Période d’éviction entre le licenciement nul du salarié et droit à congés payés

17.02.22
Congés payés après un licenciement nul
Période d’éviction entre le licenciement nul du salarié et droit à congés payés
Congés payés après un licenciement nul

Dans un arrêt du 1er décembre 2021 (n°19.24-766), la Cour de cassation a jugé que les salariés dont le licenciement est déclaré nul peuvent cumuler des jours de congés payés au cours de la période d’éviction. La période d’éviction est la période entre le licenciement et la réintégration du salarié dans l’entreprise lorsque le licenciement est déclaré nul.  La Cour de cassation affirme que le salarié, sauf s’il a occupé un autre emploi entre temps, accumule des jours de congés payés entre la date du licenciement déclaré nul et sa réintégration dans l’entreprise.

Période après le licenciement nul considérée comme une période de travail effectif

Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que cette période ne pouvait être considérée comme du temps de travail effectif et qu’ainsi, le salarié n’avait pas droit aux congés payés pendant cette période (Cour de cassation, chambre sociale, 30 janvier 2019, n° 16-25.672). Il s’agit donc avec cette décision récente d’un revirement de jurisprudence important, impulsé par un arrêt de la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE).

Dans un arrêt rendu le 25 juin 2020 (n° C-762/18 et C-37/19), la CJUE a en effet jugé qu’un travailleur, pour la période comprise entre le licenciement déclaré nul et sa réintégration dans l’entreprise, a droit d’obtenir les congés payés correspondants ou une indemnité compensatrice de congés payés. Elle considère que la période d’éviction constitue du temps de travail effectif.

Cela ressort de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 relatif à certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Cet article indique que « Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales ». Dès lors, tous les arrêts d’appel qui considéreront que la période d’éviction du salarié n’ouvre pas droit à l’acquisition de jours de congés payés seront cassés par la Cour de cassation. Cependant, il reviendra au juge de vérifier si le salarié n’a pas occupé un autre emploi pendant cette période. Si c’est le cas, le salarié n’a plus droit aux congés payés.

Droit aux congés payés pendant la période d’éviction si le salarié n’a pas occupé un autre emploi

En l’espèce, un salarié embauché par la société Frost & Sullivan Limited, en qualité de « principal consultant » – directeur conseil France- a été victime d’un accident du travail le 24 juin 2010 et placé en arrêt maladie jusqu’au 5 juillet 2010. Il a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle le 10 août 2012. Il a contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

La Cour d’appel de Paris a considéré que le licenciement devait être annulé mais considérait que la période d’éviction, comprise entre le licenciement et la réintégration du salarié, n’ouvrait pas droit à l’acquisition de congés payés.  Le licenciement a été considéré comme nul car l’employeur a licencié le salarié alors que son contrat de travail était suspendu pour des raisons liées à sa santé, ce qui est prohibé par l’article L. 1226-9 du Code du travail.

La Cour de cassation a confirmé la nullité du licenciement mais a pris une position opposée à la Cour d’appel sur les congés payés.  La Cour de cassation juge que « sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L.3141-9 du code du travail ».

Une position critiquable au regard de l’objectif initial des congés payés mais favorable aux salariés

Cette position peut être critiquable car en principe, le droit à congés payés permet aux salariés qui travaillent de bénéficier de repos et de profiter de certains loisirs, en compensation de l’exercice de leur activité. Or, la Cour de cassation considère désormais que, même lorsque le salarié ne peut remplir ses fonctions en raison de son éviction, pour une cause indépendante de sa volonté, le droit aux congés payés ne peut être subordonné au fait d’avoir effectivement travaillé. Cette position est cependant favorable aux salariés, qui ne devraient pas être sanctionnés d’avoir fait l’objet d’un licenciement nul.

On peut se demander si cette décision sera également applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le juge ordonne la réintégration du salarié. La Cour ne s’est pas encore positionnée sur la question.

A retenir en pratique : L’employeur dont la décision de licenciement est annulée par les juges doit désormais inclure dans ses coûts les congés payés acquis après la notification du licenciement.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: Nico Bekasinsiki

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