La réglementation sur le télétravail à domicile

06.07.23  
La réglementation sur le télétravail à domicile
La réglementation sur le télétravail à domicile
La réglementation sur le télétravail à domicile

Le télétravail en France a longtemps été une organisation du travail très minoritaire et peu prisée des directions des ressources humaines. Avec la crise sanitaire du Covid-19, tous les salariés dont le poste le permettait ont découvert le télétravail, dans des conditions certes parfois compliquées. Selon des sondages, une large majorité de salariés souhaiterait re-travailler sous cette forme, que ce soit en permanence ou pas. Nous proposons donc un rappel de la réglementation sur le télétravail à domicile (ou télétravail en home office).

La définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et planifiée en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur effectue son travail en télétravail soit dès l’embauche, soit ultérieurement.

Trois conditions simultanées doivent donc être remplies pour pouvoir qualifier un travail de télétravail :

  • un travail en dehors des locaux de l’entreprise, c’est-à-dire au domicile du salarié (travail en Home Office légal au sens strict) ou dans des espaces collectifs situés en dehors de l’entreprise et mis à disposition ;
  • un travail effectué en dehors de l’entreprise alors qu’il aurait pu être effectué à l’intérieur de l’entreprise ;
  • impliquant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, logiquement, un salarié qui effectue des prestations chez un client n’est pas en télétravail.

Les différentes formes du télétravail

Il existe différentes formes de télétravail. La loi sur le télétravail peut prévoit ainsi qu’il peut être régulier ou ponctuel, utilisé de manière courante ou seulement en cas de circonstances exceptionnelles.

Le télétravail peut aussi être :

  • partiel,
  • sédentaire (le salarié travaille exclusivement depuis son domicile ou depuis l’espace collectif mis à sa disposition) ;
  • alterné ou pendulaire (le salarié travaille en partie depuis son domicile et en partie sur son lieu de travail) ;
  • nomade (le salarié conserve un bureau sur son lieu de travail mais il peut travailler depuis n’importe quel endroit en utilisant des technologies de l’information et de la communication mobiles.

Qui peut bénéficier du télétravail ?

En théorie, la législation sur le télétravail prévoit que la possibilité d’en bénéficier est ouverte à tous les salariés, dans la mesure où le Code du travail ne prévoit aucune restriction à ce titre. Néanmoins, il est évident que cette forme de travail n’est pas adaptée à tout type de poste. Différents éléments peuvent être pris en considération tel que le type d’activité (manuelle ou intellectuel), l’autonomie du salarié, la configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié, les mesures de sécurités, la protection de la confidentialité des données traitées, …

En outre, il est possible d’exclure, au sein de l’entreprise, certains salariés du télétravail à condition toutefois de respecter le principe d’égalité de traitement. Peuvent ainsi, à titre d’exemple, être exclus du télétravail :

  • les salariés avec peu d’ancienneté ;
  • les salariés en période d’essai ;
  • les salariés en CDD de courte durée ;
  • les apprentis ;
  • les stagiaires…

La mise en place du télétravail par convention

Le législation sur le télétravail précise qu’il peut être mis en place :

  • par accord collectif ;
  • ou, à défaut d’accord collectif, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe ;
  • ou, en l’absence d’accord collectif ou de charte, par accord formalisé par tout moyen entre le salarié et l’employeur.

Le contenu minimum de l’accord collectif ou de la charte mettant en place le télétravail

L’accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail doivent a minima préciser :

  • les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution ou d’épidémie ;
  • les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail du télétravailleur. L’employeur doit donc mettre en place un dispositif permettant de décompter les heures de travail effectuées dès lors que le salarié est soumis à un horaire de travail;
  • les modalités de régulation de la charge de travail du salarié ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

L’employeur doit par ailleurs prévoir pour le télétravail au plan juridique un entretien annuel avec le salarié portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié (article L.1222-10 3° du Code du travail).

Les conditions concrètes de la mise en place du télétravail

1. Acceptation ou refus du télétravail

Hormis en cas de circonstances exceptionnelle, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié. Le recours au télétravail est nécessairement volontaire et « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail» (article L.1222-9 III du Code du travail). Cependant, le télétravail obligatoire existe par exemple en cas de menace d’épidémie ou de cas de force majeure.

A l’inverse, le droit au télétravail pour le salarié n’existe pas : l’employeur peut refuser une demande de télétravail émanant d’un salarié, à condition toutefois de motiver son refus. En pratique, si le salarié remplit les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte lorsque l’un de ces documents existe pour pouvoir bénéficier du télétravail, il sera très compliqué pour l’employeur de motiver ce refus. En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas à motiver son refus, sauf si la demande est formulée par un travailleur handicapé ou un proche aidant. Notons sur ce point qu’un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, encadrant le recours au télétravail, a été étendu à l’ensemble des entreprises de France en 2006.

Par conséquent, il apparaît nécessaire de motiver tout refus à la demande du salarié, peu important qu’un accord collectif ou une charte soient en vigueur dans l’entreprise.

2. Période d’adaptation

Lorsqu’un salarié déjà présent dans l’entreprise passe au télétravail, il est recommandé de prévoir une période d’adaptation pendant laquelle l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance. L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 l’a d’ailleurs rendu obligatoire.

Cette option permet à l’employeur de réagir s’il constate que le salarié en télétravail est moins efficace que lorsqu’il vient travailler dans les locaux de l’entreprise.

3. Le matériel pour télétravailler

L’accord collectif ou la charte peuvent prévoir les équipements mis à la disposition du salarié (tel qu’un ordinateur portable, une clé USB, une connexion internet, un téléphone professionnel, etc). Les équipements sont généralement fournis par l’employeur. Si le salarié utilise ses biens personnels pour le télétravail, l’employeur est tenu de lui rembourser le surcoût lié au télétravail. S’il n’y a pas de surcoût, aucun remboursement n’est à prévoir.

L’employeur est tenu d’informer le salarié en télétravail sur les restrictions d’utilisation des équipements, outils informatiques et services de communication électroniques mis à sa disposition et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. Cette information s’inscrit notamment dans le cadre de la protection des données de l’entreprise, mais également dans celui du droit à la déconnexion des salariés.

En outre, dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur a l’obligation de s’assurer de la conformité du domicile du salarié (notamment de ses installations électriques) avant la mise en place du télétravail.

L’entretien des équipements devra également être assuré par l’employeur, tout comme l’appui technique permettant le bon fonctionnement des installations.

4. Les frais du télétravail et l’indemnité d’occupation

L’obligation pour l’employeur de prendre en charge l’ensemble des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail a été supprimée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. L’employeur reste néanmoins tenu de rembourser certains frais induits par le travail au titre de son obligation de supporter les frais professionnels. Il pourra notamment s’agir des frais de chauffage, électricité, d’acquisition de matériel mobilier ou informatique, les coûts liés aux communications, etc.

En outre, lorsque le télétravail est effectué à la demande de l’employeur et qu’aucun local professionnel n’est mis à la disposition du salarié, l’employeur est tenu de verser en sus au salarié une indemnité d’occupation de domicile. A l’inverse si le télétravail est effectué à la demande du salarie ou qu’un local professionnel est mis à sa disposition, aucune indemnité d’occupation de domicile n’est due au salarié. Le montant de l’indemnité d’occupation dépend du taux d’occupation en temps et en espace du seul matériel professionnel stocké au domicile du salarié. L’indemnité d’occupation se cumule avec le remboursement des frais occasionnés par le travail à domicile.

Home-office et heures supplémentaires en France

Le télétravail et le travail à domicile sont soumis à des règles spécifiques en matière d’heures supplémentaires, y compris l’obligation pour l’employeur de contrôler le temps de travail du télétravailleur. Afin de garantir que les heures supplémentaires soient calculées correctement, rémunérées et éventuellement limitées, il est obligatoire, lors de la conclusion d’un accord d’entreprise, de gérer concrètement le temps de travail. Ce contrôle permet à l’employeur et au salarié de s’assurer qu’ils respectent les dispositions légales en vigueur et d’éviter d’éventuelles procédures devant le tribunal du travail français.

La fin du télétravail

Les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. Il s’agit du principe de réversibilité du télétravail. Le salarié bénéficie en outre d’un droit de priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il ne s’agit cependant pas pour l’employeur de faire immédiatement ou automatiquement droit à la demande de cessation du télétravail venant du salarié. En dehors de cas prévus par l’accord collectif ou la charte, l’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail.

Le statut du télétravailleur

En vertu du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient dans l’entreprise des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Concernant la durée du travail, le télétravailleur est soumis aux dispositions légales comme tous les salariés et l’employeur a l’obligation de contrôler le temps de travail des télétravailleurs.

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l’employeur doit en priorité passer par la voie de la négociation d’un accord collectif pour formaliser la mise en place du télétravail.

Une charte unilatérale de l’employeur peut toutefois être prévue à défaut d’accord.

Dans ces deux cas, la charte devra être soumise à la consultation du CSE lorsqu’il existe.

Enfin, en cas d’accident pendant le télétravail, le salarié bénéficie d’une présomption d’accident du travail (article L.1222-9 III du Code du travail).

Interdiction pour l’employeur de revenir sur le télétravail s’il est pratiqué de façon informelle depuis plusieurs années

La Cour d’appel d’Orléans s’est prononcée, dans un arrêt du 7 décembre 2021 (Cour d’appel Orléans, chambre sociale, 7 décembre 2021, n°19/01258), sur la pratique du télétravail « informel ».

La Cour d‘appel affirme que si le salarié travaille depuis plusieurs années de fait en télétravail à plein temps, même en l’absence d’accord collectif, de charte régissant le télétravail ou de clause dans son contrat de travail, l’employeur ne peut le contraindre à revenir travailler sur site deux jours par semaine. Cela constitue en effet une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié, peu important que cela ait fait ou non l’objet d’un accord écrit.

La décision de la Cour d’appel est dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation qui a déjà affirmé dans plusieurs arrêts qu’imposer au salarié en télétravail depuis plusieurs années de revenir sur site n’est autorisé qu’après l’accord du salarié. Au cas d’espèce, l’employeur considérait qu’en l’absence de contractualisation du télétravail, il n’avait pas besoin de l’accord du salarié. La Cour d’appel n’a pas été de cet avis.

Dans ce litige plus ancien, le salarié travaillait en tant que commercial en télétravail depuis 2009, sans formalisation à l’écrit ou dans le contrat de travail. Il ne se rendait que ponctuellement au siège de l’entreprise. En juin 2017, son employeur lui a demandé de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise, deux jours par semaine (lundi et mardi). Pourtant, le salarié ne résidait pas dans la région et cela le contraignait à voyager le dimanche, pour pouvoir être dans les locaux les lundis et mardis. Le salarié a fait une demande de résiliation judiciaire du contrat devant le Conseil de prud’hommes : il considérait que cela constituait une modification de son contrat de travail et que l’employeur ne pouvait pas lui imposer. Par ailleurs, il indiquait que la situation avait entrainé la dégradation de son état de santé. Le Conseil de prud’hommes a rejeté sa demande mais la Cour d’appel d’Orléans lui a donné raison. La Cour d’appel considère que, malgré l’absence de formalisme, « l’employeur a accepté, pendant plusieurs années, ce mode d’organisation du travail » et qu’il avait donc « modifié un élément essentiel du contrat de travail ». La Cour considère que la nouvelle organisation imposée par l’employeur constituait une modification abusive du contrat de travail qui avait des conséquences non seulement sur l’organisation professionnelle du salarié mais également sur sa vie personnelle puisqu’il était contraint à voyager le dimanche et à dormir deux nuits à l’hôtel par semaine. Cette modification abusive a contribué, selon la Cour, à la dégradation de l’état de santé du salarié.

Il ressort donc de cet arrêt que la rédaction d’une charte ou d’un accord collectif formalisant le recours au télétravail peut s’avérer très utile, afin d’éviter ce type de contentieux puisque ces textes doivent prévoir notamment « les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » (article L. 1222-9 du Code du travail).  A défaut de charte ou de la convention sur le télétravail, il convient pour l’employeur d’être vigilant sur les pratiques des salariés en lien avec le télétravail.

Le télétravail et le Covid-19 et autres circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail portant sur le télétravail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Ce type de télétravail permet à l’employeur de répondre en partie à son obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés.

L’épidémie du coronavirus a été l’occasion de voir une mise en application concrète de ce dispositif exceptionnel. Contrairement au télétravail « classique », le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles peut être imposé au salarié. Dans le cadre de la crise du coronavirus le gouvernement a, à ce titre, fixé le principe selon lequel le télétravail est la règle, lorsque celui-ci est possible, compte tenu de l’activité de l’entreprise. Le but exposé par l’Etat est de limiter les interactions sociales sur les lieux de travail et sur les trajets domicile-travail. Quand les tâches du salarié ne peuvent pas être intégralement télétravaillées, le protocole sanitaire du 29 octobre 2020 préconise d’aménager le temps de présence en entreprise et le circonscrire aux seules tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail.

Pour les activités qui ne sont pas compatibles avec le télétravail, le gouvernement français demande aux entreprises de lisser systématiquement les heures de départ et d’arrivée du salarié pour limiter l’affluence aux heures de pointe.

Par ailleurs, pour ces activités non télétravaillables,, le gouvernement demande à chaque entreprise de mettre en place les mesures de protection suivantes, en particulier lorsque des salariés présentant des risques particuliers face au Coronavirus sont présents :

  • Respect des gestes barrières « habituels » : lavage de main fréquent, désinfection des surfaces, distanciation physique d’au moins 1 mètre, etc.
  • Mise à disposition d’un masque chirurgical par l’entreprise à chaque salarié, qui doit les porter sur les lieux de travail et dans les transports en commun, lors des trajets domicile-travail, mais également lors des déplacements professionnels. Le masque doit être changé toutes les 4 heures ou lorsqu’il est souillé ou mouillé ;
  • Vigilance particulière concernant l’hygiène des mains;
  • Aménagement du poste de travail (exemples : bureau dédié, écran de protection complémentaire au port du masque, etc.).

Lors de la crise sanitaire, il a été prévu pour les frontaliers au sein de l’Union Européenne qui restaient chez eux pour télétravailler et ainsi changeaient de pays d’activité une règle transitoire spécifique à la crise sanitaire permettant de ne pas faire basculer ce frontalier dans le système de Sécurité Sociale de son pays de résident selon les règles habituelles.

Vers la création d’un statut européen du télétravailleur transfrontalier ?

Depuis début octobre 2021, le conseil parlementaire de la Grande Région, présidé actuellement par la région Grand-Est, a indiqué être favorable à la création d’un statut européen du télétravailleur transfrontalier. Ce statut permettrait notamment de prendre en compte l’impact du télétravail sur l’organisation des différentes entreprises et la gestion à distance des ressources humaines. Le bassin de la Grande Région compte 11,2 millions d’habitants répartis entre les différentes régions frontalières (Allemagne, Luxembourg,  Belgique et France). L’objectif principal est d’éviter la délocalisation de la main d’œuvre et d’assurer la protection des salariés et la compétitivité des entreprises.

Ce statut pose d’ores et déjà des questions majeures au sujet de la fiscalité et des cotisations sociales notamment.

Actuellement, le télétravail est régi par l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002, non contraignant, et reste lié aux conventions fiscales et sociales conclues entre les Etats. Par exemple, la convention fiscale franco-luxembourgeoise fixait, avant la crise de la Covid-19, le nombre maximal de jours de télétravail par an à 29 pour les lorrains travaillant au Luxembourg. En cas de dépassement, c’était le régime social et fiscal français qui s’appliquait, ce qui était évidemment bien moins intéressant pour les employeurs situés au Luxembourg.

Concernant les frontaliers travaillant en Suisse ou en France, un accord amiable provisoire concernant le volet fiscal était en vigueur depuis mai 2020, trouvé dans le contexte de la crise sanitaire de la Covid-19. Entre temps, un avenant à la convention fiscale franco-suisse a été signé le 27 juin 2023, permettant un régime plus pérenne. Désormais, les salariés frontaliers peuvent travailler jusqu’à 40% de leur temps de travail annuel (pourcentage proratisé en cas de temps partiel) sans que cela ne remette en cause la compétence fiscale de l’Etat employeur. L’Etat employeur conservera 60% des impôts dus et reversera une compensation de 40% des impôts à l’Etat de résidence. Les deux Etats doivent également se donner les données salariales afin de faciliter l’application de ces nouvelles règles.

Les frontaliers entre la France et l’Allemagne bénéficient, suite aux pratiques de télétravail mises en place durant la crise sanitaire, des dispositions de l’accord cadre multilatéral qui leur permet de télétravailler jusqu’à 2 jours et demi par semaine tout en restant dans le système de sécurité sociale du pays de leur employeur. La limite à ne pas dépasser est donc 50% de télétravail depuis son Etat de résidence. Au-delà de 50% de télétravail dans le pays de résidence, c’est ce pays qui prélève les cotisations sociales. C’est pour l’instant une disposition à court terme mais l’objectif est de rendre cette règle pérenne afin de s’adapter aux nouvelles pratiques du monde professionnel. Cela concerne les salariés résidant en France et travaillant pour une société dont l’Etat est signataire. De nombreux pays ont signé l’accord et notamment l’Allemagne, le Luxembourg, la Belgique, la France et la Suisse.

D’ailleurs, l’Assemblée nationale française a adopté une proposition de résolution permettant de favoriser le télétravail des frontaliers le 9 mars 2022. Elle visait notamment à l’augmentation du télétravail des travailleurs frontaliers et à mener une réflexion européenne sur le statut des télétravailleurs frontaliers et sur les conventions fiscales.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo : AntoniaDiaz

120 réponses à « La réglementation sur le télétravail à domicile »

  • Bonjour ,

    Je suis française expatrié à l’étranger plus précisément à Ryadh en Arabie saoudite .
    Je souhaite obtenir un contrat 100 pour cent télétravail compte tenu de mon situation géographique . Un employeur peut il accepter de me faire ce type de contrat ? Sachant que je suis inscrite à la caisse des français de l’étranger .merci pour votre retour

    • Bonjour,
      En en l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place par accord formalisé par tout moyen entre le salarié et l’employeur. Mais il est assez courant que les employeurs refusent le télétravail à l’étranger pour des raisons notamment de décalage horaire et de sécurité sociale applicable.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Mon employeur ne donne pas le forfait télétravail quand je suis en demie journée.
    A t il le droit?

    • Bonjour,
      L’employeur a l’obligation de rembourser les frais liés au télétravail et verser une indemnité d’occupation du domicile, même en cas de demi journée.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Après plusieurs années de télétravail continu sans aucun accord formel mis en place dans l’entreprise (accords individuels par oral ou par écrit), on peut lire sur votre site que le télétravail devient alors un élément du contrat de travail.
    Si une charte sur le télétravail est ensuite mise en place (Fev 2024) par la direction, peut-elle alors contraindre les employés déjà en télétravail depuis plusieurs années (sans charte) à revenir sur site x jours par semaine sans un accord écrit de leur part ? La charte imposée par la direction ( le CSE n’a qu’un rôle consultatif) peut elle donc modifier un élément du contrat de travail sans l’accord écrit des salariés ?
    Merci
    Cordialement

    • Bonjour,
      En principe, si le télétravail a été mis en place de façon informel depuis quelques années, même en l’absence d’écrit, l’employeur ne peut en modifier les conditions unilatéralement et donc contraindre le salarié à revenir sur site plus régulièrement car cela constituerait une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié.

      Par ailleurs, une charte sur le télétravail peut être adoptée seulement si la négociation d’un accord collectif a échoué et après avis du CSE s’il existe.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    j’ai demandé une demi journée de télé travail et mon employeur me demande des photo de l’espace dédier ( bureau , siège ) des attestation sur l’honneur , est-ce que c’est normal??

    Merci

    • Bonjour,
      L’employeur a une obligation de santé et sécurité envers ses salariés, y compris ceux en télétravail. Il peut donc potentiellement demander une photo du lieu du travail afin de vérifier que cela est conforme aux règles de sécurité mais il faut votre accord. Si vous refusez, vous pouvez toujours faire une attestation sur l’honneur.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Je suis en télétravail 2 jours par semaine depuis 2 ans dans mon entreprise.
    Mon employeur décide de me retirer mon travail pour des raisons fallacieuse soit disant pour améliorer les échanges avec les autres, sachant que ces mêmes personnes sont eux même tous en télétravail
    Tout ceci bouleverse ma vie perso.
    Dans mon entreprise tout le monde est en télétravail, ainsi que dans mon service et même les personnes intérimaire.
    Ceci fait suite à un différente avec la responsable.
    Je trouve cela discriminatoire
    Mon employeur a t’il ce droit? Sachant qu’il met aussi en avant ma composition familiale en disant que je garde ma fille ce qui est totalement faux en plus.
    Merci pour la réponse

    • Bonjour,
      Les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent en principe être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors de cas prévus par l’accord collectif ou la charte, l’employeur ne peut pas mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail. Il doit aussi respecter le principe d’égalité de traitement entre des salariés placés dans des situations similaires.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour
    mon employeur a t il le droit de me supprimer un jour de télétravail dans la semaine pour problème technique de ce coté? erreur de vpn ou autres par exemple
    si oui ne doit il pas me proposer de rattraper ce jour plus tard le cas échéant ?
    merci

    • Bonjour,

      En principe, les conditions du télétravail sont précisées par accord collectif, charte sur le télétravail ou accord entre le salarié et l’employeur. Si rien n’est précisé à ce sujet, il faut en discuter avec l’employeur.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Mon employeur peut-il m’imposer de télétravailler depuis monlieu de résidence déclaré (résidence principale) et mettre en place des sanctions si je télétravaille depuis un autre lieu de résidence (résidence secondaire ou autre membre de ma famille par exemple ?)
    Merci pour votre travail

    • Bonjour,

      En principe, les conditions du télétravail et notamment les lieux autorisés sont précisées par accord collectif, charte sur le télétravail ou accord entre le salarié et l’employeur. Si rien n’est précisé à ce sujet, il faut en discuter avec l’employeur. L’employeur a toujours une obligation de santé et sécurité envers les salariés et pourrait considérer que télétravailler trop loin du lieu de travail mais légalement, il n’est pas interdit de télétravailler hors de son domicile.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Voilà maintenant 1 an et demi que je télétravaille 1 jour par semaine. J’ai organisé mes journées et mes semaines en conséquence.

    Aujourd’hui mon employeur veut retirer cette journée de télétravail à mes collègues et moi pour des raisons injustifiées et sans prévenir avec effet immédiat.

    Est-il dans son bon droit ?

    Vous trouverez ici la charte à laquelle mon entreprise est signataire vis à vis du télétravail : https://www.droits-salaries.com/489800805–groupe-astek/48980080500041-siege/T09219009290-accord-d-enteprise-rrelatif-au-teletravail-temps-de-travail.shtml

    • Bonjour,

      Les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent en principe être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors de cas prévus par l’accord collectif ou la charte, l’employeur ne peut pas mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    lorsque j’ai emménagé chez ma compagne, mon employeur a accepté le teletravail car beaucoup de km.
    suite à un litige avec elle pour non respect de convention collective qui n’a rien a voir avec le télétravail, elle m’a retiré le télétravail du jour au lendemain.
    quel est mon droit ?
    merci

    • Les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent en principe être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors de cas prévus par l’accord collectif ou la charte, l’employeur ne peut pas mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Je suis en télétravail depuis 3 ans et demi avec choix de retour au bureau suivant mes besoins étant cadre en Forfait jours.
    Il n y a pas de convention de télétravail.
    Mon employeur peut il m’imposer un retour a temps plein au bureau ?

    • Les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent en principe être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors de cas prévus par l’accord collectif ou la charte, l’employeur ne peut pas mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour, je fais 3 jours de bureau (lundi, jeudi et vendredi) et 2 jours de télétravail (mardi et mercredi) la semaine, mon employeur me refuse mon télétravail de mercredi car lundi 1er janvier était férié donc pas de,bureau, est il dans ces droits ?

    • En principe, les conditions du télétravail sont précisées par accord collectif, charte sur le télétravail ou accord entre le salarié et l’employeur. Si rien n’est précisé à ce sujet, il faut en discuter avec l’employeur.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Depuis le 01.Juillet 2023, il a été convenu entre la France et l’ Allemagne qu’un salarié frontalier français peut télétravailler au maximum 49.9% de son temps de travail en France. Que se passe-t-il s’il télétravaille au delà des 49,9% ? Faudra t-il que le salarié paye les charges de sociale / retraite en France et en Allemagne ? Comment cela se passerait-il ? Merci.

    • Si le salarié frontalier travaille plus de 50% du temps en Allemagne, alors il sera soumis aux charges sociales allemandes seulement, même s’il réside en France.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

      • Bonjour,
        Merci pour votre réponse. Ma question concerne la démarche inverse: que se passe t-il si le frontalier travaillant dans une société en Allemagne travaille à plus de 50% en France ? Quelles charges sociales devra -t il payer en complément en France? Comment sont calculées ces charges dans ce cas de figure ?
        Merci par avance.

        • La réponse est la même: si le salarié travaille pour une société Allemande mais passe plus de 50% du temps en France en télétravail, alors il est soumis à la sécurité sociale française et il faut établir des fiches de paie en France avec les cotisations sociales correspondantes. Une personne travaillant dans plusieurs Etats de l’UE ne cotise que dans un seul pays.

          Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour, le médecin du travail a préconisé 3 jours de télétravail par semaine suite à mon état de santé. Mon employeur fixe des réunions en présentiel sur ces jours, où je suis censée télétravailler. Suis-je obligée d’y participer ? Si oui, puis-je récupérer mon télétravail un autre jour ? Merci pour votre réponse, cordialement !

    • En principe, l’employeur doit suivre les préconisations du médecin du travail car il a une obligation de protection de la santé de ses salariés. Il faut toujours vérifier ce qui est prévu dans la charte du télétravail et voir si c’est compatible avec les préconisations du médecin.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    je suis en télétravail à 100% depuis plusieurs années.
    Il a été convenu que je revienne dans les locaux environ 1jour par mois pour le côté social du travail.
    Je me posais une question concernant les horaires de travail de cette journée en particulier:
    est-ce que le temps de trajet est inclus dans le temps de travail ou est-ce que le télétravailleur doit se débrouiller pour être à l’heure légale sur le lieu du siège de son entreprise?
    Y a t-il un écrit à ce sujet?

    • En principe, le trajet domicile travail n’est pas du temps de travail sauf exceptions. Il n’existe dans el code du travail pas de règle spécifique à ce sujet concernant les télétravailleurs. Cela est parfois convenu dans la charte sur le travail ou l’accord collectif.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Comment doit s’apprécier le nombre de jours de présentiel obligatoire quand une semaine comporte des CA ou RTT ?
    Notre accord d’entreprise convient de 2 jours obligatoire en présentiel. Que se passe-t-il si je pose 3 jours de CA/RTT ? Les 2 jours doivent ils être en présentiel, ou bien proratisés au temps de travail effectif ?

    Merci !

    • Les règles relatives au télétravail sont librement négociées entre l’employeur et les salariés et souvent la charte sur le télétravail fixe les règles.

      Il n’y a pas de règle légale sur la manière de comptabiliser les jours de télétravail.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour je suis en teletravail à 100% et j’ai signé un accord collectif dont un article mentionne « réversibilité du travail : » retour sur le lieu du siège si la production le nécessite »
    Je vis à plus de 600kms du siège et je suis le seul à qui la compagnie demande de revenir une journée à mes frais (dans moins de 8 jours), mes autres collègues qui vivent à plus de 600kms n’ont pas l’obligation de venir. Il refusent de prendre en charge les frais de transport et de logement et m’indiquent que si je refuse mon absence sera pénalisée car non justifiée. Quel est mon recours ? Je vous remercie par avance

    • L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler sur site si cela est nécessaire et prévu dans la charte sur le télétravail ou dans un contrat de travail mais il doit toujours respecter l’égalité de traitement entre les salariés étant dans une situation similaire.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets.

  • Bonjour,
    Je suis en CDI depuis février 2022 sur un poste de bureautique comme l’ensemble des salariés.
    Ma directrice m’avait bien informé dès le départ que le télétravail serait envisageable au bout d’un an d’ancienneté ce qui est mon cas à ce jour. (Accord oral uniquement)
    J’ai eu un enfant entre temps et ai repris le travail à 80% pour m’occuper de mon enfant une journée par semaine.
    En revenant au travail après 1 an d’ancienneté donc j’ai télétravaillé une journée dans la semaine au même titre que les autres salariés mais depuis hier l’employeur m’informe qu’il ne souhaite pas que je télétravaille sous prétexte que je suis à 80% (provisoire rappelons-le dans le cadre de la naissance de mon enfant ) !
    Est-il dans ses droits de me refuser le télétravail dans ces conditions ?
    Merci pour vos précieux conseils

    • L’employeur doit toujours donner son accord pour le télétravail. Cependant, s’il refuse, il doit motiver son refus par des raisons objectives dans le cas où le salarié a un poste éligible au télétravail conformément aux conditions fixées dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. La justification ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    J’ai été embauché en juin 2022 dans mon entreprise en télétravail suite à un accord oral sur ce sujet pré-embauche car c’était ma condition principale pour accepter cet emploi.

    J’ai travailler pendant un an et deux mois dans l’entreprise et le patron a soudainement décidé de me faire venir en présentiel pour diverses raisons sans me demander mon avis, j’ai d’ailleurs instantanément fait entendre mon désaccord.

    Je suis donc en présentiel depuis le 5 septembre 2023 par « peur » de me faire licencier si je reste à mon domicile.

    Je voudrais savoir si mon employeur a le droit de rompre cet accord oral unilatéralement, sachant que cela engendre pour moi un coût énorme et le stress des embouteillages car je viens en voiture (à haut de 100€ de carburant et 125€ de stationnement par semaine.) en plus de la fatigue évidente que m’apporte les heures de trajets quotidiennes que je n’avais pas avant.

    S’il n’a pas le droit, j’aimerais savoir quelle possibilité j’ai pour faire valoir mon droit sans mettre le feu aux poudres

    Merci à vous

    • Les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors de cas prévus par l’accord collectif ou la charte, l’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail et cela, même si ce n’était pas formalisé à l’écrit.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Je suis en CDI depuis 9 mois dans mon entreprise. J’habite à plus de 130km de celle ci, j’ai intégré mon poste en 100% télétravail depuis le début de mon contrat (condition de ma venue), nous avons donc rédigé mon contrat de travail en fonction du télétravail.
    Aujourd’hui mon patron m’annonce qu’il veut y mettre fin, car il veut réorganiser le siège (je suis la seule du service communication) il me propose deux « solutions » :
    – Venir 100% au siège (ce qui n’est pas possible)
    – Signer une rupture conventionnelle a effet immédiat
    Le problème est le suivant :
    Je ne peux me retrouver au chômage pour assumer mon crédit immobilier et je ne peux pas non plus faire la route chaque jour.
    Que puis-je faire ?

    • Le retour à un travail sur site est une modification essentielle du contrat de travail et nécessite l’accord du salarié.
      Par ailleurs, la rupture conventionnelle permet d’avoir le chômage.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Je suis en télétravail pour raison médicale depuis 2020 suite à un cancer du sein et au Covid. Je travaille à temps complet et j’ai signé l’avenant de télétravail (2 jours par seimaine) de mon employeur l’année dernière tout en continuant de télétravailler à 100 % jusqu’à présent.
    Aujourd’hui, la médecine du travail souhaite me voir revenir en présentiel alors que j’ai toujours des soucis de santé et que je ne m’en sens pas capable (transport, stress, etc).
    Peut-on m’imposer ce retour ?
    Merci à vous

    • Il est possible de contester la décision du médecin du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification. Le Conseil des Prud’homme statue sur ce point en procédure accélérée.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Un jeune contrat, en alternance, peut-il bénéficier de jours de télétravail si il est à plus de 30km de son lieu de travail ?
    Est-ce qu’il y a une période minimum à effectuer avant de pouvoir bénéficier de 1 ou 2 jours de télétravail par semaine, suivant la distance ?

    • Le télétravail ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’employeur. De plus, il n’existe pas de conditions légales pour pouvoir en bénéficier ni de période minimale de travail avant de pouvoir bénéficier du télétravail.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • bonjour,
    merci pour votre article. J’ai accepté un poste ou le lieu de travail est le logement personnel de mon employeur. cela se passait bien jusqu’à ce qu’il m’avertisse régulièrement la nuit pour le matin même de rester en teletravail. Quand il ne le fait pas, je dois donc venir et parfois il dort ou a du monde chez lui. j’ai du mal avec cette situation vraiment particulière et je ne veux plus travailler de chez lui. qu’en pensez-vous ?

    • Le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail. Toute modification nécessite l’accord de l’employeur et du salarié. Pour pouvoir modifier le lieu de travail, il faut donc un commun accord entre les parties.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour
    Merci pour cet article complet.
    La société pour qui je travaille a mis en place le télétravail (à 80%) depuis le premier confinement sans charte ni avenant. Les dirigeants nous demandent de revenir en 100% presentiel d’ici un mois. Est ce légal de nous imposer ce retour après plus de 3ans en télétravail ?
    Merci pour vos éclaircissements

    • En principe, si le télétravail a été mis en place de façon informelle depuis quelques années, même en l’absence d’écrit, l’employeur ne peut en modifier les conditions unilatéralement et donc contraindre le salarié à revenir sur site car cela constituerait une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    une salariée souhaite une journée de télétravail. Nous avons acceptée mais la salariée souhaite que nous formalisions sur son contrat les modalités.
    Quelles sont les modalités obligatoires à faire apparaître sur son contrat?

    • Si le télétravail est mis en place et formalisé dans le contrat, il n’y a pas de mention obligatoire mais il est toujours conseillé de prévoir à l’écrit le matériel mis à disposition du salarié pour télétravailler, la prise en charge des frais de télétravail et de l’indemnité d’occupation du domicile, ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail (l’accord des deux parties étant nécessaire).

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    S’il y a des personnes dans mon département qui sont 100% en télétravail et qui vivent à des centaines de kilomètres du bureau, est-il possible pour le reste de l’équipe de demander les mêmes conditions ?

    • L’employeur est en principe tenu de garantir l’égalité de traitement entre ses salariés qui se trouvent dans la même situation au regard de l’avantage accordé. En cas de refus d’accorder le télétravail à un salarié, il doit motiver son refus. La différence de traitement peut se justifier par les différentes nécessités entre les services.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Je télétravail depuis le Covid à 80%, et à100% pendant 1 an. J’ai demandé à passer en teletravail à 100% pour déménager à 250km de mon lieu de travail.
    Mon employeur me propose la prise en charge des frais de déplacement sans limitation en fonction des besoins de l’entreprise (y compris hôtel et repas si nécessaire). En contrepartie, il me demande de renoncer à la moitié de mes RTT, soit 11 jours par an.
    Cet accord est il légal ?

    • Il est possible de renoncer à ses RTT mais uniquement à condition qu’ils soient payés et majorés en contrepartie pour la renonciation aux RTT en elle-même et pas pour compenser un autre avantage accordé.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour, actuellement en télétravail quelques jours par semaine, ma société souhaite fermer ses bureaux d’ici quelques mois. Aucun forfait n’est actuellement versé aux télétravailleurs.
    En vue de cette future situation à travailler 100% en télétravail (aucun local ne sera mis à disposition) ,est-elle légalement obligée de verser une indemnité couvrant les coûts de chauffage/internet/etc…?
    Si oui comment/qui peut estimer cette indemnité forfaitaire?
    Merci.

    • En cas de télétravail, l’employeur est contraint de verser non seulement une indemnité couvrant les frais liés au télétravail (par exemple wifi, électricité, chauffage, etc.) mais aussi une indemnité d’occupation du domicile (compensation de l’utilisation d’un espace dans le logement par le salarié).

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour, actuellement en télétravail quelques jours par semaine, ma société souhaites fermer ses bureaux d’ici quelques mois.
    Aucun forfait n’est actuellement versé aux télétravailleurs.
    En vue de cette future situation à travailler 100% en télétravail (aucun local ne sera mis à disposition) ,est-elle légalement obligée de verser une indemnité couvrant les coûts de chauffage/internet/etc…?
    Si oui comment/qui peut estimer cette indemnité forfaitaire?
    Merci

    • En cas de télétravail, l’employeur est obligé de verser d’une part une indemnité couvrant les frais d’électricité, chauffage, internet,… etc. soit sous forme d’allocation forfaitaire (dans la limite de 10,40 euros par journée de télétravail par semaine selon l’Urssaf) soit sous forme de remboursement des frais réels sur justificatifs. L’employeur doit aussi verser une indemnité d’occupation du domicile qui compense le désagrément lié à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles. Le montant est apprécié par les juges en cas de conflit.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Actuellement je reside en Pologne, est-il legal ou possible de me faire employer sous le regime francais en teletravail?
    Le travail lui meme est dans le domaine de l’IT (testeur d’applications)
    Merci

    • Il est possible de télétravailler depuis l’étranger sous réserve de l’accord du salarié et de l’employeur mais cela aura des conséquences sur le droit de la sécurité sociale applicable. Par ailleurs, l’employeur doit pouvoir garantir la sécurité et la santé de ses salariés même à distance.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    J’ai signé un avenant avec 2 jours de télétravail par semaine.
    Suite à mon congés maternité, j’ai demandé à passer à 80% de temps de travail à mon employeur.
    Celui-ci accepte mais demande à ce que je passe à 1 jour de télétravail par semaine.
    En a-t-il le droit ?
    Merci d’avance

    • L’employeur peut proposer au salarié de réduire le nombre de jours de télétravail prévu dans un avenant à condition d’obtenir son accord et de prévoir ce changement par écrit, via la signature d’un nouvel avenant.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Je suis en télé travail depuis septembre 2023.
    Aujourd’hui, je reviens d’un arrêt maladie d’un mois et demi.

    Lorsque j’ai voulu me connecter à ma session le logiciel ne fonctionnait pas, il faut désormais se connecter sur un nouveau logiciel: qui n’est pas installé sur mon ordinateur car j’étais absente.

    Mon employeur me demande de revenir sur site, sinon ma journée ne sera pas comptabilisée et pas payée.

    Ne pas me payer alors que le dysfonctionnement n’est pas de mon fait ne me semble pas vraiment légal, j’aimerais savoir comment me défendre.
    Merci.

    • En principe, les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors des cas prévus dans l’accord ou la charte, l’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Aujourd’hui je suis en télé travail et le logiciel a évolué pendant mon arrêt maladie, je n’ai pas la dernière mise à jour je ne peux donc pas travailler à distance mais je n’ai pas été prévenu.
    Je commençais à 8h30 et à 8h25 mon employeur me demande de revenir sur site, sinon je perds ma journée alors que c’est de leur faute puisqu’ils auraient dû m’avertir.
    Je pense pas que cela soit légal, pourriez vous m’éclairez s’il vous plaît?

    • Bonjour,

      Si le télétravail a été mis en place durant un certain temps et sans accord d’entreprise ni limitation de temps, selon les circonstances, l’employeur ne peut pas simplement revenir dessus.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour, je suis en télétravail depuis quasi 2 ans aujourd’hui, au début de façon partielle puis permanente depuis novembre 2022.

    Aujourd’hui mon patron veut supprimer le télétravail pour être à temps complet dans les locaux, et c’est assez compliqué puisque toute ma vie depuis ce temps s’organise différemment qu’avec des horaires 8h/17h.

    A-t-il le droit de supprimer en totalité le télétravail ?

    • En principe, les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors des cas prévus dans l’accord ou la charte, l’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Je suis en télé travail partiel avec accord signé de mon employeur par avenant qui stipule que mon lieu de domicile se trouve dans les Alpes Maritimes.

    Mon employeur souhaite mettre fin à cet accord et me demande désormais de télé travailler en Ile de France.

    Est-ce que l’employeur est en droit de m’imposer de télé travailler depuis l’ile de France alors que je n’y réside pas ?

    • En principe, l’employeur ne peut pas imposer un changement de lieu de travail sans l’accord du salarié. Cependant, un avenant relatif au télétravail qui a été signé peut éventuellement prévoir autre chose.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    J’ai été envoyée en télétravail avec d’autres collaborateurs la semaine dernière pour cause de travaux. J’ai signé un contrat qui indique « en télétravail jusqu’à nouvel ordre. » avec aucune autre informations.
    J’ai appris aujourd’hui par mes collègues étant toujours sur site que les travaux terminés, or mes responsables continuent d’affirmer ne « pas savoir » quand je pourrais revenir. Connaissant la non honnêteté de mon entreprise quels recours puis je avoir afin de revenir sur mon lieu de travail ? Le contrat que j’ai signé est-il caduc car aucune informations dessus ? Merci d’avance pour vos réponses.

    • Le télétravail ne peut pas être imposé par l’employeur sans l’accord du salarié, sauf circonstances exceptionnelles. Le Code du travail parle notamment des épidémies mais ne mentionne pas les travaux en tant que circonstance exceptionnelle. Dans tous les cas, si les travaux sont terminés, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail. En cas de conflit, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Pour diverses raisons, j’envisage de « me mettre d’office » en télétravail 3 jours par semaine, toutes les semaines. Or, l’accord d’entreprise ne prévoit qu’un seul jour de télétravail par semaine.
    On me dit que ma démarche équivaudrait à un abandon de poste : êtes vous d’accord avec cette interprétation ?
    Et quels sont les sanctions possibles que mon employeur pourrait prendre à mon égard ?
    D’avance, merci de vos réponses.
    Cordialement,

    • Le salarié ne peut pas imposer le télétravail à son employeur. Se mettre en télétravail sans l’accord de l’employeur peut constituer sous certaines conditions un motif de licenciement.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

      • Bonjour,
        J’ai ete embauché par une entreprise qui se situe à 800km de mon domicile. Mon contrat est donc un 100% télétravail. Je dois me rendre au siège de mon entreprise tous les 2 mois environ. Mon employeur me demande de faire le trajet le dimanche pour être présente sur site dès le lundi matin et me demande de récupérer les heures de travail non effectuées du vendredi après midi pour que je puisse rentrer à mon domicile. Est-ce légal? Ce temps n’est-il pas considéré comme du temps de travail effectif? Un accord d’entreprise est en place mais uniquement pour un télétravail à 3 jours/semaine. Rien n’est prévu pour le 100% télétravail.

        • En principe, le trajet effectué entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. En cas de télétravail, le lieu de travail devient cependant le domicile et ainsi, si le trajet pour aller dans les locaux de l’entreprise est très important, il doit donner lieu à une compensation soit financière soit sous forme de repos. Il faut aussi s’assurer que, puisque le déplacement a lieu le dimanche, le repos hebdomadaire de 35 heures est bien respecté.

          Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Une personne de mon équipe télétravaille 2 jours/semaine mais lors d’un arrêt maladie d’un autre collègue(sous ma responsabilité aussi) j’ai demandé à cette personne de venir sur site toute la semaine afin d’assurer une permanence.
    Est ce que cette personne aura le droit de faire 2 jours de teletravail supplémentaires comme compensation pour le remplacement du collègue malade? Et sous quelles conditions?

    Merci

    • En principe, les conditions concernant le télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors des cas prévus dans l’accord ou la charte, l’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord sur les modalités pratiques du télétravail.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,

    Secrétaire médicale, mon contrat stipule que je peux être en télétravail en accord avec les deux parties.
    Je suis donc en télétravail une demi journée par semaine un jour fixe depuis plus d’un an.
    Mon patron me dit que je n’aurai désormais pas de télétravail et que je n’ai pas le choix et que je ne peux pas refuser .
    Est-ce vraiment le cas?
    Merci beaucoup pour votre réponse

    • En principe, les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors des cas prévus dans l’accord ou la charte, l’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Suite à rachat de société, mon nouvel employeur n’a pas conservé les locaux ou je me situais (Marseille) et m’a donc demandé de passer en télétravail complet (5j/semaine).
    Pour autant je ne reçois pas d’indemnité d’occupation de mon logement pour travailler, suis je en droit d’en demander ?

    Dans mon avenant, il y a malgré tout cette phrase: « Aucune indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles ne lui sera versée. »

    Je perçois uniquement 50€/mois pour frais internet/chauffage/elec.

    Merci

    • Si le télétravail est effectué à la demande de l’employeur et qu’aucun local professionnel n’est mis à la disposition du salarié, alors le salarié a droit à une indemnité d’occupation du domicile en plus du remboursement des frais directement induits par le télétravail.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonsoir,
    J’ai, depuis deux ans, deux jours de télétravail fixes dans ma semaine.
    Suite à l’arrivée d’un nouveau manager, celui souhaite ne proposer plus qu’un jour par semaine ( vs deux avant ) et non fixe.
    L’accord collectif ne précise aucun cas des conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail.
    Puis je contester ? Merci !

    • En principe, les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors des cas prévus dans l’accord ou la charte, l’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

      • Merci beaucoup pour votre retour.
        Après vérification l’accord collectif est stipulé que, si c’est le cas, il y a un nouveau manager il peut choisir de modifier le rythme de télétravail : c’est la seule indication sur le retour à une exécution sans télétravail. Est-ce suffisant ?

        • Si le salarié a signé la charte sur le télétravail, en principe il en a accepté les termes et le nouveau manager pourrait donc modifier le rythme du télétravail.

          Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Je travaille dans une structure d’insertion en tant que conseillers en insertion. Nous sommes 10 conseillers de même niveau. Notre directrice propose une charte de télétravail pour les temps complet, à raison de 2 jours par mois. Elle exclut d’office les 2 salariés à temps partiel (80%) de l’accord sans justification. Les salariés à temps partiels ont ils un recours possible ?

    • Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils ne peuvent pas être privés d’un avantage du seul fait qu’ils sont à temps partiel.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour, en Octobre 2022, une charte de télétravail à été signé pour 2 jours de télétravail avec pour condition le lundi en presentiel. Nous sommes actuellement 250 salariés, avec diverses services et celui dans lequel je me trouve ne peut prendre qu’un seul jour de télétravail, cela a été dit verbalement lors d’une réunion de service mais aucun écrit de fait. Alors que les autres services ne dépendant pas de ce responsable bénéficient des 2 jours de teletravail, vis à vis de la charte qui a été signée est-ce légal ? Je vous remercie . Barbara

    • L’employeur est en principe tenu de garantir l’égalité de traitement entre ses salariés qui se trouvent dans la même situation au regard de l’avantage accordé. En cas de refus d’accorder le télétravail à un salarié, il doit motiver son refus. La différence de traitement peut se justifier par les différentes nécessités entre les services.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Je suis en télétravail avec un jour par semaine (le mardi) et mon patron a décidé de faire une réunion aujourd’hui en me prevenant hier matin et aujourd’hui il me demande de venir au bureau impérativement. Suis-je obligée d’y aller ou je peux exiger une réunion en visio ?

    • En général, les conditions du télétravail sont fixées via un accord d’entreprise ou une charte. Si rien n’est prévu à ce sujet, l’employeur peut faire revenir le salarié au bureau s’il démontre que sa présence physique est nécessaire, par exemple pour des raisons de confidentialité ou de sécurité d’informations. L’idéal est de trouver un compromis avec l’employeur.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

      • Bonsoir. Je suis actuellement en télétravail et mon elployeur me demande de venir au bureau pour 2 mois après cette période je peux d après lui repartir en télétravail as t il le droit de m imposer ce retour ? merci

        • En principe, les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors des cas prévus dans l’accord ou la charte, l’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail.

          Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • En télétravail 2 jours par semaine, je veux venir travailler à mon bureau le vendredi, mais mon employeur a fermé le site le vendredi. Est-il obligé de me mettre à disposition un lieu de travail ? Sachant que les conditions pour télétravailler de chez moi le vendredi ne sont pas du tout réunies.

    • Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié. En principe, un accord collectif ou une charte prévoient les conditions de la mise en place du télétravail. Si le vendredi n’est pas un jour obligatoire de télétravail prévu dans la charte et que le salarié souhaite venir travailler sur site, l’employeur doit en principe fournir un local au salarié pour travailler.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    certains de mes salariés en télétravail travaillent parfois de leur canapé. En tant qu’employeur, suis-je en mesure d’exiger qu’ils s’installent sur un bureau si je leur fournis le matériel ou s’ils sont déjà équipés ?
    Quelles sont les règles par rapport à cela ?
    Puis-je leur demander de me prouver qu’ils sont équipés de façon adequat (bureau + chaise + écran) s’ils ne souhaitent pas être équipés par moi ?

    Merci pour votre réponse.

    • L’employeur doit vérifier que les salariés travaillent dans de bonnes conditions, conformément à son obligation de santé et sécurité. Il est donc fortement conseillé de fournir le matériel adéquat aux salariés et de s’assurer qu’ils sont correctement installés pour travailler. L’accès au domicile du salarié est possible sous conditions et sous réserve de l’accord du salarié.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonsoir,
    Je me permets de vous contacter car je ne trouve aucune réponse précise sur la question et les avis de mes relations DRH et avocats divergent.
    Une personne de mon entourage a obtenu un avenant à son contrat de travail il y a environ deux ans (courant 2021) pour me suivre dans une autre région dans laquelle j avais trouvé un poste.
    Nous avons acheté une maison récemment, avons fait un enfant, j ai perdu mon travail entre temps, et a la fin de son congé maternité, son employeur lui a dit de regarder un mail datant d’octobre concernant une charte mise en place qui annule le teletravail et lui demande de retourner travailler dans les locaux de l’entreprise situés dans une autre région, que faire et que demander

    • Bonjour,

      Une charte sur le télétravail est valable mais doit avoir été portée à la connaissance de chaque salarié. C’est à l’employeur de prouver la mise à disposition.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour, je travaille en centre d’appel et suis en télétravail, mon employeur souhaite me faire revenir sur site une fois par semaine mais aucun accord n’a été signé à ce sujet, suis-je en droit de refuser sans prendre de risques ? Ils me menacent de me faire revenir sur site définitivement si je ne m’y plie pas.
    Merci d’avance pour votre réponse

    • En principe, si le télétravail a été mis en place de façon informel depuis quelques années, même en l’absence d’écrit, l’employeur ne peut en modifier les conditions unilatéralement et donc contraindre le salarié à revenir sur site car cela constituerait une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour, l’un de mes salariés est en te travail complet depuis 2 ans. Je lui ai permis pour des raisons familiales liées à un décès. C’est le seul à bénéficier de ce régime sur 30 personnes. Nous n’avons pas contractualisé. Cela pose maintenant de soucis d’organisation. Puis lui demander de venir au moins une fois par semaine au bureau ? Merci pour votre réponse.

    • En principe, si le télétravail a été mis en place de façon informel depuis quelques années, même en l’absence d’écrit, l’employeur ne peut en modifier les conditions unilatéralement et notamment lui imposer un retour sur site car cela constituerait une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour Maître,
    Je suis en teletravail à raison de 2 jours par semaine depuis environ 2 ans (ainsi que des collègues volontaires), sans qu’aucun formalisme particulier n’ai été effectué. Le CSE vient de signer une charte télétravail et une charte informatique. Par ce biais le teletravail est réduit à une seule journée et certaines contraintes appliquées. Mon employeur veut dorénavant faire signer une attestation sur l’honneur de candidature au teletravail pour appliquerles nouvelles regles de teletravail et une charte informatique. Suis je obligée de la signée ? Le fait de modifier les conditions de teletravail (notamment 1 jour au lieu de 2) n’est il pas une modification du contrat de travail pour lequel l’employeur doit obtenir l’accord du salarié ? Que se passe t’il si je refuse de signer ce document et si je souhaite continuer le teletravail dans les mêmes conditions qu’auparavant à savoir 2 jours par semaine (même s’il n’y a pas eu d’écrit à l’origine) ? Merci d’avance. Cordialement

    • Bonjour,

      Une charte télétravail et une charte informatique adoptées au niveau de l’entreprise son valables et à respecter, dès lors qu’elles sont connues des salariés.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • l’accord collectif du télétravail et le guide interne de télétravail prévoit la possibilité d’avoir 2 adresses. J’ai demandé un 2ème adresse en Guyane, on me refuse sous prétexte que la décision de la DRH est de refuser les adresses hors France métropolitaine. Cette exclusion ‘hors France métropolitaine n’est pas précisée ni dans l’accord collectif ni dans le guide interne. Ce refus est-il justifié? Peut on le contester et comment?

    • Un employeur peut refuser à un salarié de partir télétravailler en dehors de la France métropolitaine notamment pour des raisons de sécurité puisque l’employeur doit garantir la santé et la sécurité de ses salariés, même en télétravail. L’employeur doit donc pouvoir vérifier que le salarié en télétravail travaille dans de bonnes conditions.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour,
    Dans mon entreprise la charte télétravail prévoit 2 jours de télétravail dont le vendredi. L’autre jour est au choix du salarié. Mon employeur me demande de lui communiquer chaque semaine le jour de télétravaillé. Ce n’est pas prévu dans la charte, je trouve que c’est lourd, est ce une obligation pour lui ? Puis je lui suggérer une auto déclaration du nombre de jours télétravaillés par mois ?
    merci pour votre éclairage.

    • Les conditions de télétravail sont régies dans la charte sur le télétravail. Si certains points de précision n’y figurent pas, cela relève de la négociation entre l’employeur et le salarié. Il ne semble cependant pas surprenant que l’employeur souhaite connaitre les jours de télétravail du salarié pour des raisons organisationnelles notamment.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Je souhaiterais vous solliciter pour une question portant sur la rupture du télétravail.
    Suite à 1 jour d’absence pour maladie (justifiée par arrêt de travail) j’ai été convoqué la semaine suivante par mon responsable qui m’informe qu’il met fin à mon télétravail d’ici 15 jours.
    Nous pratiquons tous (sauf une personne qui a refusé) le télétravail 2 fois par semaine sur des jours définis et cela depuis environs 10 mois.
    Nous avons signé un avenant pour cela.
    Je ne comprends pas ce qui justifie de cette décision soudaine à mon égard.
    Ai-je la possibilité de refuser cette décision qui ne touche que moi et que je trouve injuste ?

    • En principe, les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte sur le télétravail. En dehors des cas prévus dans l’accord ou la charte, l’employeur ne peut mettre fin au télétravail sans l’accord du salarié car cela constitue une modification du contrat de travail. Par ailleurs, l’employeur est tenu de respecter le principe de l’égalité de traitement entre ses salariés.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

  • Bonjour
    Je suis propriétaire d’un bureau que je souhaite mettre à disposition de l’entreprise qui m’emploie (je suis salarié) au lieu de le loueur et que j’occuperais pour exercer mission (Ingenieur commercial + stockage échantillons).
    Puis je passer en frais professionnels (mon entreprise est d’accord pour le verser l’équivalent du loyer) l’équivalent de la valeur locative au prorata de la surface que j’occupe (dans mon cas tout le bureau dont je suis propriétaire c’est à dire 50m2)?
    Si oui, dois je déclarer un revenu immobilier dans ma déclaration sur les revenus étant donné que je met à disposition un bien privé pour exercer mon activité (comme lorsque qu’on let à disposition une piece de son appartement)?
    Merci

    • L’utilisation d’une partie de son logement par le salarié pour exercer son activité en télétravail est une charge liée au salaire et peut donc être déduite du salaire (et uniquement du salaire) que si le salarié opte pour la déduction des frais réels (au lieu des frais forfaitaires) et par ailleurs, que si l’employeur ne verse pas de compensation pour cette partie du logement.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

      • Bonjour,
        Je travaille à Bordeaux dans l’un des bureaux de mon entreprise dont le siège est à Paris et je dispose de 2 jours de télétravail par semaine.
        Mon entreprise est en cours de liquidation et va être reprise par un repreneur. Ce dernier reprend une partie du personnel du siège et je suis la seule personne reprise à Bordeaux.
        Le nouvel employeur va donc fermer les bureaux de Bordeaux et je serai en télétravail à plein temps.
        C’est une condition de travail que je réprouve.
        Je préférais être licenciée économique plutôt qu’être en télétravail à mon domcile à plein temps, pour diverses raisons personnels.
        Est-ce que le télétravail à mon domicile imposé par ce nouvel employeur est considéré comme une modification de mon contrat de travail ? Auquel cas mon refus peut-il entraîner un licenciement économique ?
        Merci beaucoup.

        • Bonjour,
          Le salarié peut en principe refuser un transfert automatique si son contrat de travail fait en même temps l’objet de modifications substantielles nécessitant son accord. Or, la modification du nombre de jours de télétravail constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

          Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse en raison des particularités de faits concrets. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

      • Merci pour votre réponse
        Dans mon cas je ne cherche pas à déduire ce coût de mon salaire car je recevrais une compensation de mon entreprise (équivalente a la valeur locative du bureau à une adresse différente de mon domicile)
        Ce que je cherche à savoir est si je peux recevoir cette compensation via une note de frais mensuelle

    • Il est possible de prévoir des visites à domicile mais cela doit être prévu par le contrat de travail ou par un avenant. Par ailleurs, l’accord préalable écrit du salarié est nécessaire.

      Néanmoins, cette indication reste très générale et peut s’avérer fausse, si les faits concrets sont plus complexes que ce qui est exposé dans votre question. Notre réponse n’a pas valeur de consultation mais éclaire simplement notre article.

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