La rupture conventionnelle du contrat de travail en droit français et la rupture amiable du droit allemand

15.12.09
La rupture conventionnelle en France

La rupture amiable n’était pas aussi développée en droit français qu’en droit allemand jusqu’à présent

Jusqu’à une époque récente, le droit du travail français ne connaissait pas ou mal la rupture amiable du contrat de travail, à l’opposé du droit du travail allemand avec la «Aufhebungsvereinbarung» (convention de rupture du contrat). Ceci posait souvent des difficultés aux employeurs français: même s’ils étaient en accord avec le salarié sur les modalités de rupture du contrat de travail, ils étaient néanmoins contraints:

– soit de pousser le salarié à la démission, ce que dernier refusait la plupart du temps en raison notamment de la perte de ses droits à l’assurance chômage,

– soit de licencier le salarié sans motif valable de licenciement, ce qui comportait d’importants risques.

Nouvelles règles de droit du travail français depuis le 25 juin 2008

En considération de ces difficultés, les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés ont signé un accord. Sur cette base, la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 a été adoptée. Cette loi a notamment introduit la rupture amiable du contrat de travail en droit français.

L’employeur et le salarié peuvent, depuis 2008, convenir ensemble de la rupture du contrat de travail qui les lie et des conditions de cette rupture. Cet accord fixe notamment la date de rupture du contrat de travail ainsi que l’obligation de verser l’indemnité spécifique de rupture due au salarié. Le versement obligatoire de cette indemnité constitue une différence notable par rapport au droit du travail allemand, ce dernier ne prévoyant pas d’indemnité de rupture obligatoire.

Le droit français est, par ailleurs, beaucoup plus formaliste que le droit du travail allemand lors de la conclusion de la convention de rupture conventionnelle:

– la rupture est décidée dans le cadre de plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister;

– à compter de la signature de la convention, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter;

– une demande d’homologation est à adresser à l’Inspection du travail à l’expiration du délai de rétractation. Celle-ci dispose de 15 jours ouvrables pour examiner la demande. A défaut de réponse, l’homologation est réputée acquise. La rupture effective du contrat de travail intervient au plus tôt le lendemain de l’homologation.

De par son formalisme lourd, le droit français de la rupture conventionnelle ne donne pas la même liberté et n’accorde pas la même confiance aux parties à la convention que le droit allemand du travail dans la signature de la « Aufhebungsvereinbarung ».

Traitement fiscal et social de la rupture conventionnelle en droit français

Au niveau fiscal et social, le régime de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calqué sur celui de l’indemnité de licenciement qui prévoit une exonération d’impôt sur le revenu et de charges sociales jusqu’à un certain montant.

Le salarié peut bénéficier de l’indemnité de chômage si les autres conditions, comme notamment la durée de cotisation, sont remplies. Ceci va considérablement faciliter les situations transfrontalières entre la France et l’Allemagne où le salarié quittant une entreprise allemande dans le cadre d’une rupture amiable de droit allemand ne se voit plus systématiquement refuser le bénéfice de l’assurance chômage à son arrivée en France. Les relations franco-allemandes vont sans doute s’en trouver facilitées.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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