Est-ce autorisé de tester un candidat avant son embauche à un poste ?

04.09.18
Test du salarié

Test professionnel par l’employeur sur une période de neuf jours

La cour d’appel d’Orléans rappelle dans un arrêt du 24 mai 2018 le cadre légal dans lequel le « test professionnel » peut être demandé par un employeur à un candidat avant de l’embaucher. La réponse apportée à cette décision de justice est particulièrement intéressante, car elle revient sur une pratique très courante, dont le cadre légal est flou.

Dans les faits soumis aux juges, une serveuse a été recrutée par une enseigne de restauration rapide « Bagels & Breakfast » dans la ville de Tours. On lui fait passer un test avant embauche sur une période s’étalant du 15 au 24 avril 2014. A l’issue de ce test, l’employeur a téléphoné à la serveuse pour lui indiquer que le test n’était pas concluant et qu’il ne souhaitait pas l’embaucher.

La position du Conseil de prud’hommes sur le test professionnel

Contestant la rupture de ce qu’elle estimait être son contrat de travail, la serveuse a saisi le conseil des prud’hommes de Tours qui a accueilli sa demande : les juges ont requalifié la décision de l’employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant que le « test » réalisé par la jeune femme était en réalité une réelle prestation de travail. Contestant la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Tours, l’employeur a fait appel de la décision devant la cour d’appel d’Orléans.

Le test professionnel équivaut-il à un contrat de travail oral ?

La cour d’appel d’Orléans a suivi les premiers juges, en donnant raison à la serveuse. Pour cela, les juges ont notamment retenu l’existence durant le test d’une véritable relation de travail. En l’absence de contrat de travail écrit, la serveuse a pu convaincre les juges de l’existence d’un contrat de travail oral. Elle a produit de nombreuses attestations de témoins (notamment de clients), prouvant qu’elle a travaillé au restaurant, sous l’autorité de l’employeur, et ce pendant les 9 jours durant lesquels elle a effectué son « test ». Elle a accueilli les clients, pris des commandes, servi en salle, encaissé les paiements et fait des courses pour le restaurant, comme le démontrent les nombreuses attestations de témoins qu’elle produit. Il s’agissait ainsi de l’exercice normal et quotidien de la profession de serveur/serveuse en restauration.

La cour d’appel d’Orléans rappelle à cette occasion la définition de la notion de test professionnel. En effet, ce test doit être exclusivement destiné à vérifier la qualification professionnelle d’une personne qu’il envisage d’embaucher, ainsi que son niveau de compétences, son savoir-faire, dans le cadre de l’exécution d’une prestation parcellaire et de très courte durée, sans que le salarié soit placé dans des conditions normales d’emploi.

Dans le cas de la jeune serveuse, la cour écarte l’argument de l’employeur selon lequel il s’agissait d’un test avant l’embauche. Elle a en effet occupé un poste à temps plein, et ce pendant 9 jours. La Cour d’appel reconnaît donc la relation de travail entre la serveuse et l’employeur.

Les conséquences de la reconnaissance du contrat de travail oral

La relation entre la candidate et l’employeur est donc requalifiée en contrat de travail qui, contrairement au test professionnel, doit donner lieu au versement d’une rémunération. Par ailleurs, l’employeur qui, au moment du test, n’avait pas conscience du fait que ces quelques jours pouvaient être requalifiés en relation de travail classique, doit verser à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Prudence lors du recours au test à l’embauche

Cet arrêt d’espèce rappelle aux employeurs qu’il faut être prudent lorsque l’on fait passer un test à un candidat. Tout dépend de la manière dont le test se déroule. Il convient donc de prévoir des tâches spécifiques de vérification de connaissances à préparer à l’avance pour le candidat. Laisser le candidat travailler simplement en immersion en voulant l’observer exercer normalement le travail risque de poser ensuite problème à l’employeur !

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: ktasimar

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