Licenciement pour harcèlement sexuel en Allemagne: faut-il nécessairement un avertissement préalable?

En droit du travail allemand, le principe suivant s’applique : avant tout licenciement pour motif personnel lié au comportement du salarié (donc, pour faute), un avertissement doit être prononcé. Il existe toutefois des exceptions. Un arrêt récent du tribunal régional du travail de Basse-Saxe (LAG) fournit un exemple frappant dans lequel l’avertissement était superflu : lorsqu’un supérieur hiérarchique harcèle plusieurs employés à plusieurs reprises (arrêt du 29 avril 2025 – 11 SLa 472/24).

Rappel sur le licenciement pour faute

Un licenciement pour faute au sens de l’article 1, paragraphe 2, de la loi allemande sur la protection contre le licenciement (KSchG) présuppose que

• que le salarié viole gravement ses obligations contractuelles,
• il semble improbable que le salarié respecte les règles à l’avenir (pronostic négatif),
• l’employeur ne dispose pas d’une possibilité de sanction moins sévères (telle qu’un avertissement)
• il est déraisonnable pour l’employeur de continuer à employer le salarié, c’est-à-dire que l’intérêt de l’employeur à mettre fin au contrat l’emporte sur l’intérêt du salarié à continuer à être employé.

Le cas : harcèlement sexuel répété dans un hôtel

Dans le cas présenté au tribunal allemand, le salarié était directeur de restaurant dans un hôtel 4 étoiles sous contrat de travail allemand, responsable d’environ 70 employés. Cinq témoins lui ont reproché des agressions sexuelles graves : attouchements non désirés, propos à connotation sexuelle, tentatives d’embrassade, pression de son pénis en érection contre les fesses d’une employée et mordillement du lobe de l’oreille d’une autre.

L’employé a contesté les déclarations de ses collaboratrices.

Le tribunal régional du travail a toutefois constaté que l’employé avait eu un comportement abusif à plusieurs reprises, en particulier envers des collègues plus jeunes et hiérarchiquement subordonnées. Le tribunal a jugé les déclarations des témoins crédibles et détaillées. Compte tenu de la gravité des manquements, un avertissement préalable avant de licencier pour harcèlement n’était pas nécessaire.

Harcèlement sexuel : définition et conséquences en droit du travail allemand

Selon le principe général sur l’égalité de traitement, il y a discrimination par harcèlement sexuel lorsqu’un comportement à connotation sexuelle a pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne concernée. Des agressions isolées peuvent déjà constituer un harcèlement sexuel au sens de cette loi. L’employeur est tenu de protéger efficacement ses employés, notamment par des mesures relevant du droit du travail telles que la mutation de poste, l’avertissement ou même le licenciement.

Un avertissement est-il toujours nécessaire en cas de harcèlement sexuel ?

Non. Le principe de l’ultima ratio dans le droit de la protection contre le licenciement prévoit que l’avertissement est la règle. Toutefois, il n’est pas nécessaire si :

• il est évident qu’aucun changement de comportement n’est à espérer, même si l’employeur adressait un avertissement au salarié, ou
• la faute est si grave que même une première acceptation serait inacceptable et manifestement exclue.

Dans le cas en question, le tribunal a clairement établi que le harcèlement était si grave que la relation de confiance était durablement détruite. Le licenciement était donc valable même sans avertissement préalable.

Licenciement pour récidive : peut-on invoquer à nouveau les mêmes motifs ?

Le salarié a fait valoir qu’il s’agissait d’une seconde sanction et donc d’un licenciement illicite, car les mêmes reproches avaient déjà été formulés dans le cadre d’une procédure relative à un licenciement antérieur. Le tribunal régional du travail a rejeté cet argument : le premier licenciement avait été annulé par un jugement par défaut, sans que le tribunal ait examiné les motifs sur le fond. Il n’y avait donc pas de forclusion.

Conclusion : une ligne claire en matière de droit du travail contre le harcèlement sexuel

Cet arrêt montre clairement que dans les cas graves de harcèlement sexuel, en particulier de la part de supérieurs hiérarchiques, un licenciement est nécessaire et juridiquement valide, même sans avertissement préalable. Les employeurs sont légalement tenus de protéger leurs employés et de ne pas tolérer le harcèlement.

Conseil aux employeurs en Allemagne

Documentez minutieusement les cas de harcèlement et vérifiez toujours si un avertissement est nécessaire ou non. Il est à noter qu’une enquête sur le harcèlement n’est pas aussi détaillée qu’en droit français pour justifier du licenciement pour harcèlement.

Conseil aux salariés allemands

Le harcèlement sexuel peut entraîner la cessation de la relation de travail même s’il ne s’agit pas d’un cas répété. Les juges allemands appliquent le principe de tolérance zéro.

Les cadres avec une équipe ont une responsabilité particulière pour surveiller les comportements de harcèlement sexuel.

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Françoise Berton, avocat en droit allemand

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