Modification par l’employeur du contrat de travail sur la convention de forfait

27.11.17
Changement du temps de travail

Décision de la Cour de cassation sur le temps de travail d’un salarié protégé

Dans une décision récente en date du 13 septembre 2017, la Cour de cassation rappelle que les salariés protégés doivent être particulièrement préservés par leur employeur. Dans les faits qui ont été jugés, il s’agissait en effet d’un salarié protégé. Il avait été engagé par la société Aldi en qualité de responsable de magasin. Il s’est fait élire délégué syndicat, et avant cela, il avait été élu membre du comité d’entreprise de la société.

Notification de la modification de la convention de forfait en heures avec l’employeur

L’employeur et le salarié ont conclu en 2001 une convention de forfait, respectant ainsi les dispositions de la convention collective du commerce de gros applicable à la société Aldi. Cette convention de forfait, prévoyant un forfait de 1 920 heures, correspondait à un temps de travail effectif hebdomadaire moyen de 42 heures augmenté de 5% de temps de pause rémunéré.

La société Aldi a pris peur, observant que nombre de conventions de forfait en heures annulées par les tribunaux dans le cadre de litiges opposant la société à ses salariés. Ces salariés ont obtenu gain de cause en démontrant le manque de réelle autonomie dans leur emploi du temps. La société Aldi a donc décidé, pour éviter que ce salarié responsable de magasin ne conteste lui aussi sa convention de forfait, de lui faire une proposition de modification de son contrat de travail. Ainsi, par courrier du 30 avril 2012, Aldi a informé le responsable de magasin qu’il travaillerait à partir du mois de juin 2012 sur une base de 35 heures. Cette réduction du temps de travail s’accompagnerait d’une rémunération basée sur le taux horaire prévu par la convention collective.

La contestation en justice de la modification de son contrat de travail par le salarié

Estimant que l’employeur lui a imposé une baisse de son volume horaire hebdomadaire ainsi que de sa rémunération, le salarié a décidé de contester cette modification de son contrat de travail en justice.

La Cour d’appel donne raison à l’employeur, estimant qu’il pouvait modifier le contrat de travail du salarié. En effet, la Cour d’appel de Nîmes a relevé que l’employeur était légitime à proposer une modification du contrat de travail au salarié au regard du nombre de conventions de forfait annulé en justice très peu de temps auparavant. La Cour d’appel ajoute que puisque le salarié n’avait pas opté pour l’une des formules proposées, l’employeur avait le droit de choisir d’appliquer le droit commun, soit un horaire de 35 heures assorti d’heures supplémentaires.

La Cour de cassation rend ici une décision très claire et en totale opposition avec la prise de position des premiers juges: aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel.

Ainsi, en cas de refus du salarié d’accepter la modification de son contrat de travail ou le changement de ses conditions de travail proposé, deux solutions s’offrent à l’employeur :

  • Laisser la situation en l’état et ne pas modifier le contrat de travail/les conditions de travail du salarié protégé ;
  • Ou obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre le contrat de travail

Une solution qui diffère du droit commun

Cette solution est très différente du droit commun pour les salariés non protégés. Pour les salariés non protégés, la règle est moins stricte.

La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié. La modification doit ainsi être acceptée par les deux parties. Lorsque c’est un élément accessoire de la relation qui est jeu, on parle de changement des conditions de travail. Dans ce cas, l’employeur ne doit pas recueillir officiellement le consentement de son salarié.

La Cour de cassation choisit là encore de différencier les règles applicables aux salariés protégés des salariés non protégés, afin de préserver au maximum les premiers.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: Bits and Splits

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