L’abandon volontaire de poste par le salarié peut présumer de sa démission

La présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste est une règle récente de droit du travail français entrée en vigueur avec un décret du 17 avril 2023. Cette règle a pour but de clarifier les conséquences pour les salariés qui abandonnent leur poste sans préavis ni justification, et de protéger les employeurs contre les abus de ce genre de comportement.

Définition de l’abandon volontaire de poste

Il y a abandon de poste lorsque le salarié ne se présente pas sur son lieu de travail sans prévenir son employeur ni avoir reçu l’autorisation de s’absenter. Cela concerne donc l’absence injustifiée. Dans ce cas, le contrat est suspendu ainsi que la rémunération.

Lutte contre la pratique de l’abandon de poste pour avoir le chômage

L’objectif de cette nouvelle règle en droit du travail est d’éviter des perturbations dans l’entreprise résultant des abandons de poste qui sont devenus une pratique relativement courante. En effet, le salarié ne peut pas bénéficier de la protection de l’assurance chômage française s’il souhaite quitter l’entreprise sans avoir un nouvel emploi immédiatement après.

L’abandon de poste va avoir pour conséquence de :

1. conduire l’employeur à prendre l’initiative d’engager une procédure de licenciement et ainsi
2. permettre au salarié de bénéficier de l’aide chômage.

Par ailleurs, pour le législateur, il était injuste qu’un salarié licencié pour abandon volontaire de poste ait une situation plus favorable en matière de chômage par rapport à un salarié qui a démissionné et n’a donc pas droit aux allocations chômage.

La règle de la présomption de l’abandon de poste valant démission

L’article L. 1237-1-1 du Code du travail dispose désormais que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ».

La Cour de cassation considère depuis longtemps que l’abandon de poste ne caractérise pas une démission en l’absence d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. Ainsi, en cas d’abandon de poste, c’est à l’employeur de licencier le salarié qui peut ensuite prétendre aux allocations chômage.

La nouvelle disposition légale vient à l’encontre de cette jurisprudence constante qui risque de créer de nombreux contentieux devant les juridictions prud’hommales. Le nouvel article de loi instaure en effet une présomption simple de démission lorsque l’abandon de poste est volontaire et n’est pas lié à un comportement fautif de l’employeur. Cette présomption peut donc être renversée par une preuve contraire apportée par le salarié.

Procédure spécifique pour appliquer la présomption de démission

Afin d’appliquer la présomption, l’employeur doit suivre une procédure spécifique :

• Il doit mettre en demeure le salarié ayant abandonné son poste de justifier de son absence et de reprendre son poste dans un délai fixé par l’employeur. Sans cette mise en demeure, il n’y a pas d’absence injustifiée ;
• Un décret publié le 17 avril 2023 précise que ce délai minimum est de 15 jours qui court à compter de la date de présentation de la mise en demeure ou de la remise en main propre ;
• La mise en demeure peut être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge ;
• Si le salarié ne justifie pas son absence dans le délai imparti, il est présumé démissionnaire ;
• La date d’expiration du délai fixé par l’employeur pour que le salarié justifie son absence constitue la date de début du préavis de démission ;

• A l’inverse, si le salarié répond en reprenant son travail ou en justifiant de son absence, la présomption de démission ne s’applique pas.

Contenu du courrier de mise en demeure du salarié

Formalisme

Le courrier de mise en demeure doit être rédigé avec précision et formalisme. Le ton reste ferme mais respectueux, garantissant ainsi la recevabilité du courrier en cas de contentieux ultérieur. Il peut être envoyé par LRAR ou remis en mains propres.

Contenu concret

1. Le courrier débute par un rappel circonstancié des faits reprochés, en mentionnant notamment les dates et la durée de l’absence injustifiée.
2. Le document précise ensuite les obligations contractuelles et légales incombant au salarié particulièrement quant à ses absences, en s’appuyant sur les clauses du contrat de travail ainsi que sur la réglementation applicable.
3. Le courrier invite expressément le salarié à fournir des explications ou à reprendre son poste dans un délai précis (minimum 15 jours), en l’avertissant que l’absence de réponse ou de régularisation pourrait être interprétée comme une démission tacite. Le délai court à compter de la présentation du courrier de mise en demeure.
4. Le courrier précise que l’absence de réponse ou de régularisation entraîne des conséquences disciplinaires ou la rupture du contrat de travail ainsi que l’application de la procédure de présomption de démission. Cette mention est devenue une condition de validité de la présomption de démission depuis un arrêt du 18 décembre 2024 (n°473640) du Conseil d’Etat qui considère que l’employeur doit informer dans le courrier le salarié des conséquences possible du non-retour au travail sans justificatif, notamment de la rupture du contrat de travail et de l’application de la procédure de présomption de démission Autrement, la démission n’est pas présumée.

Pas de présomption de démission en cas de faute de l’employeur

Il est important de rappeler que, conformément à une jurisprudence constante, cette présomption de démission ne peut pas jouer si l’abandon de poste est justifié par un motif légitime, comme par exemple :

1. une raison médicale,
2. l’exercice du droit de grève,
3. l’exercice du droit de retrait,
4. le refus du salarié d’exercer une tâche contraire aux lois ou
5. le refus d’une modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat par l’employeur.

Recours du salarié contre l’abandon de poste égal à une démission

Puisqu’il s’agit d’une présomption simple, le salarié peut la renverser en saisissant directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes qui devra se prononcer dans un délai d’1 mois sur la nature de la rupture et ses conséquences.

Si le salarié n’arrive pas à renverser cette présomption, il est privé des allocations chômage.

Dispositif de la présomption validé par la Conseil constitutionnel

Le Conseil constitutionnel a considéré que cette présomption était conforme à la Constitution pour plusieurs raisons :

1. Il s’agit d’une présomption simple que le salarié peut renverser ;
2. Une procédure de recours rapide est prévue ;
3. La présomption ne s’applique qu’après mise en demeure par l’employeur ;
4. La présomption ne s’applique pas en cas de faute de l’employeur.

Pour des conseils en droit du travail, nos avocats peuvent accompagner et défendre l’employeur ou le salarié dans toutes les situations d’abandon de poste.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: David