Grandes lignes de la réforme du droit du travail d’août 2017

17.10.17
Réforme du droit du travail

Les ordonnances prises par le Gouvernement pour réformer le droit du travail

Le 31 août 2017, le Ministère du travail a présenté les cinq ordonnances tant attendues sur la réforme annoncée du droit du travail. La loi d’habilitation adopté le 13 juillet 2017 par l’Assemblée Nationale avait rendu possible l’adoption de ces ordonnances par simple passage en Conseil des ministres sans intervention des députés et sénateurs. Le 22 septembre 2017, les ordonnances ont en effet été signées en Conseil des ministres et sont entrées en vigueur.

Le contenu de ces ordonnances est dans le droit fil de la volonté du Gouvernement de renforcer la flexibilité au sein de l’entreprise et permet aussi d’y voir plus clair sur certaines mesures qui, jusqu’ici, étaient exposées de manière laconique.

L’inversion de la hiérarchie des normes en droit du travail

Le changement avait déjà été annoncé par le projet de loi d’habilitation. Il est désormais confirmé par l’une des cinq ordonnances, l’ordonnance sur « le renforcement de la négociation collective » dont l’objectif déclaré est de faciliter l’adaptation de l’environnement social aux besoins de l’entreprise. Désormais, en droit du travail, l’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche. L’ordonnance énonce limitativement les sujets dans lesquels la branche aura une compétence exclusive ou pourra prendre des dispositions impératives dites «clauses de verrouillage». Ainsi, ne peuvent par exemple pas déroger par accord d’entreprise les disputions suivantes des accords de branche :

  • salaire minimal hiérarchique,
  • classifications,
  • durée du travail ainsi que la répartition et l’aménagement des horaires.

Ainsi, le champ de compétence exclusive protège le salarié de toute intervention défavorable de son employeur au niveau de l’entreprise. Par ailleurs, la loi constitue encore et toujours un rempart de protection auquel l’accord d’entreprise ne peut déroger que plus favorablement pour le salarié.

De manière générale, les accords collectifs négociés bénéficient d’une présomption de légalité, qui protège dans un premier temps cet accord de toute procédure judiciaire. Seule la décision du juge pourra constater la non-conformité d’un accord à la loi.

Les précisions sur la simplification des instances représentatives du personnel

Sans grande surprise, a été annoncée la fusion des instances représentatives du personnel (IRP) dans la seconde ordonnance « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ».

La nouvelle instance appelée « comité social et économique » (en abrégé « CSE ») résulte de la fusion des trois instances représentatives du personnel :

  • les délégués du personnel,
  • le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et
  • le comité d’entreprise(CE).

Le CSE équivaut à la Délégation Unique du Personnel (DUP), mais qui devient cette fois impérative dans les entreprises. En effet la Délégation Unique du Personnel était un mécanisme facultatif pour les entreprises dont l’effectif était compris entre 50 et 300 salariés pour fusionner les instances représentatives du personnel. Désormais, cette instance unique est obligatoire et ne connaît pas de limite supérieure.

Possibilité de négocier les accords collectifs dans l’entreprise par le biais du comité social et économique

Le comité social et économique se verra attribuer une compétence de négociation collective des accords en cas d’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, ce qui était jusqu’à présent le plus souvent un préalable indispensable à toute négociation. Les modalités de négociation varient en fonction de l’effectif salarial :

  • dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourra soumettre l’accord collectif directement au vote des salariés sans l’intermédiaire d’une instance représentative,
  • dans les entreprises ayant un effectif entre 11 et 50 salariés, la négociation des accords en l’absence de délégué syndical peut être de la compétence de salariés mandatés ou bien de membres du comité économique et social,
  • dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité économique et social n’est compétent pour négocier en l’absence de délégué syndical que lorsqu’il dispose d’un mandat syndical.

Ces dispositions renforcent nettement le champ de négociation local et sont simplifiées pour les plus petites entreprises. Il en résulte une représentativité différente pour un salarié employé dans une TPE et pour un salarié d’une structure de grande taille.

Le barème des indemnités de licenciement pour les salariés en France à compter du 23 septembre 2017

La mise en place du barème impératif par l’ordonnance relative à la « prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » des indemnités prud’homales attribuées en cas de licenciement abusif est certainement la mesure la plus connue de tous et la plus contestée. Ce barème se calcule indépendamment de la faute de l’employeur et s’appuie essentiellement sur un tarif fixe et indexé sur l’ancienneté du salarié.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)Indemnité minimale (en mois de salaire brut)Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0Sans objet1
112
233
334
435
536
637
738
838
939
10310
11310,5
12311
13311,5
14312
15313
16313,5
17314
18314,5
19315
20315,5
21316
22316,5
23317
24317,5
25318
26318,5
27319
28319,5
29320
30 et au-delà320

Un plancher spécifique est prévu pour les entreprises employant moins de 11 salariés :

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0Sans objet
10,5
20,5
31
41
51,5
61,5
72
82
92,5
102,5

Le texte prévoit toutefois deux dérogations à l’application de ce barème, à savoir :

  • la violation des droits fondamentaux et
  • le harcèlement.

En outre, les auteurs considèrent que de nouvelles techniques d’appréciation du préjudice par le juge pourront voir le jour, telles que notamment une appréciation plus large du préjudice moral ou encore l’appréciation des préjudices qui couvriraient les conditions du licenciement plutôt que le licenciement lui-même. Ceci permettrait aux juges d’« échapper » au barème et de retrouver un certain pouvoir d’appréciation. Dans ce cas, la sécurité juridique que l’ordonnance a voulu apporter aux entreprises sera battue en brèche. Mais à ce stade, il convient d’observer les futures évolutions de la pratique judiciaire.

Périmètre rétréci de l’appréciation du motif économique dans le groupe de sociétés

Le licenciement économique fait lui aussi l’objet de quelques modifications, notamment dans le cadre de l’appréciation du périmètre géographique. La nouvelle réforme du droit du travail reprend une disposition qui avait été prévue dans la première version du projet de Loi Travail dite « El-Khomri » du 08 août 2016, de n’apprécier la santé économique de l’entreprise qu’à l’échelle nationale. Par l’adoption de cette mesure par ordonnance non débattue au Parlement, le Gouvernement a court-circuité tout débat politique sur ce sujet.

Une dérogation à ce principe est prévue en cas de fraude afin d’éviter ce que craint le législateur français de manière récurrente, à savoir l’organisation de l’insolvabilité programmée d’une filiale française.

Réforme de la procédure de licenciement

Concernant les procédures liées aux licenciements, celles-ci ont aussi fait l’objet de modifications notables :

  • L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus le licenciement de cause réelle et sérieuse. Les irrégularités de formes (dont celle-ci) feront l’objet d’une indemnisation équivalant à maximum un mois de salaire. Il est prévu que la notification du licenciement pourra s’effectuer par le moyen de modèles types, ce que semblait déjà annoncer la loi d’habilitation ;
  • Le délai de prescription de la contestation du licenciement est raccourci de vingt-quatre à douze mois ;
  • Les obligations de reclassement dans le cadre d’un PSE ou bien en cas d’inaptitude ne concernent plus qu’un reclassement sur le territoire national, comme c’est le cas aussi pour le licenciement économique (cf. plus haut) ;
  • Une procédure préalable de demande de précision à la procédure contentieuse est instaurée. Suite à la notification du licenciement, le salarié est tenu de demander des précisions sur les motifs du licenciement pour que celui-ci puisse être éventuellement qualifié de sans cause réelle et sérieuse dans la procédure judiciaire.

La sécurisation de certaines formes de contrat de travail

L’ordonnance relative à la « prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » a été pensée comme une contrepartie à la plus grande flexibilité du droit du travail voulue dans cette réforme. L’ordonnance apporte de nouveaux droits aux salariés dans ce domaine. Désormais ceux-ci pourront demander un passage au télétravail sous la condition que le poste occupé par le salarié soit éligible au télétravail. Le salarié devra dans ce cas justifier de contraintes personnelles pour appuyer sa demande. Le refus de permettre le télétravail au salarié devra être motivé par l’employeur.

Par ailleurs, le recours au télétravail sera simplifié puisque la réforme prévoit une formalisation réduite du passage au télétravail. Celui-ci reste subordonné à un échange de consentement des deux parties. Toutefois celui-ci ne devra plus nécessairement être constaté par un avenant au contrat de travail par écrit. Désormais, un simple échange de courriel permettrait de constater le commun accord de passer à ce mode de travail.

De plus, l’ordonnance sécurise davantage le télétravail. L’ordonnance prévoit une présomption d’accident du travail pour l’accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: Olivier le Moal

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