Les réformes en droit du travail en France

La multiplicité des réformes en droit du travail

Entre 2008 et 2019, pas moins d’une trentaine de lois sont venues réformer le droit du travail en France. Tous les aspects de ce droit sont modifiés au fur et à mesure, afin de l’adapter à la société française selon les objectifs des différents gouvernements.

Certaines réformes du droit du travail l’ont modifié durablement et modifié les pratiques des employeurs et des salariés. C’est par exemple le cas d’une loi de 2008 qui a offert la possibilité aux employeurs de « rompre à l’amiable un contrat de travail », à travers le dispositif de rupture conventionnelle. D’autres droits, comme le droit allemand avec la « Aufhebungsvereinbarung », connaissaient depuis longtemps ce dispositif. A l’opposé, certaines réformes n’ont pas eu d’impact durable, comme le dispositif d’accords de maintien dans l’emploi ou encore les contrats de génération.

Au fil du temps, on a constaté un accroissement significatif du rythme d’adoption des réformes successives en droit du travail, mais aussi plus largement en droit de la protection sociale. Voici un petit panorama de quelques réformes marquantes.

Des réformes généralement menées après négociation entre les partenaires sociaux

Ces réformes du droit du travail sont souvent menées en concertation avec les partenaires sociaux lorsque les négociations aboutissent à un accord, comme en témoigne l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, intégré dans le Code du travail par une loi de la même année. Cette loi prévoit notamment la généralisation de la complémentaire santé pour les salariés à compter du 1er janvier 2016, améliore le dialogue social et réduit le délai de prescription en cas de contentieux avec un salarié à un maximum de 24 mois, lorsque les réclamations portent sur l’exécution ou la rupture de son contrat de travail, et à 36 mois pour les salaires.

Réforme du fonctionnement des conseils de prud’hommes

Les juridictions chargées du contentieux lié au droit du travail ont également vu leur fonctionnement être modifié, d’abord par une loi du 18 décembre 2014 qui a changé les modalités de désignation des conseillers prud’homaux, puis par la loi Macron « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » du 6 août 2015 qui a entrepris de réformer le fonctionnement des conseils de prud’hommes. L’objectif est d’accélérer les procédures devant les conseils de prud’hommes, notamment à l’occasion de la contestation d’un licenciement. La réforme comporte quatre volets principaux :

• la transformation du bureau de conciliation en « bureau de conciliation et d’orientation » qui a pour fonction la conciliation entre les parties mais également l’orientation du litige vers une formation de jugement et qui dispose de nouveaux pouvoirs ;
• la création de nouvelles formations de jugement du conseil des prud’hommes pour accélérer les procédures : formation restreinte, de départage et de jugement classique ;
• la mise en place de nouvelles solutions de règlement des conflits à l’amiable avant la saisine du conseil de prud’hommes, telles que la médiation conventionnelle et la convention de procédure participative ;
• l’élaboration du statut de défenseur syndical des salariés devant les conseils de prud’hommes.

La réforme du droit des relations collectives de travail

Le 2 juin 2015, la loi sur « le dialogue social et l’emploi », dite loi Rebsamen, a profondément remanié la composition et le fonctionnement des instances représentatives du personnel (IRP). Cette réforme a pour principal objectif de simplifier les instances représentatives du personnel et s’articule autour de trois thèmes principaux :

• l’élargissement de la possibilité de regrouper les trois instances représentatives du personnel existantes au sein d’une Délégation Unique du Personnel ;
• la simplification des consultations et négociations obligatoires avec le comité d’entreprise ;
• l’information du comité d’entreprise par une base de données économique et sociale clarifiée.

Des réformes au contenu toujours plus hétérogène

Par la suite, la « Loi Travail » du 8 août 2016 est venue modifier de très nombreux domaines du droit du travail, sous condition d’adoption de décrets d’application (plus de 120 en tout). Cette réforme prévoit notamment :

• une redéfinition du motif économique du licenciement, avec notamment l’adoption de deux causes supplémentaires permettant de justifier un licenciement économique : la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité ;
• une flexibilité accrue de la durée du travail au niveau de l’entreprise, en permettant à un accord d’entreprise ou d’établissement de primer sur la convention collective nationale concernant la fixation du temps de travail applicable au personnel de l’entreprise ;
• de nouvelles possibilités pour les accords d’entreprise en donnant aux partenaires sociaux une autonomie accrue dans le processus de négociation collective ;
• de nouvelles règles concernant la procédure de licenciement pour inaptitude ;
• une protection des salariés pendant un délai plus long contre la rupture de leur contrat de travail après l’arrivée d’un enfant.

Le 22 septembre 2017, une nouvelle réforme du droit du travail très médiatisée a été adoptée par ordonnances prises en Conseil des ministres sans intervention des députés et sénateurs, appelées « Ordonnances Macron ».

Destinées à donner plus de flexibilité aux entreprises, ces ordonnances modifient huit axes principaux :

1. l’inversion de la hiérarchie des normes en droit du travail en vertu de laquelle l’accord d’entreprise primera par principe sur l’accord de branche, hors exception ;
2. la simplification des instances représentatives du personnel avec la fusion de toutes les IRP existantes en une nouvelle organisation unique : le comité social et économique (CSE) ;
3. la possibilité de négocier les accords collectifs dans l’entreprise par le biais du comité social et économique, en l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise avec des modalités variables de négociation en fonction des effectifs de l’entreprise ;
4. la mise en place de nouveaux dispositifs de rupture d’un commun accord : la rupture conventionnelle collective des contrats de travail et les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (dits « accords GPEC ») incluant un dispositif de congé de mobilité ;
5. la mise en place d’un barème des indemnités pour licenciement abusifs pour les salariés en France dénommé le barème Macron à compter du 23 septembre 2017 et la revalorisation à la hausse des indemnités légales de licenciement ;
6. le rétrécissement du périmètre de l’appréciation du motif économique dans un groupe de sociétés, avec une appréciation de la santé économique de l’entreprise désormais limitée à l’échelle nationale ;
7. la procédure de licenciement est réformée. Notamment, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse et le délai de prescription de la contestation du licenciement est raccourci de vingt-quatre à douze mois. En outre, une procédure préalable de demande de précision du motif de licenciement est instaurée. Enfin, les obligations de reclassement dans le cadre d’un PSE ou bien en cas d’inaptitude ne concernent plus qu’un reclassement sur le territoire national, comme c’est le cas aussi pour le licenciement économique ;
8. le recours au télétravail qui est simplifié et davantage sécurisé.

Si nous présentons ici les principaux textes réformant le droit du travail, de nouveaux textes ne cessent d’être adoptés, notamment la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 qui réforme la formation professionnelle, la loi du 24 décembre 2018 qui institue une prime exceptionnelle pouvoir d’achat en réponse au mouvement des gilets jaunes ou encore la mise en place du prélèvement de l’impôt à la source à compter du 1er janvier 2019.

Le calendrier chargé des réformes à venir

Notons que de nouveaux textes ont d’ores et déjà été adoptés mais entreront en vigueur à une date ultérieure. C’est par exemple le cas de l’obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de publier une note d’index de l’égalité homme-femme à compter du 1er mars 2020 et de prendre des mesures de correction si des disparités salariales entre les femmes et les hommes sont relevées. De même, la réforme de l’assurance chômage prendra effet à compter du 1er novembre 2019.

Par ailleurs, de nouvelles réformes d’ampleur sont déjà en préparation pour les mois à venir, notamment concernant les systèmes de retraite ou encore la santé au travail.

Il est donc indispensable pour les praticiens de se tenir constamment informés et de mettre ces nouveaux textes, parfois obscurs et plus ou moins bien rédigés, en pratique chez leurs entreprises clientes.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo : Jerôme Rommé