Est-ce qu’un salaire horaire de 7 euros et un supplément atteignent le salaire minimum légal ?

12.12.17
Salaire minimum en usine

Le salaire conventionnel comme base pour calculer des suppléments et l’indemnité de congé

Il n’est pas autorisé de tenir compte des suppléments de nuit et de l’indemnité de congé pour atteindre le salaire minimum. Cela est particulièrement vrai quand la convention applicable désigne le salaire conventionnel comme base de calcul. C’est ce qui ressort d’une décision de principe de la Cour fédérale du travail allemande sur le salaire minimum en date du 20 septembre 2017.

Une salariée de longue date, qui travaillait depuis plus de 30 ans dans l’entreprise en tant technicienne de montage, portait plainte contre son employeur pour obtenir le paiement du salaire restant. La convention en vigueur, la MTV (Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie), prévoyait un salaire de 7 € l’heure. Par ailleurs, cette convention prévoyait un supplément de 25 % du salaire horaire pour le travail de nuit, ainsi qu’une indemnité de congé correspondant à une fois et demie du salaire moyen.

En janvier 2015 la salariée recevait des suppléments pour la première fois afin de respecter le salaire minimum légal à hauteur de 8,50 € l’heure entré en vigueur le 1er janvier 2015. Pour les cinq heures de travail de nuit effectuées en janvier, la salariée percevait le supplément de 25 % – mais sur la base du salaire conventionnel de 7 € et non pas sur la base du salaire minimum légal. En prenant en compte le supplément de nuit on arrive à un salaire horaire de 8,75 €, ce qui faisait dire à l’employeur qu’il avait respecté le salaire minimum légal. En plus, la salariée ne percevait pas l’indemnité de congé prévue par la convention collective. L’employeur prenait cette indemnité en compte pour combler la différence entre le salaire de 7 € de la convention et le salaire minimum de 8,50 €, car il considérait qu’aucune prestation spéciale n’était rémunérée lors des congés.

La salariée demandait le versement du supplément de nuit restant ainsi que de l’indemnité de congé et a obtenu gain de cause dans les trois instances, en dernier lieu devant la Cour fédérale du travail, qui a rendu une décision de principe.

Interdiction de prendre en compte des suppléments conventionnels et l’indemnité de congé pour le calcul du salaire minimum

Tout d’abord la Cour fédérale du travail établie que la salariée n’a pas à accepter d’être renvoyée au salaire minimum conventionnel, qui serait prétendument élevé au niveau du minimum légal grâce à des suppléments. Les dispositions transitoires disant que les conventions collectives restaient en vigueur jusqu’au 31 décembre 2017 ne s’appliquent pas en raison du fait que la convention n’a pas de validité pour l’ensemble du secteur. C’est donc le salaire minimum légal de 8,50 € qui s’applique sans restriction. Cela implique que d’éventuels suppléments sont à calculer sur la base de 8,50 € et non sur la base des 7 € prévu à l’origine. La Cour fédérale du travail considère le salaire minimum légal comme augmentation de la rémunération régulière. Et dans le passé la convention MTV a également calculé tous les suppléments sur la base d’éventuelles augmentations du salaire de base. En ce qui concerne le salaire minimum légal, qui remplace l’accord conventionnel entre les deux parties, il ne peut en être autrement. Par conséquent, la salariée pouvait prétendre à un salaire horaire de 10,62 € comprenant le supplément de nuit, ce qui donne une différence de 1,87 € par heure avec le salaire versé.

Cette argumentation implique également que le versement de l‘indemnité de congé ne peut être inclus dans le salaire minimum légal. Dans le cas présent, la convention collective prévoyait qu’en cas d’augmentation de rémunération, qui n’est pas temporaire, l’indemnité de congé devait se calculer sur la base de cette nouvelle rémunération. Comme le nouveau salaire minimum était récemment devenu applicable et représente ainsi une augmentation de rémunération permanente, il en ressort de la convention collective que l’indemnité de congé augmentée ne peut être prise en compte dans le calcul.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: pressmaster

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