La fin du télétravail après la crise sanitaire ?

02.09.21
Fin du télétravail après la crise sanitaire
La fin du télétravail après la crise sanitaire ?

Le 9 juin 2021, puis le 1er septembre 2021, le Gouvernement a assoupli le recours au télétravail : le télétravail n’est plus la règle et la plupart des entreprises font revenir leurs salariés dans leurs locaux.

Le grand défi de nombreuses entreprises consiste donc maintenant à amorcer la transition entre la période de crise sanitaire du Covid-19 et l’activité salariée hors crise qui interviendra à plus ou moins brève échéance.

Les salariés qui ont souffert d’isolement seront heureux d’abandonner le télétravail. Mais, selon un sondage d’OpinionWay réalisé pour le cabinet Empreinte Humaine, 74% des télétravailleurs ne souhaitent pas revenir à un présentiel à temps plein. Au-delà de l’aspect humain, de nombreuses questions juridiques se posent pour les employeurs et leurs salariés dans cette situation inédite en droit du travail.

La fin du 100% télétravail et une reprise progressive du travail sur site

Le retour au travail sur site à 100 % est autorisé depuis le 1er septembre 2021 pour les salariés pouvant télétravailler. Jusqu’alors, le télétravail devait être pratiqué en entreprise lorsqu’il était possible.

Le 9 juin 2021, les règles relatives au télétravail avaient été assouplies. Les entreprises pouvaient fixer, dans le cadre du dialogue social avec les représentants du personnel ou les salariés directement, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, dès que cela était compatible avec les missions exercées par les salariés. Le nombre de jours de télétravail par semaine était défini au niveau de chaque entreprise.

Désormais, au 1er septembre 2021, il n’y a plus de jours minimaux de télétravail dans la semaine.

Mais, comme de nombreux salariés, dont le poste de travail le permettait, ont pris leurs repères en télétravail et ont même parfois réorganisé leur lieu de vie depuis presque un an et demi, le retour peut s’avérer délicat. On peut déjà dire que le travail sur site ne reprendra pas partout comme avant.

Le télétravail pendant la crise de la Covid-19 en chiffres

Une enquête a été réalisée par le réseau des Agences nationale et régionales pour l’amélioration des conditions de travail (Anact-Aract) à l’occasion de la 18ème semaine de la Qualité de vie au travail (QVT). Il en ressort qu’aussi bien en 2020 qu’en 2021, les salariés souhaitent maintenir un niveau élevé de télétravail : plus de 3 jours par semaine pour 36% des répondants, à hauteur d’1 ou 2 jours pour 56%.

Les conditions se sont nettement améliorées depuis un an : près de trois quarts des répondants estiment disposer d’un environnement matériel adapté (72% contre 67% en 2020) et d’outils numériques adéquats (95% contre 87% en 2020) mais seuls 20% témoignent d’une prise en charge par l’entreprise des surcoûts liés à ce mode d’organisation. 77% s’estiment aussi en mesure de réaliser l’ensemble de leur activité à distance (contre 61% il y un an).

Il y a eu de nombreuses améliorations dans la gestion des outils, dans la gestion du temps mais il reste encore des inconvénients notamment car les relations de travail se sont dégradées (37% des cas selon l’étude) et cela affecte la santé des travailleurs. 63% d’entre eux ont le sentiment de « travailler plus ».

50% (35 % en 2020) ressentent de la « fatigue » et 40% disent souffrir d’ « isolement ». Au total, ils sont 39% à appréhender le retour sur site. 

Le réseau Anact-Aract explique ces résultats par plusieurs facteurs : l’augmentation de la charge de travail pour rattraper le temps perdu; la densification de l’activité à distance (travail supplémentaire réalisé sur le temps dégagé par la diminution des temps de pause, des échanges informels ou encore des temps de trajet); l’augmentation des plages horaires pour pouvoir pour gérer l’articulation entre vie professionnelle-vie personnelle.

OpinionWay a également réalisé une étude « impact de la crise sanitaire sur la santé psychologique des salariés », selon laquelle il ressort que la moitié des télétravailleurs ne souhaitent pas revenir au bureau « comme avant » et que 8 salariés sur 10 sont favorables à un télétravail « à la carte ».

Que doit faire l’employeur s’il continue à appliquer le télétravail après le 1er septembre 2021 ?

A ce stade, l’employeur peut continuer à pratiquer le télétravail en dehors de la règlementation du télétravail à domicile « classique ». Il peut choisir de le faire en en discutant avec le CSE.

Il peut aussi choisir de mettre dès à présent en place un accord d’entreprise pérenne sur le télétravail (en général, sur le télétravail partiel), comme l’ont déjà fait de nombreuses entreprises durant la crise sanitaire.

Le salarié peut-il refuser de revenir travailler sur site ou imposer son déménagement ?

Si l’employeur n’a pas souhaité mettre en place de manière permanente le télétravail partiel, il peut se voir confronté à des réactions négatives de la part de certains salariés.

Le refus de salariés de revenir en entreprise peut être notamment lié à un déménagement ou autre changement de vie durant la crise sanitaire. Certains sont même partis à l’étranger pour profiter d’un meilleur climat ou de conditions de vie moins onéreuses.

D’après une enquête de l’ANDRH (association nationale des directeurs des ressources humaines), « Sortie de crise, emploi et dialogue sociale », « 30% des répondants […] disent être confrontés à des demandes de salariés en télétravail qui ont déménagé, vendu leur maison ou qui envisagent de déménager et veulent voir comment ils vont pouvoir travailler, ce qui n’arrivait pas avant ».

La règle est simple : si l’employeur décide de faire revenir après le 31 aout 2021 à 100% sur site les salariés, ces derniers ne peuvent refuser de revenir sur le lieu de travail, sauf justification valable. Un refus non justifié pourrait entrainer des sanctions disciplinaires pouvant aller d’un simple rappel à l’ordre au licenciement. Mais la sanction doit toujours être proportionnée et dépendra de la situation de chaque salarié.

Mais si le refus de retourner au travail en entreprise concerne un salarié auquel l’entreprise tient particulièrement ou si ce refus touche un nombre non négligeable de membres du personnel, la sanction disciplinaire n’est pas envisageable.

S’il s’agit de salariés isolés, l’employeur peut aménager dans leur contrat de travail le télétravail. S’il s’agit de tout le personnel ou de certaines catégories, des négociations sont alors à mener sur un accord d’entreprise sur le télétravail. Selon l’ANDRH, « 25% des 96.500 accords d’entreprises signés en 2020 » portent sur le télétravail que beaucoup de salariés souhaitent poursuivre à raison de deux à trois jours par semaine.

Les partenaires sociaux, CGT exceptée, ont signé fin novembre 2020 un accord national interprofessionnel encadrant le télétravail, qui n’est ni prescriptif, ni normatif.

Les télétravailleurs partis à l’étranger

Il a été prévu pour les frontaliers au sein de l’Union Européenne qui restent chez eux pour télétravailler et ainsi changent de pays d’activité salarié une règle transitoire spécifique à la crise sanitaire permet de ne pas faire basculer ce frontalier dans le système de Sécurité Sociale de son pays de résident selon les règles habituelles.

Mais qu’en est-il de salariés partis à l’autre bout du monde ? Leur employeur peut se retrouver confronté à une situation juridique complexe, les règles internationales sur le droit du travail et sur la Sécurité Sociale compétente applicables à leur relation de travail peuvent interférer sans que l’employeur et le salarié en aient conscience. Il est donc important pour l’employeur de faire une analyse juridique avant d’accepter une demande de déménagement permanent à l’étranger d’un salarié.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

Tous droits de propriété intellectuelle réservés

Photo: blacksalmon

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.

* Mentions obligatoires

Vous avez une question sur ce point juridique et avez besoin d’un avocat ?