La qualification du jour d’absence du salarié comme jour de congé

11.05.21
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La qualification du jour d’absence du salarié comme jour de congé

Selon le droit du travail allemand, chaque salarié a droit à un congé annuel payé. Pour que les jours de congé puissent être reconnus en tant que tels, l’employeur doit respecter certaines exigences. La juridiction régionale du travail (Landesarbeitsgericht) de Berlin-Brandenburg a expliqué l’attribution du congé lors d’une décision du 30 octobre 2020 (LAG Berlin-Brandenburg, 12émé chambre – 12 Sa 602/20).

Absence du travail considérée comme un congé

Les faits concrets à l’origine de cette décision sont les suivants : En vertu de son contrat de travail, un chef de chantier a droit à 26 jours de congé par an. Le salarié a démissionné avec effet au 31 juillet 2018 et il réclame le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés de 5 904,88 euros devant le tribunal, car il n’a pas pu profiter pleinement de ses jours de congés des dernières années.

Son ancien employeur refuse de payer cette somme, car les jours de congé auraient déjà été pris par le salarié. L’employeur explique que, avant son intervention à Munich, le chef de chantier a bénéficié d’une période de deux semaines lors de laquelle il ne pouvait être affecté à aucun chantier. Après son intervention à Munich, plusieurs semaines se sont à nouveau écoulées avant qu’il ne commence à travailler sur un chantier de construction à Darmstadt. Pendant ces semaines qualifiées de périodes transitoires, le salarié n’a pas besoin d’aller au travail et peut rester à la maison. Il y a eu un accord entre l’employeur et le salarié que ces périodes transitoires (périodes d’absence) soient imputées sur le droit au congé.

La libération de travailler irrévocable avant le début du congé

La juridiction régionale du travail de Berlin-Brandenburg juge que les critères d’attribution du congé ne sont remplis que sous certaines conditions :

  • une déclaration de dispense doit être faite par l’employeur ;
  • celle-ci doit fixer une période précise et irrévocable ;
  • de plus, elle doit être effectuée avant le début du congé.

Si l’employeur ne respecte pas ces conditions, le salarié ne sait pas si son temps de congé se terminera de manière anticipée, car il se verra confier de nouvelles tâches. Il ne s’agit pas d’une attribution de congé si le salarié ne peut pas identifier la période pour laquelle la dispense a été accordée ou s’il est accordé sous réserve de la révocation de la dispense.

Selon le tribunal, il ne ressort pas des faits de l’espèce à quel moment la déclaration de dispense a été faite et si une période fixe et irrévocable a été fixée dès le départ. C’est la raison pour laquelle la période ne peut pas être déclarée comme un congé de repos.

L’accord sur l’imputation du temps non travaillé sur le droit au congé

De plus, le tribunal explique que l’accord sur l’imputation du temps non travaillé sur le droit au congé est nul parce qu’il est défavorable pour le salarié. Un écart par rapport au droit de congé légal ne peut pas être effectué au détriment du salarié. Si, au contraire, il s’agit de droits à congés supplémentaires convenus dans un contrat individuel, un tel accord est possible.

Dans le cas concret qui lui a été soumis, le tribunal décide qu’un accord pour des droits à congés supplémentaires convenus dans un contrat individuel n’est pas prouvé et qu’une telle convention aurait été nulle de toute façon pour le droit au congé légal.

Cette décision est la bienvenue, car le salarié doit pouvoir planifier ses congés. En outre, il est important pour lui de savoir que le temps accordé est irrévocable, afin qu’il ait réellement l’impression d’être en vacances. N’oubliez pas d’accorder correctement le droit au congé et, surtout, de conserver la preuve de cette attribution. Laissez-vous assister pour que vos employés bénéficient du nombre exact de jours de congés prévus par la loi ou la convention collective.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: magneticmcc

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