L’indemnité compensatrice de congés payés

05.11.19
L’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés fait partie des versements que le salarié peut recevoir de l’employeur en fin de relation de travail, selon les cas. Elle est donc un élément important de la paie. Mais son mécanisme est mal connu. Petit tour d’horizon.

Définition de l’indemnité compensatrice de congés payés

Chaque salarié qui, lors de la rupture de son contrat de travail, n’a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, perçoit selon les règles impératives du droit du travail une indemnité compensatrice de congés payés. C’est ce que l’on appelle l’indemnité compensatrice de congés payés.

Inversement, tout salarié qui, à la date de la rupture de son contrat, aurait, en raison de l’ordre des départs ou de choix personnels, pris plus de congés que ceux auxquels il pouvait prétendre, est tenu de rembourser le trop-perçu à son employeur.

Droit à l’indemnité en cas de rupture du contrat de travail

L’indemnité compensatrice de congés payés est due dans tous les cas de rupture, indépendamment de la partie à l’origine de la rupture (employeur ou salarié), du type de contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, temps plein, contrat d’apprentissage…) de son motif (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite, décès du salarié…) et du moment auquel la rupture survient (par exemple, rupture en cours de période d’essai).

Droit à l’indemnité, préavis et congés payés

L’employeur ne peut pas obliger le salarié à prendre ses congés pendant son préavis. En effet, dans ce cas, cela entraînerait un report de la date de rupture du contrat. Il n’est donc pas possible d’imputer les congés payés sur le préavis. Lorsque le salarié est en congés, lors de la notification de la rupture du contrat de travail, la période de de préavis ne commence à courir qu’à la fin des congés.

Si des congés payés ont d’ores et déjà été validés par l’employeur avant la notification de la rupture, cela a pour effet de suspendre le préavis pendant les congés payés et donc de repousser la date de fin de contrat.

A l’inverse, la fermeture de l’entreprise pour congés annuels ne suspend pas le préavis. En revanche, l’impossibilité pour le salarié d’exécuter son préavis du fait de cette fermeture ne saurait le priver de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait accompli son travail. Le salarié percevra donc une indemnité compensatrice pour la période de préavis qu’il n’a pas pu effectuer ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la durée de fermeture de l’entreprise pour cause de congés annuels.

Salaires pris en compte pour le calcul

Selon une jurisprudence récente de la Cour de cassation, quand l’employeur est débiteur d’une indemnité de non-concurrence, une indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié. Par conséquent, lorsque le moment est venu de faire le choix d’activer ou de libérer le salarié de sa clause de non-concurrence, il convient donc de prendre en compte cette indemnité compensatrice de congés payés dans le calcul de la somme totale à verser au salarié.

En cas de dispense de préavis à l’initiative de l’employeur, la durée du préavis est assimilée à du temps de travail effectif. Ainsi, le préavis non effectué à la demande de l’employeur donne droit à congés et donc à indemnités compensatrice de congés payés si les congés acquis par le salarié pendant son préavis n’ont pas été pris.

A l’inverse, le préavis non effectué à la demande du salarié n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’ouvre donc pas droit à congé.

De même, la durée du préavis d’un salarié qui, sans être dispensé du préavis, se trouve cependant dans l’incapacité de l’effectuer, ne sera pas prise en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (par ex : en cas d’inaptitude d’origine professionnelle).

Calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés

Le mode de calcul et l’assiette de l’indemnité compensatrice de congés payés sont les mêmes que ceux de l’indemnité classique de congés payés qui permet au salarié de continuer d’être payé lorsqu’il est en congés, à savoir selon la règle du dixième ou la règle du maintien de salaire. Pour déterminer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés, seules sont prises en compte les sommes ayant le caractère de salaire. Cependant, certains éléments sont exclus, en particulier lorsqu’ils n’ont pas le caractère de salaire ou quand leur périodicité n’est pas mensuelle : les primes de fin d’années, les primes de 13ème mois, les frais professionnels, etc.

Cette indemnité est calculée uniquement en fonction des jours ouvrés de congés, c’est-à-dire en fonction des jours qui auraient été effectivement travaillés par le salarié, et non en fonction de jours ouvrables de congés.

La mention du nombre de congés acquis sur le bulletin de paie vaut reconnaissance par l’employeur de ce qu’ils sont dus.

Exemple de calcul de l’indemnité pour congés payés : Un salarié a perçu 19 992,00 euros bruts au cours de la période de référence, soit en principe du 1er juin au 31 mai. Le salarié perçoit ainsi 1 666,00 euros bruts par mois pour 35h ce qui correspond à 22 jours ouvrés. Le salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés. A la date de la rupture de son contrat il reste au salarié 14 jours ouvrables de congés payés.

Selon la règle du dixième :

  • L’indemnité calculée selon la règle du 1/10 est de : 19 992,00/10= 1 999,20 €.
  • Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés sera donc de : 1 999,20 *14/30 = 932,96 €.

Selon la règle du maintien de salaire :

  • Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés sera de : 1 666,00/22 = 75,73 € par jour ouvré de congés. Soit 75,73*11,67= 883,77 € (11,67 correspondant à 14 jours ouvrables de congés payés soit 14/6*5).

Date de paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié au moment où ce dernier quitte effectivement l’entreprise. Ainsi, il n’est pas possible pour l’employeur d’avancer ou de repousser le paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés pour quelque cause que ce soit. La charge de la preuve du versement de l’indemnité compensatrice de congés payés repose sur l’employeur.

Montant brut et montant net de l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés est soumise à l’impôt sur le revenu ainsi qu’aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: Jenny Sturm

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