Validité de la clause prévoyant une indemnité de départ contractuelle promise à un salarié

22.12.14
Indemnité de départ du salarié

En droit du travail français, l’employeur et le salarié peuvent prévoir dans le contrat de travail le versement en cas de rupture du contrat d’une indemnité de licenciement ou plus généralement d’une «indemnité de départ» d’un montant supérieur aux indemnités de licenciement légales et conventionnelles. Ces clauses prévoient souvent le versement d’indemnités très élevées.

Une clause du contrat de travail prévoyant une indemnité de départ très généreuse

La Cour d’appel de Paris a eu à se prononcer sur le sort d’une indemnité d’un montant très élevé promise par l’employeur et dont ce dernier a ensuite tenté de se libérer. Dans l’affaire soumise à la Cour d’Appel de Paris, un avenant au contrat de travail d’un salarié ayant fonction de «directeur délégué» prévoyait le versement d’une indemnité de départ correspondant à trois ans de salaires nets de charges sociales et d’impôts, en plus du versement de l’indemnité de licenciement. Par ailleurs, l’indemnité était, aux termes de la clause du contrat de travail, due quelle que soit la cause de la rupture du contrat.

Le salarié a démissionné. L’employeur n’a pas versé l’indemnité de départ contractuelle suite au départ du salarié. Le salarié a alors introduit une action en justice, notamment en paiement de l’indemnité de départ contractuelle. Il estimait en effet que la clause créait une obligation claire à la charge de l’employeur de payer l’indemnité contractuelle.

La clause du contrat de travail d’indemnisation en cas de départ nulle voire illicite?

Indemnité de départ au salariéPour justifier le non-paiement de l’indemnité de départ contractuelle, l’employeur faisait valoir différents arguments. Il considérait que la clause était nulle en raison du défaut de pouvoir du représentant de la société qui avait signé l’avenant.

La clause aurait également une cause illicite en raison de l’abus de bien social qu’elle constituerait. L’acte serait contraire à l’intérêt social de la société. Le représentant de la société avait accordé des indemnités de départ à ses proches collaborateurs représentant un coût global de 90 millions d’euros, alors que le résultat d’exploitation de la société était négatif à hauteur de 831 millions d’euros. La clause aurait été de ce fait conclue exclusivement dans l’intérêt personnel du dirigeant ayant signé l’avenant et porterait atteinte à la liberté d’entreprendre en restreignant de manière disproportionnée le pouvoir de licencier de l’employeur.

Enfin, la clause par laquelle le salarié se voyait promettre une indemnité contractuelle en cas de départ serait nulle pour défaut de cause. Elle octroierait un avantage extravagant sans aucune contrepartie.

Aucune entrave à liberté d’entreprendre et au pouvoir de licencier

La Cour d’Appel de Paris a, dans un arrêt du 25 septembre 2014 rejeté tous les arguments de l’employeur. Elle a jugé que l’indemnité de départ du salarié lors de sa démission égale à 3 ans de rémunération nette était due par l’employeur. Tranchant les discussions entre les parties sur les modalités de calcul de la clause, la Cour d’Appel de Paris a retenu un montant d’indemnité en application de la clause du contrat de travail de plus de 5 millions d’euros.

Selon la Cour d’appel de Paris, ni le pouvoir de licencier de l’employeur ni sa liberté d’entreprendre n’étaient restreints ou entravés par la clause, notamment au regard de la capacité financière du groupe. L’employeur avait la possibilité d’accorder à ses salariés des indemnités au-delà des minima légaux et conventionnels, dans le but de maintenir une équipe cohérente de collaborateurs et préserver l’intérêt social de la société.

La Cour d’appel précise enfin qu’une telle clause n’est pas considérée comme une clause pénale puisqu’elle ne vient pas sanctionner l’inexécution d’une obligation contractuelle. Elle ne peut donc, à ce titre, être minorée par le juge.

Cette décision récente de la Cour d’Appel de Paris vient ainsi conforter la pratique des « parachutes dorés ». Il serait intéressant de savoir si l’employeur a déposé un recours en Cassation.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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