La conclusion d’accords collectifs dans les TPE facilitée

18.01.18
Négociation de l'accord en TPE

Volonté du législateur de renforcer encore la négociation salariale dans l’entreprise, en incluant toutes les TPE

La négociation collective dans les entreprises a fait l’objet de réformes successives en droit du travail ayant pour objectif de la développer, en particulier dans les TPE/PME. La réforme du droit du travail qui a eu lieu à l’automne 2017 a précisément pour fil conducteur le renforcement de la négociation au niveau de l’entreprise, faisant passer dans certains domaines les normes légales au second plan. Les ordonnances bouleversent la hiérarchie des normes en conférant à l’entreprise des domaines « prioritaires » ou « réservés » et en consacrant encore plus largement la primauté de l’accord d’entreprise. Les ordonnances Macron (ou « ordonnances loi travail ») du 22 septembre 2017 visent à faciliter le dialogue direct entre l’employeur et ses salariés.

Cette nouvelle réglementation avec l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective permet aux très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés de conclure des accords d’entreprise directement avec le personnel en l’absence de toute représentation du personnel.

Jusqu’alors, en droit du travail, le principe (avec certes des exceptions) était plutôt que la négociation est menée pour les salariés par les syndicats, ou à tout le moins (de manière limitée) par les représentants du personnel. Les TPE étaient donc exclues du processus de négociation, car elles n’avaient pas de représentant du personnel. Elles ne pouvaient pas adopter d’accord collectif négocié.

Ainsi, la négociation d’entreprise n’est plus l’apanage des entreprises pourvues d’un délégué syndical, ce qui ouvre considérablement les possibilités pour les TPE.

Le décret du 26 décembre 2017 vient enfin fixer les modalités de cette négociation au niveau de la TPE, permettant au dispositif d’être appliqué par les entreprises concernées à compter du 29 décembre 2017.

Les modalités d’organisation de la consultation sur l’accord d’entreprise selon un nouveau décret

Aujourd’hui, dans les TPE de moins de 11 salariés et les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, qui n’ont pas d’élus au comité social et économique (CSE), l’employeur peut proposer à son personnel un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise (C. trav., art. L. 2232-21). Ces thèmes sont par exemple la durée de la période d’essai initiale ou encore les indemnités de rupture du contrat de travail.

L’organisation de la consultation est confiée à l’employeur. Une fois le projet d’accord rédigé et prêt à être soumis aux salariés, l’employeur doit déterminer par écrit les modalités d’organisation de la consultation du personnel, et notamment :

  • les modalités de transmission aux salariés du texte du projet d’accord rédigé unilatéralement par l’employeur ;
  • le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
  • l’organisation et le déroulement de la consultation ;
  • le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.

L’employeur doit aussi prendre garde aux délais : il doit notamment communiquer aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies par lui au minimum quinze jours avant la date de la consultation, afin que les salariés puissent prendre connaissance des documents en toute quiétude.

Approbation de l’accord d’entreprise par le personnel

Une fois le projet d’accord rédigé par l’employeur, ce dernier doit organiser la consultation des salariés. Les salariés doivent être consultés par tout moyen sur le projet d’accord sans la présence de l’employeur. Cette consultation a lieu pendant le temps de travail, à l’instar des élections professionnelles. Le caractère personnel et secret de la consultation doit être garanti (Décret art. 1er; C. trav. art. R 2232-10 nouveau). En effet, un salarié doit pouvoir se sentir libre de refuser l’approbation d’un accord sans crainte.

C’est donc le personnel dans son ensemble qui doit approuver l’accord proposé par l’employeur. Le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, dans les conditions fixées par décret (C. trav. Art. L. 2232-21 et L. 2232-22).

Le décret ne prévoit cependant pas les modalités pratiques de cette consultation et laisse le soin à l’employeur de déterminer un certain nombre de points de procédure.

Délais de contestation de la régularité de la consultation par les salariés

Le décret prévoit une procédure particulière en cas de litige relatif à la liste des salariés devant être consultés ou à la régularité de la procédure de consultation. Dans une telle hypothèse, le tribunal d’instance est compétent et peut être saisi.

Le décret ne prévoit cependant pas la possibilité pour les salariés de saisir le tribunal d’instance dans le but de contester les modalités d’organisations de la consultation prévues par l’employeur. Cette prérogative demeure celle de l’employeur et ne pourra pas être contestée. Il convient néanmoins pour l’employeur de préparer avec précaution les modalités de consultation.

Un certain nombre de questions se posent encore, le décret restant parfois flou. Certains auteurs vont jusqu’à se demander si les accords d’entreprise conclus dans ce cadre auront la même valeur juridique que les accords d’entreprise classiquement négociés avec les syndicats, les textes étant muets sur le sujet.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: eggeeggjiew

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