Les contrats à durée déterminée successifs

Décision de justice récente sur les contrats à durée déterminée successifs

Dans un arrêt en date du 14 février 2018 la Cour de Cassation a statué sur la légalité de la conclusion de contrats à durée déterminée (CDD) de manière récurrente ou permanente, avec un même salarié. Elle a en effet jugé, que dans une entreprise dont l’effectif est important, la conclusion de contrats à durée déterminée successifs avec un même salarié qui est motivé par le remplacement de salariés absents ne suffit pas à caractériser un usage abusif du CDD.

Rappel sur les règles relatives au recours au CDD

Le Code du travail autorise la conclusion de contrats de travail à durée déterminée de remplacement successifs avec le même salarié, avec pour limite que celui-ci n’ait pas pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En présence d’une telle situation, la Cour de cassation considérait habituellement que ces contrats avaient pour objet de satisfaire un besoin structurel de main d’œuvre et servaient à pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans ce cas, les juges requalifiaient le plus souvent les CDD en contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

107 CDD successifs en trois ans !

Dans l’affaire qui avait été soumise aux juges, une salariée ayant cumulé 107 CDD sur trois années, en qualité d’agent de service, afin d’assurer le remplacement de salariés absents (congés payés, maladie, maternité, stages…), demandait la requalification de la relation de travail en CDI et le paiement des périodes intercalaires.

Le conseil des prud’hommes de Brive ainsi que la cour d’appel de Limoges ont fait droit à la demande de la salariée, en reprenant la jurisprudence stricte pour l’employeur sur le sujet : ils ont en effet considéré que « les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée constituent un équivalent temps plein pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre » et qu’ainsi la requalification se justifiait même si chacun des contrats pris isolément était régulier en la forme. Cette position s’alignait sur la solution apportée jusqu’alors par la Cour de cassation.

Assouplissement de la position des juges en faveur des employeurs grâce au droit européen

Dans son arrêt du 14 février 2018, la Cour de cassation décide de modifier sa jurisprudence et d’adopter une solution plus souple. La Cour de cassation est guidée par le droit européen, à savoir plus précisément par l’arrêt Kücük du 26 janvier 2012 adopté par la Cour de justice de l’Union européenne.

S’inspirant des considérations de la CJUE, la Cour de cassation pose donc désormais pour principe que, le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congé maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voir permanente, ne signifie pas que les CDD ne reposent pas sur une raison objective, ni qu’ils sont abusifs.

Ainsi, le recours répété à des CDD de remplacement, avec le même salarié, ne doit plus automatiquement conduire le juge à conclure à la requalification en CDI.

Limites à la liberté en matière de recours aux CDD de remplacement

Rappelons que l’employeur n’a pas pour autant carte blanche en matière de recours aux CDD de remplacement. Le juge est tenu de faire une analyse plus précise des circonstances dans lesquelles ce recours a été employé. Les juges ne pourront désormais conclure à la requalification en CDI qu’à la condition de justifier, dans leur décision, de certains éléments :

• Il faut qu’ils estiment que la cause objective du recours au CDD n’est pas à retenir;
• Il faut qu’ils considèrent que ces contrats avaient en réalité pour objet de répondre à un besoin structurel de main-d’œuvre et de pourvoir un emploi lié l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Portée de la décision du 14 février 2018

On peut retenir de cette décision du 14 février 2018 que la Cour de cassation, sous l’influence de la Cour de justice européenne, adopte une position plus souple en matière de requalification de CDD en CDI et que cette requalification ne pourra plus être aussi facilement invoquée par les salariés dans leurs conflits avec les employeurs.

On notera que récemment, plus exactement depuis l’entrée en vigueur des ordonnances Macron, une convention ou un accord de branche étendu peut adopter un autre régime que celui présent dans le Code du travail concernant la durée maximale du CDD, le nombre maximal de renouvellements possibles et les successions de CDD.

Le changement de position par la Cour de cassation traduit donc une évolution nécessaire des contours de la jurisprudence afin de s’adapter aux opportunités offertes aux employeurs par les ordonnances Macron.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: Tomasz Zajda