L’épidémie de coronavirus (Covid-19) et les réponses du droit du travail

29.04.20
Coronavirus et droit du travail

Le ralentissement de l’économie lié à la crise du coronavirus impacte l’activité des salariés

La propagation rapide du virus covid-19 (ou coronavirus) contraint les gouvernements nationaux, dont celui de la France, à prendre des mesures drastiques. La France a décidé de fermer tous les commerces, sauf ceux jugés essentiels, et de confiner ses habitants à compter du 17 mars 2020 à midi (Décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19).

Ces mesures exceptionnelles ont bien évidemment un impact direct sur l’activité économique, car notamment :

  • certaines activités impliquant des rassemblements importants sont purement et simplement interdites jusqu’au 15 avril 2020, comme les lieux d’enseignement, les salles de spectacle et magasins non alimentaires ;
  • le télétravail est fortement encouragé et rendu de fait impératif par le confinement, qui ne peut être interrompu au niveau professionnel que si le salarié doit se rendre à son travail et ne peut pas faire de télétravail du fait de la nature de son poste de travail. Dans ce cas, le salarié doit se munir d’une attestation de déplacement dérogatoire;
  • les activités absolument indispensables au quotidien (vente alimentaire, secteur médical et de pharmacie notamment) mais aussi à l’activité des entreprises (vendeurs et réparateurs d’ordinateurs ou de téléphonie, banques) sont maintenues.

Si l’Etat français tente de répondre aux problèmes potentiels de trésorerie auxquels les entreprises vont devoir faire face avec le report intégral ou partiel des cotisations sociales et des impôts dus en mars, jusqu’à un maximum de 3 mois, il existe des pistes en droit du travail pour adapter les postes de travail au confinement et/ou réduire la masse salariale. En outre, une législation temporaire exceptionnelle est en cours de mise en place pour aider les entreprises à faire face à la crise du coronavirus.

Voici une présentation de l’impact des plus récents modifications législatives jour après jour en droit du travail.

Le recours au télétravail

La loi permet la mise en place exceptionnelle de ce dispositif pour les cas d’épidémies. Dans ce cas, les salariés ne peuvent s’y opposer. Les salariés peuvent aussi eux-mêmes faire valoir leur droit au télétravail.
Afin de limiter les éventuels conflits qui pourraient survenir à l’occasion de ce mode de travail particulier, nous recommandons aux employeurs (français et allemands employant des salariés en France) de signer avec chaque salarié concerné une charte sur le télétravail qui prévoit et encadre le recours au télétravail en raison de l’épidémie de coronavirus. Sinon, des conflits liés à l’interprétation différente par employeurs et salariés vont vite émerger.
Une question sur le télétravail se pose beaucoup actuellement : celui de la compatibilité du télétravail avec la garde des enfants obligatoirement assignés à résidence à la maison dans le cadre des mesures sanitaires. La question se pose évidemment surtout pour les enfants en bas âge ou quand ils requièrent une assistance pédagogique pour les devoirs. La loi ne prévoit rien pour ce type de situation exceptionnelle. Il convient de mesurer le degré de gêne dans le travail et de décider si l’on doit ou non basculer dans la solution de l’arrêt maladie.

L’arrêt maladie lié au coronavirus

Nous connaissons déjà les cas devenus depuis quelques jours classiques de recours à l’arrêt maladie lié au coronavirus:

  • le salarié est malade ou en quarantaine
  • le salarié est le seul qui peut garder les enfants de moins de 16 ans malades ou en quarantaine.

A noter que l’employeur ne doit exceptionnellement appliquer aucun délai de carence pour les personnes exposées au coronavirus telles que définies ci-dessus, contrairement à ce que la loi prévoit, à savoir le début du versement des indemnités complémentaires à compter du 8ème jour d’arrêt de travail.

L’arrêt maladie lié à la garde des enfants

Le Gouvernement a ouvert une nouvelle possibilité aux parents qui ne peuvent pas concilier télétravail et garde d’enfant. Dès lors que l’une des parties au contrat de travail constate l’impossibilité de faire du télétravail, elle peut générer un arrêt maladie :

  • le salarié peut demander à son employeur un arrêt de travail indemnisé qui durera le temps de la fermeture de la structure d’accueil de l’enfant. Cet arrêt est fractionnable et peut être divisé en plusieurs périodes de travail et périodes d’arrêt ;
  • l’employeur peut déclarer un arrêt maladie d’une durée maximale de 21 jours pour un salarié qui doit garder ses enfants en raison de la fermeture des établissements scolaires, à condition que le télétravail soit impossible et que le salarié atteste sur l’honneur que son conjoint est dans l’impossibilité de garder les enfants. Au-delà des 21 jours, la déclaration devra être renouvelée autant que nécessaire.

Ces modalités sont hors normes dans la mesure où :

  • la Sécurité sociale verse en partie des salaires alors qu’il n’y a pas de maladie et
  • l’employeur peut aussi prendre seul l’initiative de l’arrêt.

Par ailleurs, le délai de carence pour bénéficier d’indemnités journalières maladie est supprimé en ce qui concerne l’exposition au coronavirus. Pour rappel, l’indemnité journalière est en principe accordée à partir du 4ème jour suivant le point de départ de l’incapacité de travail. Par conséquent, le salarié exposé au coronavirus pourra bénéficier d’une prise en charge immédiate sans carence de la part de l’assurance maladie et ce, tant que le médecin l’estimera nécessaire.

Nous notons cependant que de nombreuses Convention collectives prévoient leurs propres conditions pour le calcul et le versement des indemnités complémentaires, notamment un délai de carence plus favorable que celui prévu par le Code du travail est souvent prévu et devra tout de même être respecté puisque seul le délai de carence légal est supprimé.

Néanmoins, suite à l’article 20 de la loi 2020-473 du 25 avril 2020 les salariés devant garder un enfant de moins de 16 ans ou un enfant handicapé (mineur ou majeur) seront mis automatiquement en activité partielle à partir du 1er mai. Ces salariés percevront l’indemnité d’activité correspondant à une cessation totale d’activité. Ce placement en activité partielle sera maintenu pendant la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Ce placement automatique en activité partielle s’applique également aux autres personnes qui étaient jusqu’alors prisent en charge au titre d’arrêt de travail maladie dérogatoires, sans pour autant souffrir de pathologie liée au Covid 19. Il s’agit :

  • des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus du Covid 19 (ex : femmes enceinte, maladies respiratoires chroniques,…) ;
  • les salariés de l’entreprise partageant le même domicile qu’une personne vulnérable.

Pour ces personnes cette mesure s’appliquera jusqu’à une période fixée par décret et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2020.

L’arrêt maladie pour poste de travail inadapté aux circonstances

Lorsque le télétravail n’est pas possible et que l’employeur ne peut pas adapter le poste du salarié pour limiter ses contacts, l’employeur peut lui demander de rester chez lui. Si le salarié ne bénéficie pas d’un tel arrêt de travail mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant aux mêmes droits que les salariés présents.
Il est alors possible, lorsque la situation le justifie, de recourir au mécanisme d’activité partielle.

Le déplacement de congés payés déjà posés par les salariés à une date ultérieure et la pose de RTT

L’entreprise peut tenter d’éviter de faire subir au salarié une baisse de salaire et choisir de faire prendre des congés payés à son salarié :

  • l’employeur peut modifier exceptionnellement les dates de départ en congés. Ces congés doivent avoir déjà été posés.
    Par ailleurs, une ordonnance du 25 mars 2020 prévoit également que l’employeur puisse décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, dans la limite de 6 jours de congés, à condition qu’une convention ou un accord d’entreprise le prévoie ;
  • à défaut de Convention collective ou accord d’entreprise ouvrant cette voie, l’employeur peut unilatéralement modifier les dates de départ en congés, à condition que la situation actuelle de crise sanitaire puisse être considérée comme l’un des « circonstances exceptionnelles » permettant cette action de l’employeur.
  • une loi du 22 mars 2020 prévoit que l’employeur puisse imposer unilatéralement à son salarié la pose de RTT et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps dans la limite de 10 jours, même lorsque cela déroge aux conventions et accords collectifs qui prévoient ces dispositifs.

Il ne faut pas perdre de vue au passage les règles générales relatives aux congés payés, qui restent applicables. En particulier, si la modification des dates de congés du salarié avait pour effet d’empêcher que le congé principal soit pris entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié obtiendra des jours de congés supplémentaires, les jours de fractionnement, à hauteur de :

  • 1 jour de congés supplémentaires si le salarié prend entre 3 et 5 jours ouvrables de congés en dehors de la période légale ;
  • 2 jours de congés supplémentaires si le salarié prend entre 6 jours et 12 jours ouvrables.

Le recours au mécanisme d’activité partielle ou chômage partiel

Lorsque l’entreprise voit son activité diminuer et qu’elle a épuisé les autres possibilités exposées ci-dessus ou ne souhaite/peut pas y recourir, elle peut être contrainte de recourir à l’activité partielle. Elle doit consulter les représentants du personnel lorsque ses effectifs dépassent les 50 salariés.

Ce mécanisme d’activité partielle, souvent appelé « chômage partiel » a été modifié pour répondre à la crise actuelle.

Cette activité partielle peut prendre plusieurs formes :

  • une diminution de la durée hebdomadaire de travail;
  • la fermeture temporaire de tout ou d’une partie de l’établissement.

Une ordonnance a été adoptée le 28 mars 2020 pour étendre le dispositif d’activité partielle aux sociétés étrangères sans établissement stable en France, lorsqu’elles emploient au moins un salarié effectuant son activité sur le territoire national. Le bénéfice de ce dispositif est toutefois réservé aux seules entreprises relevant du régime français de sécurité sociale et de l’assurance-chômage.

Nous vous invitons à prendre connaissance de notre article au sujet du chômage partiel lié au coronavirus permettant une prise en charge par l’Etat français des indemnités dues aux salariés.

Actions de formation professionnelle

Il est également possible de profiter de cette sous-activité prolongée, voire de l’arrêt total de l’activité pour demander à bénéficier du FNE-Formation en plus de l’activité partielle, afin d’investir dans les compétences des salariés. Ce dispositif permet de mettre en place des actions de formation pour faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques. Dans ce cas, l’Etat prend en charge 100% des coûts pédagogiques sans plafond horaire.

Les salariés peuvent-ils exercer leur droit de retrait ?

Le droit de retrait est le fait, pour un salarié, de se retirer d’une situation de travail, alors qu’il a un motif raisonnable de penser que cette situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Dans ce cas, ce salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction, ni retenue de salaire, peu importe la durée du retrait.
Il en va de même lorsque le droit de retrait est exercé en raison d’une erreur d’appréciation du salarié, si celui-ci a eu un motif raisonnable de penser qu’il y avait un danger grave et imminent.
Toutefois, selon le Ministère du travail, lorsque l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations émises par le Gouvernement, les salariés ne peuvent en principe exercer leur droit de retrait.
En l’absence de motif raisonnable avancé par un salarié qui ferait jouer son droit de retrait, l’employeur pourra donc opérer une retenue sur salaire ou sanctionner le salarié, y compris par un licenciement.

La modification de la durée du travail des entreprises relevant de « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale »

Certaines entreprises font face à une activité accrue en raison de l’épidémie. On pense logiquement aux entreprises qui fabriquent les masques ou les tests de dépistage, mais également les secteurs de l’énergie, de la logistique et des transports, ou encore la filière agro-alimentaire.
Par conséquent, une ordonnance a été adoptée le 25 mars 2020, afin de modifier les règles relatives à la durée du travail jusqu’au 31 décembre 2020.
Un décret devrait être prochainement adopté afin de définir concrètement quels sont les secteurs éligibles.
Dans ces entreprises, il va être exceptionnellement possible de fixer, par dérogation aux règles légales et conventionnelles applicables :

  • la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures ;
  • la durée quotidienne maximale du travail de nuit à 12 heures, sous réserve d’octroyer au salarié un repos égal au dépassement de la durée prévue ;
  • la durée du repos quotidien à 9 heures au lieu de 11 heures, à condition d’octroyer ensuite un repos équivalent à la durée dont le salarié n’a pu bénéficier ;
  • la durée hebdomadaire maximale à 60 heures ;
  • la durée hebdomadaire moyenne de travail sur une période de 12 semaines consécutives à 48 heures ;
  • la durée hebdomadaire moyenne de travail de nuit sur une période de 12 semaines consécutives à 44 heures.

Par ailleurs, ces mêmes entreprises pourront déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, y compris en Alsace-Moselle où s’applique une législation locale restrictive concernant le travail dominical.
Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo : thaut images

14 réponses à « L’épidémie de coronavirus (Covid-19) et les réponses du droit du travail »

  • Bonjour
    Ma femme est en télétravail et ne peut pas s occuper en même temps de nos enfants de 2 et 7 ans
    A partir du 1er mai amelie ne prend plus en charge les arrêts de travail pour garde d enfants
    Mon patron peut il m obligé à reprendre le travail ?
    Merci

    • Depuis 1er mai 2020, le salarié, parent d’un enfant de moins de 16 ans bénéficiant jusque-là d’un arrêt maladie dérogatoire, sera placé en chômage partiel à condition que leur travail ne puisse pas s’effectuer en télétravail.
      Si votre femme est d’ores et déjà en télétravail, votre employeur peut vous obliger à reprendre le travail et vous serez placé en chômage partiel.

  • bonjour
    j’ai une question , vous parlez de la possibilité de l’employeur de décaler les dates de congés payés. Mais qu’en est il des salariés qui souhaitent faire de même ?
    Mon ami avait pris 15 jours de congés avant le confinement, nous devions prendre l’avion et quitter la réunion le 15 mai.
    Notre vol a été annulé.
    Il a demandé à son employeur (grande entreprise d’analyse médicale) de reporter ses congés au mois de septembre.
    celle ci à refusé.En a t elle le droit ?
    Je précise que l’entreprise est restée ouverte même si elle a réduit ses effectifs et propose le chômage partiel en alternance sur la base du volontariat.
    D’avance merci pour votre réponse

    • Le salarié ne peut pas exiger le report des congés payés déjà posés qui devront donc être pris, y compris s’ils coïncident avec la période de confinement et/ou une période d’activité partielle dans l’entreprise.

  • Bonjour,
    A la question du télétravail et de la garde d’enfant : l’un des 2 conjoints est en télétravail et l’autre est poste et ne peut pas bénéficier du télétravail.
    Peut-il ou elle donc bénéficier d’un arrêt pour garde d’enfant en concomitance avec son ou sa conjoint(e) ?
    Dans l’attente de vous lire

    • L’arrêt de travail ne peut être délivré qu’à un seul des parents à la fois. Si l’un est en télétravail, l’autre peut demander l’arrêt pour garde d’enfant. Sachez néanmoins que depuis le 1er mai 2020, le salarié en arrêt maladie pour garde d’enfant de moins de 16 ans est automatiquement placé en chômage partiel à condition que son travail ne puisse pas s’effectuer en télétravail.

  • Bonjour
    Je suis en arrêt pour garde d enfant depuis le COVID. Est ce que mes droits à congés payés sont encore ouverts ? Je cumule toujours les 2,5 jours par mois ou bien est ce en suspend ? Car si c est le cas, avec ses 2 mois d arrêt je perds 5 jours non gagner et en plus mon employeur veut me prendre 6 jours de congés.
    Ont il le droit ? Est ce cumulable ?
    Je vous remercie pour votre reponse

    • Les périodes d’arrêt de travail pour garder des enfants de moins de 16 ans n’ouvrent pas droit à congés payés.
      Si votre activité n’est pas compatible avec le télétravail ou que vous êtes seule à pouvoir garder vos enfants, votre arrêt de travail se transforme automatiquement en chômage partiel au 1er mai 2020. Vous acquerrez donc de nouveau des droits à congés payés à compter du 1er mai.

      L’employeur peut vous imposer de prendre 6 jours de congé payé, déjà posés ou non mais uniquement si un accord d’entreprise ou de branche a été signé à ce sujet.

  • Bonjour,
    Merci pour votre article,
    Il est refusé à ma compagne l’arrêt maladie pour garde de nos jeunes enfants au motif que je télétravail. Ce refus est-il possible et si oui sur quel base légale ?
    Cordialement
    Pierre N.

    • L’arrêt de travail ne peut être délivré qu’à un seul des parents à la fois. Si l’un est en télétravail, l’autre peut demander l’arrêt pour garde d’enfant. Sachez néanmoins que depuis le 1er mai 2020, le salarié en arrêt maladie pour garde d’enfant de moins de 16 ans est automatiquement placé en chômage partiel à condition que son travail ne puisse pas s’effectuer en télétravail.

    • La pause de 20 minutes ne se fractionne pas. Deux pauses de 15 minutes séparées ne peuvent pas se substituer à l’obligation légale d’une pause continue de 20 minutes.

  • Mon employeur a fermé son cabinet médical pour cause de conoravirus. Il m’oblige donc à rester à mon domicile. Il ne m’a versé en mars 2020 que 80 % de mon salaire habituel. Est-ce légal ? Merci pour votre réponse

    • Si votre employeur vous a placé en chômage partiel avec cessation totale d’activité, il doit vous verser une indemnité correspondant à au moins à 70% de votre rémunération brute horaire (soit environ 84% de votre salaire net) ou 100% de votre rémunération si elle est inférieure ou égale au SMIC.

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