La procédure d’enquête pour harcèlement

Le harcèlement moral ou de harcèlement sexuel au travail est un sujet grave que l’employeur ne peut pas ignorer. Dès qu’un signalement est fait, l’employeur doit réagir rapidement. Il est par ailleurs conseillé fortement, même si ce n’est pas obligatoire, qu’il mène une enquête interne pour faire la lumière sur les faits.

Mais comment organiser cette enquête sans commettre d’erreurs ? Quelles étapes respecter pour protéger à la fois l’auteur présumé, la victime et l’entreprise ?

Dans cet article, nous expliquons la procédure d’enquête pour harcèlement pour prévenir les risques juridiques.

Obligation de l’employeur en cas de suspicion

L’une de ces mesures fortement recommandées consiste pour l’employeur à mener une enquête interne permettant de connaitre :

• la réalité des faits de manière objective,
• la nature de ces faits
• l’ampleur et les répercussions des faits.

Si le harcèlement est avéré, la sanction peut aller jusqu’à une procédure de licenciement.

La Cour de cassation a rappelé récemment au sujet de l’enquête qu’il n’est pas obligatoire de la mener en cas de suspicion de harcèlement, à condition que d’autres mesures suffisantes soient prises (Cass. soc. 12 juin 2024). L’enquête fait donc partie des mesures pouvant être prises en cas de suspicion de harcèlement moral. 

Modalités de l’enquête au cas par cas

Les modalités de l’enquête pour harcèlement ne sont pas définies par le Code du travail. C’est la jurisprudence qui est donc venue encadrer les modalités de l’enquête. Cela signifie que c’est à l’employeur de choisir librement comment organiser cette enquête, tout en tenant compte des contraintes et du cadre créés par les juges.

Les enquêtes pour harcèlement moral ou sexuel font l’objet de nombreux contentieux, notamment dans certains cas où les salariés considèrent qu’elles n’ont pas été menées de manière objective par exemple. C’est pourquoi la Cour de cassation rend régulièrement des arrêts à ce sujet.

En 2020, la Cour de cassation a par exemple donné la possibilité à l’employeur de n’entendre dans le cadre d’une enquête interne qu’une partie des salariés, potentiellement victimes du harcèlement.

Elle a rendu d’autres arrêts récemment qui permettent aux employeurs de savoir comment mener une enquête.

Pas besoin de preuve pour démarrer l’enquête

Dès qu’un signalement de harcèlement est porté à la connaissance de l’employeur, il doit réagir immédiatement, même s’il n’a pas encore de preuve. La loi impose une obligation de prévention : il suffit d’un indice, d’un doute ou d’une plainte, même informelle, pour qu’une enquête soit nécessaire.

Exemples :

• Un salarié confie à son manager qu’il se sent harcelé par son supérieur ;

• Une collègue évoque des comportements déplacés lors d’une réunion d’équipe ;

• Un témoin rapporte des propos dégradants entendus dans un service.

Aucune preuve n’est exigée pour enclencher l’enquête. L’objectif de l’enquête est justement de vérifier si les faits sont établis ou non.

Attendre d’avoir des preuves avant de lancer l’enquête expose l’employeur à un manquement à son obligation de sécurité. Cela peut entraîner une condamnation pour inaction, même si les faits de harcèlement ne sont pas finalement prouvés.

Il vaut toujours mieux enquêter pour rien que ne pas enquêter du tout.

Enquête sans prévenir ni entendre le salarié

Par principe, les mesures de contrôle des agissements des salariés sont très strictement encadrées et doivent être portées à leur connaissance. La question s’est posée dans un conflit entre un employeur et un salarié licencié de savoir si cette transparence devait aussi s’appliquer aux mesures d’enquête dans le cadre d’un harcèlement. Dans un arrêt du 17 mars 2021 (pourvoi n° 18-25.597), la  Cour de cassation s’est prononcée sur cette question.

Les faits portés à la connaissance du juge étaient les suivants : les délégués du personnel d’une entreprise ont dénoncé des faits de harcèlement moral commis par une salariée ayant le statut de cadre sur d’autres salariés.

Dès qu’il a eu connaissance de ces accusations, l’employeur a décidé de:

• mettre en place une cellule psychologique visant à accompagner les victimes présumées et
• solliciter les services d’une entreprise externe spécialisée dans les risques psychosociaux, afin qu’elle enquête sur les faits car l’employeur doit garantir le sécurité de ses salariés.

L’entreprise externe a alors auditionné les salariés victimes et témoins de ces faits de harcèlement. Cette enquête a révélé que la salariée a «proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire et a causé des perturbations graves de l’organisation et l’efficacité collective ». Selon l’enquête, des propos choquants ont en effet été tenus tels que « négro » à l’encontre d’un salarié de couleur, « grosse vache » à une salariée enceinte, « V’là de la chair fraîche, on va la violer » à propos d’une jeune stagiaire.

La salariée a finalement été licenciée pour faute grave.

La salariée a ensuite décidé de saisir le Conseil de prud’hommes, afin de contester le caractère réel et sérieux de son licenciement. Elle estimait que l’enquête avait été menée de manière déloyale car elle aurait dû être entendue et être informée de sa tenue. Elle s’est appuyée sur l’article L.1222-4 du code du travail qui dispose qu’«aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance».

La Cour d’appel de Paris a confirmé la position de la salariée en écartant les moyens de preuve recueillis par cette enquête externe.

La Cour de cassation a au contraire jugé que l’enquête externe effectuée à la demande de l’employeur dans le but d’obtenir des informations complémentaires sur des faits de harcèlement n’était pas soumise à la règle prévue à l’article L.1222-4 du code du travail précitée. L’agissement de l’employeur n’était donc pas contraire à la loyauté de la preuve et les informations recueillies dans le cadre de cette enquête externe pouvaient être valablement utilisées pour justifier le licenciement pour faute grave. En revanche, la Cour n‘a pas mentionné explicitement pour quelle raison cet article L.1222-4 du code du travail ne s’appliquait pas aux faits de harcèlement devant être prouvés par l’employeur. Cela est discutable car aucun texte spécial ne prévoit un aménagement de la preuve concernant des faits de harcèlement à prouver par l’employeur. Si une enquête menée en interne ne suppose pas de prévenir le salarié concerné au préalable car cela découle du pouvoir de contrôle de l’employeur, cela n’est pas le cas pour une enquête réalisée par une société externe. La validation de ce processus est peut-être liée au fait que, si la salariée avait été prévenue, alors elle aurait pu faire pression sur ses collègues ce qui aurait sans doute fausser le résultat de l’enquête.

Liberté de l’employeur sur l’organisation

Au mois de juin 2022, la Cour de cassation a apporté une précision supplémentaire sur la composition de la commission pouvant mener l’enquête (pourvoi n°21-11437).

Il s’agissait d’un salarié embauché en 1990, conseiller de clientèle devenu directeur de caisse bancaire. Il a été licencié en 2015 pour faute grave pour des faits de harcèlement sexuel et moral, dénoncés par deux salariées.

Le salarié a contesté son licenciement et la Cour d’appel de Rennes l’a jugé dépourvu de cause réel et sérieuse au motif que l’enquête interne était selon elle invalide.

La Cour d’appel de Rennes a décidé d’écarter le rapport d’enquête interne comme élément de preuve pour les motifs suivants :

• Le rapport ne précisait pas la durée de l’interrogatoire du directeur ;
• Les deux salariées plaignantes n’avaient pas été auditionnées séparément ;
• Tous les salariés témoins des faits n’avaient pas été entendus (seulement 8 sur 20 sans explication sur le choix des personnes entendues);
• Le compte rendu n’était pas signé ;
• Le CSE n’avait pas été informé et saisi du dossier (c’est le service des ressources humaines qui avait mené l’enquête).

La Cour d’appel a considéré que ces éléments donnaient un caractère déloyal à l’enquête interne. 

La Cour de cassation considère à l’inverse que les motifs évoqués par la Cour d’appel de Rennes ne permettent pas d’écarter le rapport comme élément de preuve.

La Cour de cassation fonde sa décision notamment sur le principe de liberté de la preuve en matière prud’hommale.

La Cour de cassation rappelle donc que le rapport d’enquête « peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié ».

Il revient finalement aux juges du fond d’apprécier la valeur probante de l’enquête, à la condition que les investigations menées par l’employeur ne soient pas illicites. Les juges du fond doivent également analyser tout autre élément de preuve fourni par les parties.

Au cas d’espèce, Il ressortait du rapport d’enquête des éléments permettant de caractériser le harcèlement, sans qu’aucune investigation illicite n’ait été commise.  Par ailleurs, les autres éléments de preuve fournis (comptes-rendus d’entretien, attestation de salariés) permettaient de combler les lacunes du rapport d’enquête.

Même si la Cour de cassation autorise l’employeur à faire mener l’enquête par le service des ressources humaines ou même un cabinet comptable (Cour d’appel de Bourges, 06.05.2011, n°10-1128), il convient tout de même de rappeler qu’il est toujours recommandé de faire appel au CSE pour mener ce genre d’enquête, et donc de prévoir dans le règlement intérieur ou l’accord d’entreprise relatif au harcèlement que le CSE sera impliqué. Il existe d’ailleurs parfois des référents harcèlement au sein du CSE.

L’employeur n’est cependant pas totalement libre puisque qu’il a été interdit de faire mener une enquête par le salarié dénoncé comme étant l’auteur principal du harcèlement (Cour d’appel de Paris, 05.07.2012, n°10-08296).

A retenir: La Cour de cassation laisse la liberté à l’employeur de définir les modalités de l’enquête à condition qu’elle soit menée de manière sérieuse, loyale, contradictoire, impartiale et exhaustive.

Il devient plus facile de prouver le harcèlement

La Cour de cassation est venue préciser dans un arrêt du 17 janvier 2024 qu’il pouvait être possible de justifier de faits de harcèlement moral grâce à un mode de preuve illicite, à savoir ici un enregistrement clandestin. La Cour avait déjà jugé en 2021 que provoquer un comportement pour obtenir une preuve était licite. Il y a donc un assouplissement.

Le juge doit cependant toujours:

• se demander si la preuve illicite ou déloyale porte une atteinte au caractère équitable de la procédure et
• doit mettre en balance le droit à la preuve et les autres droits. L’atteinte aux droits doit être proportionné au but recherché.

En l’espère, un salarié s’estimait victime de harcèlement et avait formulé une demande de résiliation judiciaire de son contrat. Il avait dans cette optique produit l’enregistrement clandestin des membres du CHSCT (instance ayant été remplacée par le CSE) afin de justifier l’existence d’un harcèlement moral à son égard. La Cour d’appel avait considéré cette preuve comme irrecevable.

La Cour de cassation a confirmé la position de la Cour d’appel en considérant que la production de l’enregistrement n’était pas indispensable car d’autres éléments de preuve permettaient déjà de supposer l’existence d’un harcèlement moral. Mais elle n’a pas exclu la possibilité de fournir une telle preuve si elle s’avérait indispensable et proportionné au but poursuivi.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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