L’accord d’intéressement prime sur le contrat de travail

15.07.19

Importance croissante de l’intéressement en France

L’intéressement est un mécanisme d’épargne salariale qui permet d’associer les salariés aux résultats, aux performances et à l’expansion de l’entreprise.

A travers la loi PACTE, adoptée le 11 avril 2019, le gouvernement entend inciter les entreprises de moins de 250 salariés, qui forment une partie substantielle du tissu économique français, à multiplier les accords d’intéressement. Il s’agit d’attirer les entreprises grâce à un régime social et fiscal favorable tant aux salariés qu’aux employeurs afin de permettre au plus grand nombre de salariés de bénéficier de ce dispositif. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, le forfait social de 20% est supprimé sur les sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés.

C’est dans ce contexte que la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 6 mars 2019 un arrêt intéressant sur le sujet.

Le contrat de travail mentionne expressément le mode de calcul de l’intéressement

Un salarié de Total Petrochemicals France a saisi les juges pour faire valoir une clause de son contrat de travail qui reprenait les modalités de calcul d’une prime d’intéressement instituée par accord dans son entreprise. Il voulait faire valoir cette clause du contrat de travail car ensuite l’accord d’intéressement avait été modifié défavorablement.

Ce salarié avait accepté d’adhérer à un dispositif de cessation anticipée d’activité en signant un avenant à son contrat de travail. Cet avenant prévoyait que la période de dispense d’activité devait être prise en compte à hauteur de 77% d’un temps complet pour le calcul de l’intéressement, conformément aux stipulations de l’accord d’intéressement précédemment conclu dans l’entreprise.

Cependant, suite à la dénonciation de cet accord par l’entreprise et à la conclusion d’un nouvel accord, le montant de la prime d’intéressement pour les salariés en dispense d’activité avait été fixé au tiers de celui des salariés à temps plein.

Constatant la diminution de ses droits à intéressement, le salarié avait saisi un Conseil de prud’hommes afin de réclamer l’application du ratio de 77% conformément aux stipulations de l’avenant à son contrat de travail.

Après avoir été débouté en première instance, puis en appel, le salarié s’est alors pourvu en cassation, au motif que le nouvel accord d’intéressement lui était inopposable.

Pour tenter de contrer le raisonnement de la Cour d’appel, le salarié a invoqué notamment le principe de faveur, en vertu duquel les clauses plus favorables du contrat de travail prévalent sur les accords collectifs. Selon son raisonnement, l’avenant à son contrat de travail devait donc primer sur l’accord collectif puisqu’il prévoyait un calcul plus favorable de l’intéressement que celui résultant du nouvel accord collectif.

En outre, le salarié estimait que le principe selon lequel l’employeur ne peut modifier sa rémunération contractuelle unilatéralement s’applique également lorsque le mode de calcul de l’intéressement a été fixé par avenant au contrat de travail.

L’intéressement n’est pas un élément essentiel du contrat de travail

Selon une jurisprudence constante, la rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut pas être modifié sans l’accord des deux parties au contrat, que ce soit dans sa structure ou dans son montant.

Or, l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, réécrit à droit constant par une ordonnance du 12 juin 2018, exclut désormais expressément la prime d’intéressement de l’assiette des cotisations sociales.

En outre, l’article L. 3312-4 du Code du travail dispose que les sommes versées au titre de l’intéressement n’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail.

C’est la raison pour laquelle les sommes versées au titre d’un accord d’intéressement ne sont pas, en principe, prises en compte pour calculer l’indemnité de licenciement ou pour vérifier le respect du salaire minimum.

Le raisonnement du salarié, selon lequel le mode de calcul de son intéressement constituait un élément de rémunération qui ne pouvait être unilatéralement modifié, en raison de sa reprise par un avenant à son contrat de travail, est donc logiquement écarté par la Cour de cassation.

Prééminence du caractère collectif de l’intéressement

La Cour de cassation vise les articles L. 3312-2 et L. 3313-2 du Code du travail qui disposent que l’intéressement est mis en place par accord collectif. Les magistrats fondent donc principalement sur le caractère collectif de l’intéressement leur refus de voir les modalités de calcul de l’intéressement être contractualisées par un avenant signé individuellement avec un salarié.

Ce caractère collectif s’applique tant dans la définition des bénéficiaires de l’intéressement que lors de sa répartition entre les salariés.

Ainsi, le montant de l’intéressement est calculé globalement au niveau de l’entreprise puis réparti entre les salariés selon les critères fixés à l’accord (répartition uniforme, proportionnelle à la rémunération ou au temps de présence des salariés sur l’exercice). Il n’est pas possible de prévoir des modalités de calcul de l’intéressement qui diffèrent d’un salarié à l’autre, ni même d’une catégorie professionnelle à une autre.

C’est pourquoi, en raison de l’incompatibilité évidente avec ce caractère collectif, il n’aurait pas été logique d’accepter une contractualisation du mode de calcul de l’intéressement.

Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle fréquemment que la seule référence aux dispositions d’un accord collectif dans le contrat de travail ne lui donne pas valeur contractuelle. Cela n’est possible que lorsque les parties ont la volonté claire et non équivoque de conférer une valeur contractuelle au mode de rémunération prévu par l’accord collectif, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. Le principe de faveur n’avait donc pas à s’appliquer au salarié qui s’en prévalait.

Afin d’éviter tout malentendu avec le salarié, nous conseillons donc aux rédacteurs des contrats de travail de préciser que le mode de calcul de l’intéressement a uniquement une valeur informative, et qu’il pourra être modifié ultérieurement, au gré de la négociation collective.

Caractère aléatoire des primes d’intéressement incompatible avec leur contractualisation

Le caractère aléatoire du dispositif qui implique que le versement de l’intéressement ne soit garanti ni dans son principe, ni dans son montant, apparaît difficilement compatible avec la contractualisation des primes.

En effet, la formule de calcul repose sur des indicateurs objectivement mesurables liés à la performance de l’entreprise ou à ses résultats. Elle est fixée par un accord dont la durée est nécessairement déterminée à 3 ans. Durant ce laps de temps, les parties à l’accord peuvent modifier la formule de calcul afin de s’adapter aux contraintes de l’entreprise et à leur évolution.

Néanmoins, afin de ne pas nuire au caractère aléatoire du dispositif et à sa souplesse, la contractualisation des primes d’intéressement n’apparaît pas souhaitable puisqu’elle nécessiterait de renégocier la formule de calcul avec chaque salarié individuellement.

La solution apportée par la Cour de cassation est donc respectueuse de ce principe fondamental de l’intéressement puisqu’elle décide que la rédaction de l’avenant n’était pas susceptible d’emporter la contractualisation de la prime d’intéressement.

Un accord d’intéressement sous les feux de la rampe

La mise en place d’un accord d’intéressement peut s’avérer certes complexe à certains égards, notamment en raison des difficultés tenant à la procédure à suivre pour mettre en place un accord d’intéressement. Il convient donc de le rédiger correctement. Mais on voit que tant les juges, par exemple avec cette décision du 6 mars 2019 de la Cour de cassation que le législateur se montrent favorables à ce dispositif.

L’intéressement s’avère aujourd’hui en effet particulièrement intéressant pour toute entreprise qui cherche à mettre en place un outil de motivation qui permette d’augmenter le pouvoir d’achat de ses salariés tout en limitant les coûts pour l’entreprise grâce à son régime social et fiscal avantageux.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: ngad

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