Jusqu’où va le droit du salarié de critiquer l’employeur ?

23.11.22
critique salarie employeur
Jusqu’où va le droit du salarié de critiquer l’employeur ?
critique salarie employeur

La Cour de cassation a récemment rappelé dans une décision du 21 septembre 2022 (n° 21-13.045) qu’un salarié ne peut être licencié pour avoir usé de sa liberté d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail, sauf si un abus de l’usage de la liberté d’expression avec des propos critiques ou injurieux est caractérisé.

Le principe de la liberté d’expression des salariés

La liberté d’expression des salariés est protégée par la Convention européenne des droits de l’Homme, par la Constitution française et par le Code du travail. Plus précisément le Code du Travail contient les dispositions suivantes :

  1. L’article L. 1121-1 du Code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
  2. Par ailleurs, l’article L. 2281-1 du Code du travail indique que « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».
  3. L’article L. 2281-3 du Code du travail protège également les salariés contre le licenciement : l’exercice du droit d’expression ne peut motiver une sanction ou un licenciement.

Seul un abus peut justifier le licenciement.

Limites de la liberté d’expression du salarié en cas d’abus

La liberté d’expression trouve cependant ses limites en cas d’abus. Ont par exemple été considérés comme des abus à la liberté d’expression :

  1. des propos injurieux, diffamatoires, insultants ou excessifs,
  2. des propos tenus par un cadre devant des clients et contraires aux intérêts de l’employeur,
  3. des insultes et menaces proférées sur la voie publique par un salarié devant d’autres salariés,
  4. des propos diffamants, insultants et offensants tenus par le salarié sur Facebook envers l’employeur.

A l’inverse, n’ont pas été considérés comme abusifs des propos critiquant un projet tenus dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux à propos de la négociation d’un accord collectif pour défendre des droits susceptibles d’être remis en cause ou une lettre de dénonciation de harcèlement moral.

Interprétation stricte de l’abus à la liberté d’expression par la Cour de cassation

Les faits soumis aux juges étaient les suivants : un salarié était embauché au sein du service d’approvisionnement d’une entreprise depuis 2011. Le salarié avait tenu publiquement des propos négatifs sur l’organisation de son travail au cours d’une réunion « expression des salariés loi Auroux » en indiquant qu’il faisait l’objet d’une surcharge de travail. Le salarié indiquait notamment qu’il était en désaccord avec la façon dont sa supérieure hiérarchique lui demandait d’effectuer son travail qui allait, selon lui, « à l’encontre du bon sens et surtout lui faisait perdre beaucoup de temps et d’énergie, ce qui entrainait un retard dans ses autres tâches […]».

Le salarié a fait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute en 2015 suite à ces propos, car l’employeur considérait que cela dépassait le cadre du droit à la liberté d’expression dans l’entreprise.

La Cour d’appel de Lyon a soutenu la position de l’employeur et a considéré que le salarié avait, en présence de la direction et de plusieurs salariés, remis en cause publiquement les directives qui lui étaient données par sa supérieure hiérarchique et que cela constituait un abus à sa liberté d’expression..

La Cour d’appel a également noté que le médecin du travail avait constaté l’altération de l’état de santé de la supérieure hiérarchique, deux jours après la réunion, de sorte que le comportement du salarié constituait un acte d’insubordination et une attitude de dénigrement, ce qui justifiait le licenciement.

Le salarié a donc été débouté par la Cour d’appel de Lyon de sa demande d’annulation de son licenciement. Il a formé un pourvoi en cassation pour faire trancher la délicate question concernant son droit à la liberté d’expression dans l’entreprise.

La Cour de cassation n’a pas suivi la position de la Cour d’appel et a considéré que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation rappelle dans son arrêt que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective et que seul un abus de ce droit peut justifier un licenciement. Selon la Cour, l’abus n’était en l’espèce pas caractérisé et donc le licenciement injustifié.

La Cour de cassation a pris en compte les différents arguments avancés par les avocats du salarié, à savoir :

  1. le salarié n’avait pas tenu de propos diffamatoires, injurieux ou excessifs ;
  2. le salarié avait légitimement alerté sa supérieure hiérarchique sur la façon dont elle souhaitait qu’il réalise son travail, ce qui faisait perdre beaucoup de temps et d’énergie au salarié ;
  3. les propos du salarié étaient mesurés et appropriés et la Cour d’appel n’avait pas justifié du caractère injurieux ou excessif des propos tenus par le salarié ;
  4. il n’était pas démontré que l’altération de l’état de santé de la supérieure hiérarchique était liée aux propos tenus par le salarié et la Cour d’appel avait à tord conclu que cela constituait une attitude de dénigrement.

En résumé, selon ses avocats, le salarié avait simplement fait part de son désaccord avec sa supérieure hiérarchique sur la façon dont elle lui demandait d’effectuer son travail et avait continué de se conformer malgré tout aux directives de sa supérieure.

Il est donc important de bien délimiter les contours de l’abus car si l’abus n’est pas caractérisé, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: pathdoc

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