L’épidémie de coronavirus (Covid-19) et les réponses du droit du travail

18.03.20
Coronavirus et droit du travail

Le ralentissement de l’économie impacte l’activité des salariés

La propagation rapide du virus covid-19 (ou coronavirus) contraint les gouvernements nationaux, dont celui de la France, à prendre des mesures drastiques. La France a décidé de fermer tous les commerces, sauf ceux jugés essentiels, et de confiner ses habitants à compter du 17 mars 2020 à midi (Décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19).
Ces mesures exceptionnelles ont bien évidemment un impact direct sur l’activité économique, car notamment :

  • certaines activités impliquant des rassemblements importants sont purement et simplement interdites jusqu’au 15 avril 2020, comme les lieux d’enseignement, les salles de spectacle et magasins non alimentaires ;
  • le télétravail est fortement encouragé et rendu de fait impératif par le confinement, qui ne peut être interrompu au niveau professionnel que si le salarié doit se rendre à son travail et ne peut pas faire de télétravail du fait de la nature de son poste de travail. Dans ce cas, le salarié doit se munir d’une attestation de déplacement dérogatoire;
  • les activités absolument indispensables au quotidien (vente alimentaire, secteur médical et de pharmacie notamment) mais aussi à l’activité des entreprises (vendeurs et réparateurs d’ordinateurs ou de téléphonie, banques) sont maintenues.

Si l’Etat français tente de répondre aux problèmes potentiels de trésorerie auxquels les entreprises vont devoir faire face avec le report intégral ou partiel des cotisations sociales et des impôts dus en mars, jusqu’à un maximum de 3 mois, il existe des pistes en droit du travail pour adapter les postes de travail au confinement et/ou réduire la masse salariale.

Le recours au télétravail

La loi permet la mise en place exceptionnelle de ce dispositif pour les cas d’épidémies. Dans ce cas, les salariés ne peuvent s’y opposer. Les salariés peuvent aussi eux-mêmes faire valoir leur droit au télétravail.
Afin de limiter les éventuels conflits qui pourraient survenir à l’occasion de ce mode de travail particulier, nous recommandons aux employeurs (français et allemands employant des salariés en France) de signer avec chaque salarié concerné une charte sur le télétravail qui prévoit et encadre le recours au télétravail en raison de l’épidémie de coronavirus. Sinon, des conflits liés à l’interprétation différente par employeurs et salariés vont vite émerger.
Une question sur le télétravail se pose beaucoup actuellement : celui de la compatibilité du télétravail avec la garde des enfants obligatoirement assignés à résidence à la maison dans le cadre des mesures sanitaires. La question se pose évidemment surtout pour les enfants en bas âge ou quand ils requièrent une assistance pédagogique pour les devoirs. La loi ne prévoit rien pour ce type de situation exceptionnelle. Il convient de mesurer le degré de gêne dans le travail et de décider si l’on doit ou non basculer dans la solution de l’arrêt maladie.

L’arrêt maladie lié au coronavirus

Nous connaissons déjà les cas devenus depuis quelques jours classiques de recours à l’arrêt maladie lié au coronavirus:

  • le salarié est malade ou en quarantaine
  • le salarié est le seul qui peut garder les enfants de moins de 16 ans malades ou en quarantaine.

A noter que l’employeur ne doit exceptionnellement appliquer aucun délai de carence pour les personnes exposées au coronavirus telles que définies ci-dessus, contrairement à ce que la loi prévoit, à savoir le début du versement des indemnités complémentaires à compter du 8ème jour d’arrêt de travail.

L’arrêt maladie lié à la garde des enfants

Le Gouvernement a ouvert une nouvelle possibilité aux parents qui ne peuvent pas concilier télétravail et garde d’enfant. Dès lors que l’une des parties au contrat de travail constate l’impossibilité de faire du télétravail, elle peut générer un arrêt maladie :

  • le salarié peut demander à son employeur un arrêt de travail indemnisé qui durera le temps de la fermeture de la structure d’accueil de l’enfant. Cet arrêt est fractionnable et peut être divisé en plusieurs périodes de travail et périodes d’arrêt ;
  • l’employeur peut déclarer un arrêt maladie d’une durée de 14 jours pour un salarié qui doit garder ses enfants en raison de la fermeture des établissements scolaires, à condition que le télétravail soit impossible et que le salarié atteste sur l’honneur que son conjoint est dans l’impossibilité de garder les enfants.

Ces modalités sont hors normes dans la mesure où :

  • la Sécurité sociale verse en partie des salaires alors qu’il n’y a pas de maladie et
  • l’employeur peut aussi prendre seul l’initiative de l’arrêt.

Par ailleurs, le délai de carence pour bénéficier d’indemnités journalières maladie est supprimé en ce qui concerne l’exposition au coronavirus. Pour rappel, l’indemnité journalière est en principe accordée à partir du 4ème jour suivant le point de départ de l’incapacité de travail. Par conséquent, le salarié exposé au coronavirus pourra bénéficier d’une prise en charge immédiate sans carence de la part de l’assurance maladie et ce, pendant une durée maximale de 20 jours.
Nous notons cependant que de nombreuses Convention collectives prévoient leurs propres conditions pour le calcul et le versement des indemnités complémentaires, notamment un délai de carence plus favorable que celui prévu par le Code du travail est souvent prévu et devra tout de même être respecté puisque seul le délai de carence légal est supprimé.

L’arrêt maladie pour poste de travail inadapté aux circonstances

Lorsque le télétravail n’est pas possible et que l’employeur ne peut pas adapter le poste du salarié pour limiter ses contacts, l’employeur peut lui demander de rester chez lui. Le salarié peut alors prendre contact avec l’Agence Régionale de Santé (ARS) pour obtenir un arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement de 14 jours recommandée. Si le salarié ne bénéficie pas d’un tel arrêt de travail mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant aux mêmes droits que les salariés présents.
Il est alors possible, lorsque la situation le justifie, de recourir au mécanisme d’activité partielle.

Le déplacement de congés payés déjà posés par les salariés à une date ultérieure et la pose de RTT

L’entreprise peut tenter d’éviter de faire subir au salarié une baisse de salaire et choisir de faire prendre des congés payés à son salarié :

  • Lorsque la Convention collective ou l’accord d’entreprise applicable le permet, l’employeur peut imposer à son salarié la pose de RTT et modifier exceptionnellement les dates de départ en congés. Ces congés doivent avoir déjà été posés ;
  • à défaut de Convention collective ou accord d’entreprise ouvrant cette voie, l’employeur peut unilatéralement modifier les dates de départ en congés, à condition que la situation actuelle de crise sanitaire puisse être considérée comme l’un des « circonstances exceptionnelles » permettant cette action de l’employeur. Se pose la question de savoir si l’on ne peut modifier que les congés payés déjà posés ou tous les droits à congés payés.

Il ne faut pas perdre de vue au passage les règles générales relatives aux congés payés, qui restent applicables. En particulier, si la modification des dates de congés du salarié avait pour effet d’empêcher que le congé principal soit pris entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié obtiendra des jours de congés supplémentaires, les jours de fractionnement, à hauteur de :

  • 1 jour de congés supplémentaires si le salarié prend entre 3 et 5 jours ouvrables de congés en dehors de la période légale ;
  • 2 jours de congés supplémentaires si le salarié prend entre 6 jours et 12 jours ouvrables.

Le recours au mécanisme d’activité partielle ou chômage partiel

Lorsque l’entreprise voit son activité diminuer et qu’elle a épuisé les autres possibilités exposées ci-dessus ou ne souhaite/peut pas y recourir, elle peut être contrainte de recourir à l’activité partielle. Elle doit consulter les représentants du personnel lorsque ses effectifs dépassent les 50 salariés.
Ce mécanisme d’activité partielle, souvent appelé « chômage partiel » a été modifié pour répondre à la crise actuelle, sans que les textes officiels qui le justifient n’aient encore été publiés. Nous recommandons donc la prudence dans sa mise en œuvre en l’absence de toute base légale permettant de s’assurer des nouvelles conditions.
Selon le dispositif, tel qu’il existe actuellement, l’épidémie de coronavirus peut constituer une difficulté justifiant de recourir à l’activité partielle.
Par exemple, l’absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise en raison de leur contamination par le coronavirus ou leur mise en quarantaine peut justifier que les autres salariés puissent être placés en activité partielle.
De la même manière, si les pouvoirs publics décident d’interdire ou de limiter les déplacements pour ne pas aggraver l’épidémie, les salariés peuvent être placés en activité partielle si le télétravail est impossible.
Il en va de même si des difficultés d’approvisionnement, l’annulation de commandes ou toute autre baisse importante d’activité liée à l’épidémie surviennent.
Cette activité partielle peut prendre plusieurs formes :

  • une diminution de la durée hebdomadaire de travail;
  • la fermeture temporaire de tout ou d’une partie de l’établissement.

Il s’agit de demander l’autorisation préalable du Préfet qui a l’obligation de répondre dans un délai de 15 jours. Sur ce point, la ministre du travail a indiqué qu’une réponse devrait être apportée à chaque entreprise victime du Covid-19 dans un délai de 48 heures. Exceptionnellement, la demande peut porter sur une activité partielle remontant à 30 jours en arrière au maximum.
L’autorisation d’activité partielle est accordée pour une durée maximale de 6 mois renouvelables.
L’employeur bénéficie dans ce cadre d’une allocation d’activité partielle dans la limite de 1 000 heures par an et par salarié.
Les salariés placés en activité partielle voient leur contrat être suspendu pendant les périodes non travaillées. Ils reçoivent une indemnité horaire versée par l’employeur à l’échéance habituelle de leur paie. En principe, celle-ci doit correspondre au moins à 70% de sa rémunération brute horaire (soit environ 84% du salaire net). Il est également possible (mais pas obligatoire) de maintenir l’intégralité de la rémunération.
L’indemnité d’activité partielle versée au salarié est exonérée de cotisations salariales et patronales de sécurité sociale dans certaines limites.
L’employeur demande ensuite à l’Agence de Services et de Paiement (ASP) de se faire rembourser les indemnités versées aux salariés en activité partielle. Actuellement, cette allocation est fixée à 7,74 euros par heure chômée dans les entreprises employant jusqu’à 250 salariés et 7,23 euros par heure chômée dans les entreprises à partir de 251 salariés.
Cependant, le Président de la République a annoncé qu’un décret allait modifier le dispositif pour permettre la prise en charge de 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises victimes de l’épidémie, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC, soit a priori 31,97 euros bruts par heure. Nous ignorons cependant pour le moment les modalités précises que ce décret fixera et vous invitons donc à la prudence dans l’attente de la publication du décret.

Actions de formation professionnelle

Il est également possible de profiter de cette sous-activité prolongée, voire de l’arrêt total de l’activité pour demander à bénéficier du FNE-Formation au lieu de l’activité partielle, afin d’investir dans les compétences des salariés. Ce dispositif permet de mettre en place des actions de formation pour faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques. Dans ce cas, l’indemnité d’activité partielle est portée à 100% de la rémunération nette antérieure du salarié.

Les salariés peuvent-ils exercer leur droit de retrait ?

Le droit de retrait est le fait, pour un salarié, de se retirer d’une situation de travail, alors qu’il a un motif raisonnable de penser que cette situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Dans ce cas, ce salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction, ni retenue de salaire, peu importe la durée du retrait.
Il en va de même lorsque le droit de retrait est exercé en raison d’une erreur d’appréciation du salarié, si celui-ci a eu un motif raisonnable de penser qu’il y avait un danger grave et imminent.
Toutefois, selon le Ministère du travail, lorsque l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations émises par le Gouvernement, les salariés ne peuvent en principe exercer leur droit de retrait.
En l’absence de motif raisonnable avancé par un salarié qui ferait jouer son droit de retrait, l’employeur pourra donc opérer une retenue sur salaire ou sanctionner le salarié, y compris par un licenciement.

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