Calcul de l’indemnité de licenciement du salarié en congé parental à temps partiel

29.07.19

Question préjudicielle aux juge européen sur le caractère discriminatoire du calcul de l’indemnité de licenciement

La statistique est connue : la majorité des salariés travaillant à temps partiel sont de femmes dans de nombreux pays européens, dont la France. Ce sont aussi le plus souvent les femmes qui prennent un congé parental : leurs conjoints sollicitent auprès de leur employeur le congé parental dans 4 % des cas en France et 22% des cas en Allemagne.

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a pris position le 8 mai 2019 sur l’un des impacts financiers du travail à temps partiel et du congé parental dans ce cadre, à savoir l’indemnité de licenciement. Cette prise de position s’est faite à l’occasion d’une question préjudicielle posée par la Cour de cassation française.

La question principale posée aux juges européens était la suivante : est-ce discriminatoire qu’une salariée embauchée en CDI à temps complet, qui passe ensuite à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, se fasse imposer par une législation nationale une réduction de son indemnité de licenciement ? Il peut sembler logique à première vue de calculer une indemnité de licenciement sur les salaires réels perçus par le salarié.

Analyse du droit français quant à son caractère discriminatoire sur la question de l’indemnité de licenciement suite à un congé parental à temps partiel

L’article L. 3123-5 du Code du travail français prévoit que l’indemnité de licenciement des salariés ayant travaillé à temps complet et à temps partiel au cours de leur carrière dans la même entreprise soit calculée proportionnellement aux périodes de travail à temps plein et à temps partiel. Ce mode de calcul conduit à diminuer l’indemnité de licenciement perçue par les salariés qui alternent entre temps partiel et temps complet au cours de leur carrière dans l’entreprise. Aucune particularité n’est prévue concernant les salariés licenciés au cours d’un congé parental à temps partiel.

Or, le salaire moyen qui sert de référence pour l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel pendant tout ou partie de cette période de référence sera moins élevée que le salaire qui aurait servi de référence s’il avait continué à travailler à temps complet.

De même, en cas de licenciement pour motif économique, l’allocation de congé de reclassement est calculée en fonction de la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié durant les 12 derniers mois précédant la notification de la rupture.

Pourtant, un accord-cadre européen de 1995 sur le congé parental a été mis en œuvre par une directive de 1996 (directive 96/34/CE du 3 juin 1996) et prévoit que « les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental ».

La CJUE s’est déjà prononcée à deux reprises dans un arrêt du 22 octobre 2009 et du 27 février 2014 sur l’application de cet accord-cadre, à propos du droit belge. Selon les juges européens, le droit communautaire s’oppose à ce qu’« en cas de résiliation unilatérale par l’employeur, sans motif grave ou sans respecter le délai légal de préavis, du contrat de travail d’un salarié engagé à durée indéterminée et à temps plein, alors que ce dernier bénéficie d’un congé parental à temps partiel, l’indemnité à verser à ce travailleur soit déterminée sur la base de la rémunération réduite qu’il perçoit lorsque le licenciement intervient ».

La Cour de cassation a été saisie dans une procédure en cours d’une question de droit sur le calcul de l’indemnité de licenciement d’une salariée. Elle a décidé, au vu de cette jurisprudence européenne, de poser plusieurs questions préjudicielles :

  • lorsqu’un salarié engagé par un CDI à temps complet est licencié au moment où il bénéficie d’un congé parental à temps partiel, son indemnité de congé parental peut-elle être calculée, au moins en partie, sur la base de la rémunération réduite qu’il perçoit au moment où il est licencié ?
  • si oui, une discrimination en résulte-t-elle, un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes étant concerné par cette situation choisit de bénéficier d’un congé parental à temps partiel et donc percevant une indemnité minorée ?

En d’autres termes, la Cour de cassation voulait savoir si le droit du travail français est conforme aux principes européens sur cette question.

L’indemnité réduite de licenciement constitue une discrimination indirecte en raison du sexe

La CJUE rappelle que les discriminations indirectes en raison du sexe sont caractérisées lorsque l’application d’une mesure, bien que formulée de façon neutre, désavantage en réalité un nombre bien plus élevé de travailleurs d’un sexe par rapport à l’autre. Le cas échéant, cette mesure est incompatible avec le principe d’égalité de traitement, sauf si la différence de traitement engendrée est justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, la Cour de cassation a précisé dans sa question préjudicielle qu’en France, un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes prennent un congé parental. La CJUE a constaté durant le procès que la France n’avait pas été en mesure d’avancer une justification objective à cette différence de traitement. Elle déclare donc la règlementation française incompatible avec le principe d’égalité de traitement, et avec le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes exposé par l’article 157 TFUE.

La Cour de cassation va, suite à la réponse des juges européens, prendre sa décision et devrait sans surprise juger dans le même sens. Une réforme du Code du travail français sera nécessaire, afin de prévoir que toute personne ayant bénéficié d’un congé parental à temps partiel puisse demander que son indemnité de licenciement soit calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.

Si le congé parental a duré des années et que le salaire était de ce fait logiquement plus bas que la base de calcul de l’indemnité, telle que l’exige la CJUE, l’employeur aura tendance à ne pas accepter cette logique contre-intuitive des juges. Les employeurs seront pourtant probablement bien inspirés de modifier dès à présent leurs pratiques et de calculer les indemnités de licenciement uniquement sur les salaires à temps plein des salariés concernés, même si le Code du travail ne le prévoit pas encore.

On ne peut pas exclure que cette interprétation européenne très protectrices des salariées soit un jour étendue à d’autres cas. Notamment, on peut relever que l’accord-cadre sur le travail à temps partiel indique qu’il a pour objet de faciliter le développement du travail à temps partiel sur la base du volontariat et d’assurer la suppression des discriminations à l’égard des travailleurs à temps partiel. La CJUE pourrait considérer qu’il existe une discrimination indirecte concernant tous les salariés à temps partiels puisqu’en France, en 2018, 76% des emplois à temps partiel étaient occupés par des femmes. Rappelons à ce titre qu’environ un tiers (30,7%) des femmes qui travaillent en France sont à temps partiel, alors que seuls 7,8% des hommes se trouvent dans cette situation.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

Tous droits de propriété intellectuelle réservés

Photo : pololia

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.

* Mentions obligatoires