La rupture conventionnelle collective à l’épreuve du contrôle par le juge

28.11.18
Contrôle du juge

Principe de la soumission de l’accord de rupture conventionnelle collective au contrôle administratif

Offrant une véritable alternative aux longues et douloureuses procédures de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou même de plan de départs volontaires autonomes (PDV), les employeurs français ont depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 la possibilité de négocier une « rupture conventionnelle collective ». S’il évite de passer par des licenciements secs souvent synonymes de contentieux judiciaire, ce nouveau mode de rupture d’un commun accord du contrat de travail n’en demeure pas moins soumis au contrôle de l’Administration.

Au titre des nombreuses sociétés ayant initiées une telle négociation avec leurs partenaires sociaux d’entreprise, Téléperformance France, un centre d’appels, a ainsi pu conclure le 2 mai 2018 un accord collectif portant rupture conventionnelle collective avec trois de ses organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. Conformément aux nouvelles dispositions du Code du travail, l’employeur a alors transmis cet accord à l’Administration. En effet, selon la nouvelle réglementation en droit du travail, l’Administration vérifie si les conditions de validité sont remplies.

Suite à la transmission de son accord par la société Téléperformance France, la Direccte (Direction régionale du travail) valide l’accord par une décision du 18 mai 2018. Mais c’était sans compter sur l’action engagée devant le juge administratif par les deux organisations syndicales non signataires de l’accord, le CHSCT, et l’un des salariés de l’entreprise Téléperformance. Comme le prévoit la loi, la saisine a bien eu lieu dans un délai de 2 mois suivant la date à laquelle la décision de l’Administration a été portée à leur connaissance.

Le jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise en date du 16 octobre 2018 est le premier publié et offre l’occasion de découvrir la réaction des juges administratifs à ce dispositif. Elle a le mérite de clarifier plusieurs points.

Délai d’information de l’Administration sur le début des négociations de l’accord

Le Code du travail impose effectivement à tout employeur souhaitant engager la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective d’en informer « sans délai » l’Administration de cette intention.

En l’espèce, les négociations avaient été entamées le 10 janvier 2018 par l’entreprise. Les justiciables reprochaient alors à l’employeur de n’avoir informé l’Administration que le 1er février 2018, retard qui, selon eux, a entaché la décision administrative. Ils estimaient que cela devait entraîner la nullité de l’accord pour vice de procédure.

Il n’en est rien selon les juges administratifs, pour qui le non-respect de ce délai est sans incidence sur la validité de l’accord tant qu’elle n’emporte aucune conséquence en termes de garantie procédurale. De même, cela n’exerce aucune influence sur l’avis de l’autorité administrative chargée de la validation postérieure de l’accord. Les juges administratifs invitent donc le justiciable à observer l’information « sans délai de l’administration » uniquement comme un simple suivi des négociations par l’Administration, et non comme une condition de validité de l’accord en tant que tel.

Consultation ou pas des instances représentatives du personnel (IRP)

Les syndicats non signataires et le salarié ont tenté aussi d’invalider la décision administrative au motif que les représentants des salariés dans l’entreprise n’ont pas été associés au processus.

On le sait, le Code du travail met à la charge de l’employeur une obligation de consultation du Comité d’entreprise (CE) et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) dès lors qu’il envisage « une restructuration et une compression de ses effectifs ».

Pourtant, quand bien même l’accord de rupture conventionnelle collective entraîne des départs volontaires, il reste que la rupture conventionnelle collective prend la forme d’un accord négocié. Etant donné que l’accord est le résultat de discussions entre l’employeur et les syndicats, la réforme de 2017 avait supprimé l’obligation de consultation des IRP en cas de conclusion d’un accord collectif. Le juge répond logiquement par la négative à cette nouvelle tentative d’annuler l’accord de rupture conventionnelle collective.

Contrôle du contenu de l’accord portant rupture conventionnelle collective

Dès lors que le Code du travail se contente de prévoir les clauses minimales obligatoires que doit contenir tout accord de rupture conventionnelle collective, les représentants des salariés arguaient encore que le contenu de ces clauses devait respecter un certain « principe d’égalité de traitement » permettant de départager les candidats potentiels aux départs volontaires.

Cet argument aurait pu être entendu par les juges administratifs, car il se basait sur la réponse ministérielle du 19 mai 2018. En effet, ce texte indiquait que, si les textes législatifs ne font qu’évoquer le contenu minimal, les règles déterminant les salariés éligibles au départ volontaire devaient être préalablement définies et objectives, à charge pour l’autorité administrative d’en assurer le respect lors du contrôle de l’accord.

Le juge a retenu une position inverse, et énonce qu’il appartient à l’Administration de vérifier uniquement la présence des clauses prévues par le Code du travail. Librement négociées entre l’employeur et les organisations syndicales, les modalités de mise en œuvre des critères de départage ne font donc pas partie des conditions de validité pouvant entraîner la nullité de l’accord en cas d’inobservation.

Contrôle d’opportunité ou de simple légalité ?

Ce jugement est surtout l’occasion d’avoir une première confirmation de la nature du contrôle exercé par l’Administration sur les ruptures conventionnelles collectives. La réponse fournie par les juges est qu’il s’agit d’un simple contrôle de légalité.

Les justiciables avaient effectivement reproché devant le tribunal administratif que la Direccte avait, lors de son contrôle de validité de l’accord, été bien trop légère face à la justification donnée par l’employeur décidant de recourir à des départs volontaires. Ils estimaient encore que les critères de départage entre les candidats aux ruptures étaient laissés de côté par l’autorité administrative, qui s’était contentée d’attester leur existence et non leur pertinence.

En réponse, la régularité du contrôle exercé sur l’accord de rupture conventionnelle collective du 2 mai 2018 par l’autorité administrative a été confirmée. L’examen par la Direccte a été réalisé aux yeux des juges de « manière exhaustive et adéquate », permettant de s’assurer que la procédure a bien été respectée. Les juges en sont restés, une fois de plus, à une lecture stricte des dispositions légales. L’opportunité de passer par une rupture conventionnelle collective plutôt qu’à un PSE demeure donc propre à l’employeur, et ce, malgré l’existence d’un motif économique et d’une certaine logique de suppression de postes.

Pour résumer, les juges se conforment à la volonté du législateur français telle qu’elle ressort des travaux parlementaires de la loi de ratification des ordonnances Macron. Reste désormais à savoir si la cour d’appel administrative, à condition qu’elle soit saisie, appuiera un peu plus cette position. Il faut savoir que l’essentiel du contentieux relatif aux ruptures conventionnelles collectives restera limité au juge administratif.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo : Brian Jackson

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