Les procédures de licenciement des salariés

14.01.20
Les procédures de licenciement des salariés

Tout employeur qui désire se séparer de l’un ou plusieurs de ses salariés doit respecter des conditions de fond et de forme. Ainsi, selon le droit du travail français, chaque licenciement doit, indépendamment de la taille de l’entreprise, nécessairement être justifié par un motif réel et sérieux (exemple : faute du salarié, abandon de poste, etc.) ou une faute grave ou lourde, mais également avoir été précédé d’une procédure stricte. Le présent article a pour but de présenter de façon succincte les diverses procédures de licenciement.

Malgré les indications précises de cet article concernant la procédure, l’employeur est susceptible de commettre de nombreuses erreurs. Nous conseillons donc fortement de prendre conseil auprès d’un avocat spécialisé.

Les règles relatives à la procédure de licenciement ne sont pas applicables en cas de rupture de la période d’essai, d’un CDD ou d’une rupture conventionnelle. Ces règles doivent par ailleurs se combiner avec les éventuelles dispositions particulières prévues par certaines conventions collectives ainsi qu’avec les règles relatives au licenciement des représentants du personnel.

La procédure de licenciement diffère selon que le motif qui fonde le licenciement est inhérent au salarié (motif personnel) ou non (motif économique).

Procédure de licenciement pour motif personnel

Tout employeur qui entend prononcer un licenciement pour motif personnel doit respecter une procédure qui se décompose en 3 étapes, à savoir : une convocation à un entretien préalable, un entretien préalable et la notification du licenciement.

La convocation à l’entretien préalable

Selon le code du travail la convocation à l’entretien préalable s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Ces modes de convocation légaux permettent de s’assurer de la date de présentation ou de retrait du courrier. D’autres modes de convocation sont également admis, telles qu’une convocation par Chronopost ou par voie d’huissier. Une convocation orale ou remise par fax est en revanche irrégulière.

La lettre de convocation contient des mentions obligatoires. Si la lettre est lacunaire, l’ensemble de la procédure de licenciement est en danger.

Il n’existe en principe pas de délai pour l’envoi de la convocation à l’entretien préalable sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire. En cas de licenciement pour motif disciplinaire la convocation doit être envoyée dès que possible et au plus tard dans les 2 mois à compter du jour de la connaissance des faits par l’employeur.

La convocation doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires dont l’omission entraîne l’irrégularité de la procédure. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien. Concernant son objet, la convocation doit nécessairement indiquer qu’une mesure de licenciement est envisagée. Il n’est en revanche pas nécessaire de préciser les motifs pour lesquels le licenciement est envisagé.

Concernant la date de l’entretien, celui-ci ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception du courrier de convocation par le salarié. En cas d’envoi de la convocation par courrier recommandée, il convient donc de prendre en compte les délais postaux. Le non-respect de ce délai rend la procédure irrégulière. La date et l’heure de l’entretien préalable peuvent être fixées en dehors du temps de travail. Dans ce cas le salarié doit cependant être rémunéré pour le temps passé à l’entretien.

L’entretien préalable doit en principe avoir lieu au lieu de travail du salarié ou au siège social de l’entreprise. Il est par exception possible de fixer un autre lieu mais à condition que cela soit justifié par un motif légitime et à condition pour l’employeur de rembourser les frais de déplacement du salarié.

La lettre de convocation doit enfin indiquer au salarié qu’il peut se faire représenter par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Si l’entreprise ne dispose pas de représentant du personnel, la convocation doit en outre indiquer la possibilité de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale et l’adresse des services où cette liste peut être consultée.

L’entretien préalable

Les personnes présentes à l’entretien

C’est en principe le chef d’entreprise lui-même qui doit réaliser l’entretien préalable. Il est cependant admis que l’employeur puisse se faire représenter par une personne appartenant à l’entreprise et ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés.

Le salarié a le choix de se rendre ou non à l’entretien préalable. L’absence du salarié ne peut pas lui être reprochée. En revanche, si le salarié ne se présente pas à l’entretien, l’employeur peut poursuivre la procédure et lui notifier son licenciement.

Le contenu de l’entretien

L’employeur est tenu lors de l’entretien préalable d’exposer au salarié les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement et recueillir ses explications. En revanche, l’employeur n’a pas l’obligation de communiquer au salarié les pièces susceptibles de justifier cette sanction.

L’entretien doit en principe se tenir en français. Il peut cependant se tenir en langue étrangère à condition que les deux parties parle couramment cette langue. A défaut de langue commune, la présence d’un interprète s’impose.

La notification

Si à l’issue de l’entretien préalable l’employeur maintient son souhait de procéder au licenciement du salarié, il doit alors rédiger une lettre de licenciement comportant un certain nombre de mentions obligatoires, dont notamment l’exposé des motifs du licenciement.

La lettre de licenciement peut contenir plusieurs motifs de licenciement.

En tout état de cause, la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis. Dès lors, il n’est pas possible pour l’employeur de modifier ou ajouter de nouveaux motifs une fois le licenciement prononcé.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être précisés par l’employeur de son propre chef dans les 15 jours suivant la notification du licenciement. Le salarié peut, quant à lui, dans ce même délai de 15 jours et dans les mêmes formes demander des précisions à l’employeur. L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour lui communiquer ces précisions.

La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Il n’existe en revanche pas de délai maximal entre l’entretien et la notification du licenciement non disciplinaire. En revanche en cas de motif disciplinaire la lettre ne peut être envoyée plus d’un mois après la date de l’entretien, faute de quoi le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse.

En cas de procédure irrégulière, pour non-respect des règles évoquées ci-avant, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts à condition toutefois de pouvoir démontrer qu’il a subi un préjudice. L’indemnité octroyée au salarié est d’un mois de salaire brut maximum.

Même si la procédure est irrégulière, la notification du licenciement entraîne la rupture du contrat de travail. La date de la rupture se situe au jour où l’employeur envoie la lettre de licenciement et non à celui auquel le salarié en a été informé.

Procédures de licenciement pour motif économique

En cas de motif économique, la procédure de licenciement varie selon le nombre de licenciements envisagés et l’effectif de l’entreprise. Tout licenciement pour motif économique nécessite au préalable une obligation pour l’employeur de rechercher des possibilités de reclassement pour les salariés ainsi que l’établissement d’un ordre des licenciements après consultation du comité social et économique (CSE). Contrairement au droit de travail allemand, il n’est pas nécessaire dans la plupart des cas d’effectuer une déclaration auprès de Pôle Emploi.

Licenciement économique individuel sur 30 jours

Après avoir déterminé le salarié concerné par la mesure de licenciement, l’employeur est tenu comme pour un licenciement pour motif personnel, de respecter une procédure de licenciement en 3 étapes : convocation, entretien préalable et notification du licenciement.

Les dispositions du code du travail ne prévoient pas de consultation des représentants du personnel en cas de licenciement économique d’un seul salarié. La question n’est cependant pas tranchée de manière certaine eu égard aux attributions économiques des représentants du personnel. Les représentants du personnel doivent cependant être consultés sur les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

La convocation à l’entretien préalable s’effectue selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de licenciement pour motif personnel.

L’entretien se déroule également selon les mêmes règles que celles prévues pour un licenciement pour motif personnel. En plus de l’exposé des motifs de la suppression ou de la modification d’emploi envisagée, l’employeur est tenu selon le cas de proposer au salarié le contrat de sécurisation professionnelle (CSP, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés) ou d’informer le salarié sur le congé de reclassement (dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés).

La notification s’effectue là encore dans les mêmes formes que pour un licenciement pour motif personnel. Le délai minimum entre la date de l’entretien préalable et la date d’envoi de la lettre de licenciement pour motif économique diffère de celui du délai prévu en cas de licenciement pour motif personnel. En cas de licenciement économique individuel, ce délai est de 7 jours ouvrables pour les non-cadres et de 14 jours ouvrables pour les cadres.

Concernant le contenu de la lettre de licenciement, celle-ci doit impérativement comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur et leur impact précis sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié visé par le projet de licenciement (suppression, transformation d’emploi etc.). Il existe d’autres mentions obligatoires, selon les cas de figure.

La procédure de précision a posteriori du motif de licenciement s’applique également en cas de licenciement pour motif économique.

L’employeur est tenu d’indiquer au salarié les critères qu’il a retenus pour le licencier, si le salarié lui adresse une telle demande par écrit.

Enfin, l’employeur doit informer la Direccte du licenciement prononcé dans les huit jours de l’envoi de la lettre de licenciement. Il est à noter qu’en cas d’adhésion du salarié à un contrat de sécurisation professionnelle l’employeur n’est pas tenu d’informer l’administration de cette rupture.

Licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours

Dans une entreprise de moins de 11 salariés

Dans ce cas la procédure est strictement identique à celle du licenciement individuel à une exception près. En effet, le délai de réflexion entre l’entretien préalable et la notification du licenciement est uniforme, soit 7 jours ouvrables quelle que soit la qualité des salariés concernés (cadres et non-cadres).

Dans une entreprise comprenant entre 11 et 49 salariés

Si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel par suite de carence constatée lors des élections, la procédure à suivre est identique à celle applicable dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Si l’entreprise est dotée d’un CSE, l’employeur est tenu au préalable de réunir et consulter cette instance sur ce projet.

L’employeur doit adresser aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion, tous renseignements utiles sur le projet et en tout état de cause :

  • la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement
  • le nombre de salariés concernés par la compression des effectifs
  • les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements
  • le nombre de salariés permanents ou non, employés dans l’établissement
  • le calendrier prévisionnel des licenciements
  • les mesures de nature économique envisagées
  • le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, sécurité ou conditions de travail.

L’employeur doit par ailleurs envoyer le procès-verbal de la réunion à la Direccte dans les meilleurs délais.

Le CSE doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur à un mois à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il est consulté. En l’absence d’avis dans ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

L’employeur doit ensuite convoquer individuellement chacun des salariés dont le licenciement est envisagé. Pour le reste, la procédure à suivre est identique à celle applicable dans les entreprises de moins de 11 salariés.

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la procédure est identique à celle applicable dans les entreprises comprenant entre 11 et 49 salariés, à la seule différence près que le CSE doit également avoir été consulté en temps utile sur le projet de restructuration et de compression des effectifs. Deux consultations sont donc nécessaires dans ce cas.

Il est à noter que la consultation sur le projet de restructuration et de compression des effectifs et la consultation sur le projet de licenciement sont deux procédures distinctes qui doivent être séparées l’une de l’autre. Elles peuvent néanmoins être concomitantes et faire l’objet d’une seule réunion.

Le CSE a la possibilité de recourir à tout expert rémunéré à ses propres frais pour la préparation de ses travaux.

Licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés

Entreprises pourvues de représentants du personnel


Elaboration du PSE


Dans les entreprises d’au moins 50 salariés l’employeur a l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le PSE peut être établi soit par un accord collectif majoritaire validé par la DIRECCTE, soit par un document unilatéral élaboré par l’employeur et homologué par la DIRECCTE.

Le PSE ne dispense pas l’employeur de son obligation préalable de reclassement.

Le PSE doit contenir des mesures concrètes et précises visant à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et comporter un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, en raison notamment de leur âge ou de leur situation rendant une réinsertion difficile.


Consultation des représentants du personnel


L’employeur a l’obligation de réunir et consulter le CSE sur :

  • l’opération projetée et ses modalités, en vertu de sa compétence générale en matière de projets de restructuration et de compression d’effectifs
  • le projet de licenciement économique collectif, c’est-à-dire sur le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Ces deux consultations peuvent être concomitantes ou successives.

Le CSE doit en outre être consulté sur les conséquences des licenciements envisagés sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail.

Si le projet de licenciement collectif a pour conséquence la fermeture d’un établissement, l’employeur doit informer le CSE de la recherche d’un repreneur dès l’ouverture de la procédure consultative sur le projet de licenciement. Le CSE est informé des offres de reprises formalisées.

Le CSE doit tenir au moins deux réunions espacées d’au moins 15 jours.

Le CSE rend ses deux avis dans un délai, qui sauf dispositions conventionnelles différentes, ne peut être supérieur à compter de la date de la première réunion, à :

  • 2 mois si le nombre de licenciements est inférieur à 100
  • 3 mois si le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249
  • 4 mois à partir de 250 licenciements

En l’absence d’avis, le CSE est réputé avoir été consulté.

Le CSE a la possibilité de recourir, aux frais de l’employeur, à un expert-comptable afin de diligenter une expertise pouvant porter sur les domaines économiques et comptables ainsi que sur la santé, la sécurité et les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.

Le défaut de consultation du CSE est passible d’une amende de 3 750 euros par salariés concerné.


Contrôle de l’administration


L’intégralité du contrôle a posteriori du contenu du PSE et de la procédure de consultation des représentants du personnel relève de la compétence de la DIRECCTE.

L’employeur a l’obligation d’informer la DIRECCTE de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un accord collectif majoritaire sur le PSE. Au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du CSE l’employeur est tenu de notifier à la DIRECCTE le projet de licenciement. Il lui transmet également l’ensemble des informations adressées aux représentants du personnel ainsi que les procès-verbaux des réunions du CSE comportant leurs avis, suggestions et propositions.

La DIRECCTE peut à tout moment de la procédure formuler des observations ou propositions à l’employeur sur le déroulement de la procédure ou les mesures sociales du PSE.

Enfin, dès le lendemain de la date de la dernière réunion du CSE l’employeur transmet à la DIRECCTE l’accord collectif ou le document unilatéral pour validation ou homologation.

Après vérification d’un certain nombre d’éléments la DIRECCTE notifie à l’employeur sa décision motivée. En cas d’accord collectif, cette notification doit être effectuée dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet avec copie au CSE et aux syndicats représentatifs signataires. En cas de document unilatéral de l’employeur la notification doit être effectuée dans un délai de 21 jours à compter de la réception du dossier complet avec copie au CSE. A défaut de retour de la DIRECCTE dans les délais mentionnés ci-avant le PSE est considéré comme validé/homologué. L’employeur est tenu de transmettre une copie de sa demande et de l’accusé de réception aux représentants du personnel et le cas échéant aux syndicats signataires.

En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut s’il le souhaite présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et avoir consulté le CSE.

Les litiges relatifs à la validation ou l’homologation du PSE relève de la compétence du juge administratif.


Notification des licenciements


La notification des licenciements ne peut intervenir qu’après la validation ou l’homologation par la DIRECCTE de l’accord collectif ou du document unilatéral portant sur le PSE.

A défaut de respect de ce délai, le licenciement est nul et l’employeur encourt une amende de 3 750 euros par salarié concerné.

Entreprises dépourvues de représentants du personnel

Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel les étapes de la procédure sont les suivantes :

  • détermination des critères d’ordres des licenciements
  • élaboration d’un PSE
  • notification du PSE à la DIRECCTE
  • le cas échéant modification du PSE et affichage de ces propositions et réponses
  • entretien préalable avec chacun des salariés
  • communication du PSE aux salariés par tous moyens sur les lieux de travail
  • proposition du CSP et notification des licenciements aux salariés après homologation du document unilatéral de l’employeur ou expiration du délai de 21 jours impartis à la DIRECCTE pour se prononcer

Dans une entreprise de moins de 50 salariés

Entreprises pourvues de représentants du personnel

L’employeur qui envisage les licenciements d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés est tenu de réunir et consulter le CSE. Les informations à fournir au CSE sont les mêmes qu’en cas de licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise comprenant entre 11 et 49 salariés. L’employeur doit en plus préciser aux représentants du personnel quelles sont les mesures qu’il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des salariés licenciés. L’ensemble de ces informations doit en outre être simultanément adressé à la DIRECCTE.

Suite à la première réunion et au plus tôt le lendemain de cette dernière l’employeur doit notifier le projet de licenciement à la DIRECCTE.

La DIRECCTE dispose alors d’un délai de 21 jours à compter de la notification pour vérifier que l’employeur a informé, réuni et consulté les représentants du personnel et respecté son obligation d’établir et de mettre en œuvre des mesures sociales. L’employeur est tenu de répondre de façon motivée aux observations et remarques de la DIRECCTE.

La tenue d’une seconde réunion du CSE est obligatoire et cette seconde réunion ne peut avoir lieu plus de 14 jours après la première. Le procès-verbal de la seconde réunion doit être communiqué à la DIRECCTE.

Les salariés sont informés de la possibilité d’adhérer au CSP à l’issue de la seconde réunion.

A l’issue de la seconde réunion, l’employeur est également tenu d’envoyer à la DIRECCTE les modifications éventuelles du calendrier prévisionnel des licenciements, des mesures sociales d’accompagnement ainsi que du calendrier de leur mise en œuvre.

Enfin, les lettres de licenciement motivées et comportant les mentions obligatoires sont envoyées aux salariés au plus tôt après l’expiration d’un délai de 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement à la DIRECCTE.

Entreprises dépourvues de représentants du personnel

A défaut de représentants du personnel l’employeur est tenu de convoquer chaque salarié à un entretien préalable individuel, au cours du duquel il propose le CSP au salarié ou l’informe le cas échéant sur le congé de reclassement.

Selon l’administration, l’entretien préalable doit avoir lieu avant la notification du projet de licenciement à la DIRECCTE.

La notification du projet de licenciement, à laquelle doit être jointe le procès-verbal de carence, doit comporter des mentions obligatoires strictes.

Comme pour les entreprises pourvues de représentants du personnel, la notification du licenciement ne peut intervenir qu’après l’expiration d’un délai de 30 jours courant à compter de la notification du projet de licenciement à la DIRECCTE.

Il ressort de cette présentation que les procédures sont variées et très formalistes. La moindre erreur peut coûter très cher à l’employeur et utiliser un vieux modèle trouvé quelque part est très risqué. Il convient de sécuriser la démarche du licenciement par le recours à un avocat expert en droit du travail qui évitera à l’employeur d’être condamné ensuite en justice.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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