Coronavirus : Les mesures les plus importantes en droit allemand

26.05.20
coronavirus: sauvetage en Allemagne

Dans le contexte de la crise du Covid-19, différentes règles juridiques ont été adoptées en Allemagne comme en France dans plusieurs domaines juridiques, principalement en droit du travail allemand mais également en droit des affaires et en droit fiscal. Les changements principaux en droit allemand provoqués par la crise du Covid-19 seront présentés dans cet article.

Le télétravail : Aucune mesure spécifique prévue en droit du travail allemand

Contrairement à l’employeur français (voir les mesures liées à la crise du coronavirus en droit du travail français), un employeur allemand ne peut pas ordonner unilatéralement à un salarié d’effectuer ses tâches en télétravail au motif du contexte lié à la crise de Covid-19. La réglementation concernant le télétravail doit être prévue dans le contrat de travail, la convention collective ou l’accord d’entreprise ou tout autre accord individuel conclu entre l’employeur et le salarié.

S’il n’existe aucune réglementation concernant le télétravail au sein de l’entreprise et que le salarié refuse d’exercer son activité professionnelle par le biais du télétravail, l’employeur doit le libérer de son obligation de travail et continuer à le rémunérer.

De ce fait, il est conseillé de conclure à l’avenir un accord d’entreprise relatif aux épidémies, prévoyant le cas d’un risque accru d’infection dans l’entreprise.

Si le salarié effectue ses tâches en télétravail et qu’il lui est impossible de travailler sur son lieu de travail habituel, l’employeur est tenu de contribuer aux frais engagés par le salarié résultant du télétravail, notamment en raison de l’utilisation de son propre équipement technique (par exemple, de son propre ordinateur, des coûts de communication comme l’électricité ou le chauffage…).

Le chômage partiel : Les mesures les plus importantes en droit du travail allemand

Les employeurs, dont l’entreprise se trouve dans une situation financière difficile, peuvent sous certaines conditions introduire des mesures de chômage partiel au sein de l’entreprise. Le chômage partiel permettra ainsi d’éviter de nombreux licenciements.

La « Loi sur l’amélioration des prestations de chômage partiel en raison de la crise », adoptée le 13 mars 2020, prévoit une indemnité de chômage partiel en faveur des salariés en raison de la réduction du temps de travail liée à la crise du Covid-19. Les entreprises peuvent demander ces prestations de chômage partiel auprès de l’Agence fédérale allemande pour l’emploi (Bundesagentur für Arbeit). Par conséquent, il est plus facile pour les entreprises de recourir au chômage partiel durant cette période de crise de Covid-19. Ces règles s’appliquent cependant pour la période du 1er mars 2020 au 31 décembre 2020. Les conditions d’octroi du chômage partiel sont donc assouplies pendant cette période du fait de la crise sanitaire.

Si au moins 10 % des salariés d’une entreprise ou d’un département de l’entreprise sont concernés par la perte d’heures de travail ayant entraîné une perte de revenus supérieure à 10 % de leur salaire mensuel brut, les cotisations de sécurité sociale liées à des heures de travail perdues seront intégralement remboursées et une indemnité de chômage partiel sera accordée aux salariés. L’indemnité de chômage partiel peut être versée pour une durée maximale de 12 mois. Les travailleurs intérimaires et les apprentis sont aussi bénéficiaires de ce chômage partiel. De plus, les cotisations sociales payées par les employeurs pour les salariés en chômage partiels seront remboursées par l’agence fédérale pour l’emploi sous forme de forfait.

Néanmoins, le chômage partiel est strictement réglementé. Les employeurs ne peuvent pas ordonner unilatéralement le chômage partiel. L’introduction de mesures de chômage partiel au sein de l’entreprise nécessite la conclusion d’un accord collectif ou individuel. Cet accord peut être le contrat de travail s’il contient des dispositions relatives au chômage partiel. Toutefois, si ce n’est pas le cas, l’introduction du chômage partiel doit être convenue par écrit avec chaque salarié (par exemple, au moyen d’une déclaration de consentement).

La convention collective applicable au sein de l’entreprise peut également contenir des dispositions relatives au chômage partiel. S’il n’existe néanmoins aucune convention collective applicable, un accord d’entreprise peut être envisagé, lorsqu’il existe un comité d’entreprise au sein de l’entreprise.

Temps de travail : exceptions de prévues

Selon l’ordonnance relative au temps de travail en lien avec le Covid-19, il est possible de prévoir, entre le 10 avril 2020 et jusqu’au 31 juillet 2020, différentes exceptions aux dispositions de la loi sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz) pour certaines activités listées au § 1 al. 2 de cette ordonnance. Ces activités sont notamment celles qui sont nécessaires pour l’approvisionnement de la population avec des marchandises de première nécessité. Ceci est par exemple le cas quand une entreprise produit ou livre des produits de consommation courant ou des produits qui sont utilisés pour la lutte contre l’épidémie du Covid-19. L’augmentation du temps de travail peut seulement survenir pour un motif d’ordre public et de sécurité public, de santé publique, de protection des données ou pour l’approvisionnement de la population en marchandises de première nécessité.

IL s’agit des mesures suivantes :

  • Le temps de travail journalier peut être augmenté jusqu’à 12 heures, si aucune autre mesure organisationnelle est prise ;
  • Le temps de repos journalier peut être réduit de jusqu’à deux heures. Un temps de repos minimal de neuf heures doit cependant être garanti.
  • Le travail le dimanche et pendant les jours fériés est autorisé, mais seulement si ce travail ne peut pas être effectué pendant les jours ouvrés.

Les obligations en cas de contamination au Covid-19

Les salariés ont selon le §5 de la « Loi sur le maintien des rémunérations » (EFZG) trois obligations envers l’employeur s’ils sont empêchés d’effectuer leur travail pour cause de maladie :

  • Les salariés doivent informer immédiatement l’employeur qu’ils ne peuvent travailler pour cause de maladie ;
  • La durée probable de l’incapacité de travail doit être communiquée ;
  • Ils doivent fournir la preuve de la maladie par la présentation d’un certificat médical.

Cependant, il n’est pas nécessaire d’informer l’employeur du type de maladie, même si le salarié souffre d’une maladie contagieuse. Or, comme le risque d’infection existe, le médecin traitant ayant diagnostiqué la maladie infectieuse, est tenu, en vertu de la loi, de déclarer la maladie au service de santé publique. Cela suppose de trouver l’équilibre entre l’intérêt du salarié à garder son état de santé confidentiel et l’intérêt de ses collègues d’empêcher une propagation de la maladie au sein de l’entreprise.

De plus, l’employeur ne peut pas ordonner une évaluation médicale de ses employés sur la base de son droit de direction, en cas de suspicion d’une maladie. Elle pourrait seulement résulter de dispositions de négociation collective. Toutefois, même dans ce cas, l’évaluation ne sera légale que si l’employeur a des raisons sérieuses et objectivement justifiées de faire procéder à un examen médical.

Les salariés sont obligés de travailler pendant la crise du Covid-19. La situation actuelle ne modifie pas le devoir de remplir ses obligations contractuelles. La crainte abstraite d’être infecté par le Covid-19 ne justifie pas le refus de travailler. Le salarié a cependant le droit de refuser la prestation conformément au §275 al 3 du Code civil (BGB), lorsqu’il existe un risque de contact avec des personnes infectées dans l’entreprise et que cette contamination présente un risque grave pour la vie de l’employé. Un licenciement basé sur le refus de travail serait alors nul.

En outre, l’employé ne peut révoquer un congé déjà accordé. En effet, si le congé a déjà été approuvé par l’employeur, il ne peut unilatéralement être révoqué par le salarié du fait que ces projets de vacances ne puissent être réalisés en raison du coronavirus.

Indemnisation de salariés pour garde d’enfant

Selon § 56 al. 1a de la loi sur la protection contre les infections (Infektionsschutzgesetz), l’employeur doit dans certains cas verser pendant 6 semaines une indemnité d’un montant de 67 % du salaire mensuel net (maximum 2 016,00 €/mois) à ses salariés pour la garde d’enfant.

Un tel droit n’existe que sous les conditions suivantes :

  • L’école / la crèche est fermée sur ordre des autorités pour éviter la propagation d’une maladie infectieuse ;
  • L’enfant a moins de 12 ans (ou est handicapé) et a besoin d’aide ;
  • L’enfant doit être gardé par le salarié pendant cette période de fermeture et
  • Il n’existe pas d’autre possibilité de garde acceptable.

Le droit n’existe pas, si le salarié a déjà perçu une indemnité de chômage partiel ou s’il existe d’autres possibilités dans l’entreprise afin de continuer à payer le salarié (par exemple en soldant des heures supplémentaires, des jours de congé de l’année précédant…). L’indemnisation pour la garde d’enfant est maintenue pour une période nettement moins longue que l’indemnité de chômage partiel. Si les conditions pour les deux mesures sont remplies, il convient alors de prendre cet aspect en compte.

L’employeur peut demander le remboursement de l’indemnité versée au salarié auprès de la direction de l’action sanitaire et sociale (Gesundheitsamt).

Les mesures adoptées en droit des affaires allemand

Les mesures liées au Covid-19 adoptées en droit des affaires allemand sont en partie différentes des mesures adoptées en droit des affaires français.

Aides d’État

En raison de la crise liée au Covid-19, de nombreuses entreprises subissent des pertes financières considérables. Afin d’aider financièrement ces entreprises, le gouvernement fédéral a mis en place différentes aides d’État.

Un fonds de stabilisation économique (wirtschaftlicher Stabilisierungsfonds, WSF) d’un montant de 600 milliards d’euros a été créé lors de l’entrée en vigueur de la loi du 25 mars 2020, le 28 mars 2020. Les entreprises peuvent bénéficier de ce fonds de stabilisation jusqu’au 31 décembre 2021.

Néanmoins, seules certaines entreprises pourront bénéficier de ce fonds de stabilisation économique, à savoir celles qui sont d’une importance considérable pour la place économique allemande ou pour le marché du travail allemand. Tel est le cas si la menace de l’existence de l’entreprise par la crise du Covid-19 a entraîné des conséquences considérables sur l’économie allemande, le marché du travail, la sécurité des approvisionnements, la souveraineté technologique ou encore les infrastructures critiques.

Afin de bénéficier de ce fonds de stabilisation, les entreprises doivent répondre à au moins deux des trois critères suivants :

  • posséder un total de bilan de plus de 43 millions d’euros ;
  • avoir réalisé un chiffre d’affaires de plus de 50 millions d’euros ; et
  • employer plus de 249 travailleurs sur la moyenne d’un an.

Ces conditions excluent de nombreuses entreprises du fonds de stabilisation économique.

Pour les petites entreprises, il existe néanmoins d’autres formes d’aide d’État. Les entreprises employant jusqu’à dix personnes, de n’importe quel secteur économique peuvent, par exemple, recevoir une aide d’urgence du gouvernement fédéral allemand sous forme de subventions non remboursables.

Des mesures fiscales sont en principe accordées à presque toutes les entreprises afin d’améliorer leur liquidité et de simplifier leur accès au crédit.

Concernant les entreprises directement touchées par la crise du Covid-19, le paiement des impôts sera reporté jusqu’à fin 2020, les paiements anticipés seront ajustés et les mesures d’exécution suspendues.

Suspension de l’obligation de déposer le bilan

Les membres de l’organe de représentation d’une entreprise doivent en principe effectuer sans délai un dépôt de bilan, lorsque l’entreprise est en état de cessation des paiements, au plus tard trois semaines après la survenance de la cessation de paiement ou du surendettement (§ 15a de la Loi allemande relative à l’insolvabilité, Insolvenzordnung, InsO).

La Loi allemande relative à l’atténuation des conséquences de la pandémie de COVID-19 en droit civil, en droit des entreprises en difficulté et en procédure pénale (COVInsAG Gesetz), promulguée le 27 mars 2020, a suspendu l’obligation de déposer le bilan.

La suspension est en principe valable jusqu’au 30 septembre 2020, avec une option de prolongation jusqu’au 31 mars 2021.

Les créanciers ne pourront pas non plus demander l’ouverture d’une procédure collective à l’égard de l’entreprise, dans les trois mois suivant le 27 mars 2020, à moins qu’ils ne puissent prouver que le débiteur était déjà en situation d’insolvabilité avant le 1er mars 2020.

Néanmoins, deux exceptions à cette suspension doivent être prises en compte :

  • si le stade d’insolvabilité n’est pas dû aux conséquences de la propagation de l’épidémie de COVID 19
  • s’il n’existe aucune perspective d’amélioration, c’est-à-dire de remédier à la situation actuelle d’insolvabilité.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo : Mazen

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