’entreprise aux réalités de l’activité et aux évolutions de leur marché. L’APC ne requiert d’ailleurs aucune motivation.

Bien entendu, en l’absence de difficultés économiques, l’adoption d’un APC sera sans doute plus compliquée car cela pourrait être perçu comme une injustice pour les salariés de faire des efforts (par exemple en acceptant de perdre un avantage) si c’est est uniquement dans l’intérêt d’améliorer la rentabilité de l’entreprise).

III Modalités de négociation et de mise en œuvre

Rôle des partenaires sociaux et des syndicats dans la négociation

L’accord de performance collective est un accord collectif de droit commun et doit donc être négocié, il ne peut pas être imposé par l’employeur. Le rôle des partenaires sociaux est donc primordial.

La Cour d’appel de Paris a d’ailleurs récemment rappelé dans deux arrêts l’importance du principe général de loyauté dans la négociation des APC (CA Paris 4-7-2024 n° 23/12256, Sté Acome c/ Syndicat CGT Acome ; CA Paris 27-6-2024 n° 23/12260, Union locale des syndicats CGT de l’aéroport c/ Sté Servair). La Cour d’appel de Paris a rappelé que l’exigence générale de loyauté impose notamment à l’employeur de convoquer tous les syndicats représentatifs, de leur laisser la possibilité de discuter les termes du projet soumis à signature, et de négocier collectivement et non de façon séparée avec un ou plusieurs d’entre eux. En cas de déloyauté caractérisée, l’accord est annulé par le juge.  

Le principe de loyauté dans les APC a une nature particulière au regard des conséquences que peut avoir ce type d’accord sur les contrats de travail.

Les règles de majorité applicables pour valider l’accord

Les conditions de négociation dépendent de la présence ou non d’une délégation syndicale. Lorsqu’il y a au moins une délégation syndicale dans l’entreprise, l’employeur a l’obligation de négocier l’APC avec le ou les délégués syndicaux.

En l’absence de délégation syndicale, l’employeur a plusieurs possibilités pour négocier l’APC.

  • Présence d’une délégation syndicale : l’accord doit être signé par l’employeur ou son représentant et le/les délégué(s) syndical(aux) selon les modalités prévues à l’article L. 2232-12 du code du travail et en fonction du nombre de voix obtenu par les organisations syndicales à l’occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE :
    • délégués syndicaux ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections des titulaires du CSE: l’accord est valide s’il est signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE ;
    • délégués syndicaux ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections des titulaires du CSE : l’accord est valide s’il est tout d’abord signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE puis voté par référendum à plus de 50% des votes exprimés par les salariés.
  • Absence d’une délégation syndicale : l’employeur peut proposer l’accord directement aux salariés. Les conditions d’adoption de l’accord dépendent de l’effectif de l’entreprise :
    • moins de 11 salariés : le projet est consulté par les salariés. Il doit être approuvé par la majorité de deux tiers des salariés pour être validé ;
    • entre 11 et 20 salariés : en l’absence de Comité Social et Economique, le projet est soumis à la consultation des salariés qui doivent adopter l’accord à la majorité de deux tiers pour qu’il soit validé ;
    • entre 11 et 20 salariés en présence d’un CSE ou entre 11 et 49 salariés : l’accord peut être négocié entre l’employeur et un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de la branche de l’entreprise ou au niveau national et interprofessionnel ; il devra ensuite être adopté à la majorité des salariés mandatés ; ou l’accord peut être négocié entre l’employeur et un ou plusieurs membres du CSE. Il devra ensuite être adopté à la majorité des membres du CSE. L’employeur dispose donc d’un choix : il peut négocier l’accord avec le salarié mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales ou avec un élu du CSE.
    • au-delà de 50 salariés : le projet peut être négocié entre l’employeur et des membres du CSE. Les membres du CSE doivent être mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de la branche de l’entreprise ou au niveau national et interprofessionnel. Il sera validé s’il est adopté par la majorité des membres du CSE.

Durée de l’accord de performance collective

Les parties à l’accord doivent déterminer la durée de l’accord de performance collective, qui peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de précision, sa durée est de 5 ans. L’accord cesse de produire ses effets lorsqu’il arrive à expiration.

Dépôt de l’accord de performance collective

Les accords de performance collective doivent être déposés en ligne sur la plateforme du ministère du travail (TéléAccords). Ils sont ensuite automatiquement transmis à la DIRECCTE géographiquement compétente. Cependant, contrairement à d’autres accords collectifs, ils ne sont pas rendus publics, compte tenu des informations confidentielles qu’ils peuvent contenir.

IV Les impacts sur les salariés : droits et obligations

Information du salarié

L’employeur doit informer chaque salarié concerné par l’accord (soit tous les salariés, soit les catégories de salariés nominativement concernées par l’accord) de l’existence et du contenu de l’accord ainsi que de leur droit d’accepter ou de refuser ledit accord.

L’employeur peut informer les salariés par tout moyen tant qu’il lui est possible de justifier une date certaine et précise (par exemple lettre remise en main propre contre récépissé ou lettre recommandée avec avis de réception).

Conséquences pour les salariés en cas d’acceptation de l’APC

Si l’accord a été valablement conclu, ses stipulations « se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise » (article L. 2254-2 alinéa III du Code du travail), sous réserve d’acceptation de l’accord par le salarié et pendant toute la durée de l’accord. La rédaction d’un avenant n’est pas nécessaire.

Conséquences pour les salariés en cas de refus de l’APC : licenciement spécifique

Le salarié peut aussi refuser l’application de l’accord à son contrat de travail. Il dispose d’un mois pour faire connaître à l’employeur son refus par écrit à compter du jour où l’employeur l’a informé de l’existence de l’accord. En l’absence de réponse et de refus à l’écrit, l’accord s’impose.

Le refus d’un tel accord est un motif spécifique de licenciement constituant une cause réelle et sérieuse.  On considère alors que le salarié a refusé une modification de son contrat et que cela justifie son licenciement. Certains parlent même d’un motif de licenciement « sui generis ». Attention cependant, un tel refus ne constitue en aucun cas une faute. Le licenciement n’a donc pas le caractère d’un licenciement disciplinaire. L’employeur dispose de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement classique pour motif personnel et non pour motif économique comme on pourrait le penser.

L’employeur peut aussi choisir de ne pas licencier le salarié.

Les garanties légales pour protéger les droits des salariés

En cas de refus de l’APC et de licenciement, le salarié bénéficiera des garanties légales classiques liées au licenciement individuel pour motif personnel en ce qui concerne l’entretien préalable, la notification de licenciement, le préavis et les indemnités de licenciement. Le salarié pourra également être indemnisé sous certaines conditions, s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi et bénéficier de l’indemnité chômage.

Le salarié aura également droit au versement d’un montant minimal de 3 000 euros sur son compte personnel de formation.

Si le salarié refusant l’APC est un salarié protégé, la procédure de licenciement est subordonnée à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Situation spécifique : APC et transfert d’entreprise

En cas de transfert d’entreprise conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail, les accords collectifs conclus par l’ancien employeur ne sont pas automatiquement transférés au nouvel employeur. Un régime spécifique a été instauré à l’article L. 2261-14 du Code du travail.

En effet, lorsque l’application d’un accord collectif est mise en cause dans une entreprise suite à un transfert d’entreprise, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord collectif le substituant ou, à défaut, pendant une durée d’un an, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Lorsque l’accord qui a été mis en cause n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai d’un an, les salariés de l’entreprise concernée conservent une rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

Une nouvelle négociation doit être engagée dans l’entreprise concernée, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de nouvelles dispositions.

IV  Les limites et les risques de l’APC

Risques juridiques et contentieux liés à une mauvaise mise en œuvre

Il est fondamental de respecter les conditions d’adoption d’un APC.

En effet, le Conseil constitutionnel a rappelé, malgré la conformité du dispositif des accords de performance collective, la possibilité pour les salariés de contester la pertinence des motifs ayant justifié l’accord et leur licenciement.

Il est possible de contester toutes les conditions de validité de l’accord : objet et contenu, qualité et représentativité des négociateurs, accomplissement des formalités de notification, etc. Le délai de recours d’une action en nullité d’un tel accord est de 2 mois (conformément à l’article L.2262-14 du Code du travail), à compter de la notification ou de la publication de l’accord d’entreprise.

Le salarié peut aussi, s’il le souhaite, contester le licenciement fondé sur son refus de se voir appliquer l’accord devant le Conseil de Prud’hommes, dans les conditions et délais de droit commun.

La perception des salariés et l’impact sur le climat social

La proposition par l’employeur d’un APC peut parfois être perçue comme une injustice pour les salariés à qui on demande de nombreux efforts et à qui on demande parfois de renoncer à un avantage, à augmenter le temps de travail, etc. Cela est d’autant plus mal perçu dans les situations où la Direction propose un APC sans pour autant que l’entreprise fasse face à des difficultés économiques.

Pour contrebalancer ce point de vue, le Code du travail a prévu que l’accord pouvait aussi contenir des informations sur les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

Cependant, il arrive dans certains cas que les salariés, attachés à leur entreprise, acceptent de faire des efforts si cela peut leur garantir de ne pas perdre leur emploi.

VI L’accord de performance collective en pratique : cas concrets

Études de cas : réussites et échecs d’entreprises ayant mis en place un APC

PSA

La société PSA pour son site à Vesoul avait conclu un APC le 14 juin 2018, pour les 3 000 salariés présents sur le site (employés par PSA ou des sous-traitants). L’APC prévoyait :

  • une hausse de la durée du travail de 7,8 %, de 35 heures à 37h45, sans que les 2h45 entraînent une majoration pour heures supplémentaires ;
  • « une prime de performance » de 100 euros en fin d’année ;
  • la majoration des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37h45, de 40 % jusqu’à 43 heures et de 50 % ensuite ;
  • 80 embauches étaient prévues jusqu’en 2020, ainsi que 20 millions d’euros investis « dans la mutation sur un autre site PSA », selon les indications de la direction à l’époque ;
  • Les syndicats FO, CFTC et la CFE-CGC avaient signé l’accord. La CGT avait au contraire refusé de signer.

Air Austral

La compagnie Air Austral a conclu un APC en 2024 avec le syndicat national des pilotes de ligne. Cet APC prévoit la renonciation des salariés à leur 13ème mois ainsi qu’à 6 jours de congés, pendant deux ans.  Les salariés acceptent aussi que le seuil des déclenchements des heures supplémentaires soit relevé. En contrepartie, les salariés bénéficient d’une garantie du maintien de l’emploi.

Run Market

A la Réunion, la Direction de Run Market, supermarché, a demandé à ses 625 salariés de faire des efforts d’un à deux millions d’euros. En septembre 2024, elle a présenté un APC et les syndicats ont été invités à négocier. La Direction précisait que l’objectif de l’APC était d’éviter un plan social en raison de difficultés financières. L’objet de l’APC était d’apporter des modifications notamment sur les horaires et la productivité. L’APC a finalement été signé.

Il prévoit une économie de 350 000 euros supportée par les salariés pendant 3 ans. La transparence des échanges et la volonté des syndicats et salariés de sauver l’entreprise a permis une signature à 99% des voix. Les efforts des salariés portent sur la prise en charge des tickets restaurant et de la mutuelle. De plus, concernant le travail le dimanche et les jours fériés, la rémunération passe de 200 % à 100 %.

Duravit

Un APC avait été signé en 2021 et le fabricant allemand n’a pas respecté les conditions. Il a arrêté en 2024 la production de céramiques sanitaires en France et a licencié 193 de ses 175 salariés, soit 2/3 des effectifs, dans le cadre d’un plan social.

L’APC signé en 2021 prévoyait que les salariés travaillaient 40 heures payées 37 heures et que c’était « ça ou la fermeture ». L’employeur s’était engagé en contrepartie à ne procéder à aucun licenciement économique d’ici fin 2024.

Kiabi

L’enseigne de vêtements a signé en toute discrétion en juin 2024 un APC lui permettant de rétrograder ses agents de maitrise et les inciter à partir. L’APC consistait donc à dire aux salariés qu’ils pouvaient accepter d’être rétrogradés ou sinon ils seraient licenciés.

Les salariés aux postes de « visual merchandiser » ou « gestionnaires de flux » se sont ainsi vu proposer de passer à un poste de vendeur, catégorie « employé » et plus « agent de maitrise ».

Pour certains, cela représentait une baisse d’environ 1 000 euros brut par mois. Pour motiver les salariés, la Direction avait indiqué qu’en cas de refus de l’APC, les salariés seraient licenciés à des conditions plus favorables que celles prévues dans le Code du travail.

Finalement, la Direction a dû renoncer à la baisse de la rémunération mais le changement de poste a eu pour conséquence de modifier les règles sur la modulation du temps de travail.

Bonnes pratiques pour une mise en œuvre réussie

Il est fondamental pour l’employeur de négocier de manière loyale et transparente afin de faciliter la signature d’un APC et trouver des arguments solides pour convaincre les syndicats et salariés de l’intérêt de l’APC sur le long terme pour le personnel et l’entreprise. Lorsque cela est bien expliqué, les salariés peuvent totalement comprendre l’intérêt de la signature d’un tel accord notamment en cas de difficultés économiques de l’entreprise. C’est pourquoi il est important de créer une réelle culture d’entreprise et de faire en sorte que les salariés aient réellement un sentiment d’appartenance.

Le rôle de l’avocat dans la sécurisation des APC

L’APC étant soumis à un régime strict, il est important de se faire conseiller par un professionnel du droit qui pourra sécuriser l’accord et s’assurer de la validité de toutes les étapes de négociation et de signature afin d’éviter une contestation future.

Vous envisagez de mettre en place un accord de performance collective au sein de votre entreprise ? Notre cabinet franco-allemand vous conseille dans chaque étape, de la négociation à la mise en œuvre, en veillant à la conformité avec le droit français tout en intégrant les spécificités de votre environnement allemand.

Conclusion pratique

L’accord de performance collective un levier puissant pour adapter les conditions de travail aux évolutions économiques, mais sa mise en œuvre nécessite une approche rigoureuse et concertée. Pour les DRH, il est essentiel de :

  • Anticiper les besoins de l’entreprise en définissant des objectifs clairs et réalistes ;
  • S’assurer que l’ouverture du dialogue ne vas pas dans un climat déjà tendu plutôt créer des difficultés supplémentaires ;
  • Impliquer les partenaires sociaux dès le début afin de favoriser un dialogue constructif et éviter les blocages ;
  • Assurer une communication transparente auprès des salariés pour limiter les résistances et renforcer l’adhésion au projet ;
  • Sécuriser juridiquement chaque étape de la négociation et de la mise en œuvre pour prévenir tout contentieux futur.

En adoptant ces bonnes pratiques, les entreprises peuvent tirer pleinement parti de l’APC tout en préservant un climat social serein.

Les questions courantes sur l’accord de performance collective

Qui signe l’accord de performance collective ?

L’accord de performance collective est signé par l’employeur et par les syndicats ou les salariés selon la taille de l’entreprise.

Comment mettre en place un accord de performance collective ?

L’accord de performance collective est st un accord collectif de droit commun et doit donc être négocié. La procédure varie en fonction de l’effectif de l’entreprise et de la présence ou non d’une délégation syndicale.
En présence d’une délégation syndicale, l’accord de performance collective est signé par l’employeur et le/les délégué(s) syndical(aux). Soit l’accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages. A défaut, l’accord est validé si une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés signe, puis une majorité d’au moins  50% des salariés l’approuve.
En l’absence d’une délégation syndicale : l’employeur peut proposer l’accord directement aux salariés : dans les entreprises de moins de 50 salariés, soit il y a un CSE et il négocie et signe, soit l’accord est approuvé si deux tiers des salariés sont pour. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres du CSE négocient et signet l’accord.

Quels sont les cas de recours à un accord de performance collective ?

Un accord de performance collective ne peut être conclu que dans trois domaines limitativement énumérés par le Code du travail :
– l’aménagement de la durée du travail, l’organisation du travail et la répartition des heures ;
– la modification de la rémunération du salarié dans le respect des salaires minima hiérarchiques conventionnels ;
– la détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: I believe I can fly

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