Brexit : quelles conséquences sur les salariés de France et d’Allemagne?

10.08.21
Brexit : quelles conséquences sur les salariés de France et d’Allemagne?
Brexit : quelles conséquences sur les salariés de France et d’Allemagne?

« Il est temps de laisser le Brexit derrière nous » : ce sont les propos prononcés par la Présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen, lors de la conférence de presse sur l’issue des négociations entre l’Union européenne et le Royaume-Uni le 24 décembre 2020. Mais les questions juridiques ne font que se multiplier depuis le 24 décembre 2020, jour où a été conclu, après de longs mois de négociation, l’accord de commerce et de coopération entre l’Union européenne (ci-après « UE ») et le Royaume-Uni.

L’accord de commerce et de coopération permet d’organiser les relations commerciales entre l’UE et le Royaume-Uni après la sortie effective du Royaume-Uni de l’UE. Désormais, les libertés de circulation des marchandises, personnes, capitaux et services ne sont plus applicables aux échanges entre les membres de l’UE et le Royaume-Uni.

L’accord de commerce et de coopération apporte des précisions dans de nombreux domaines, notamment en droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Il apporte des précisions relatives aux conséquences du Brexit pour les salariés en mobilité professionnelle. Le Brexit contraint en effet ces salariés à effectuer diverses démarches administratives liées à leurs déplacements professionnels, que cela concerne les salariés britanniques travaillant dans les Etats membres de l’Union Européenne et inversement.

Quelles sont les nouvelles règles concernant la mobilité des salariés britanniques en France ?

Les conséquences sont différentes si le contrat de travail a débuté avant ou après le 31 décembre 2020.

Contrats de travail en cours au 31 décembre 2020

L’impact de l’accord conclu le 24 décembre 2020 aura un effet limité pour les salariés dont le contrat de travail était déjà en cours au 31 décembre 2020. Le décret n° 2020-1417 du 19 novembre 2020 prévoit que les salariés britanniques ayant débuté leur contrat ou mission en France avant le 31 décembre 2020, devront disposer d’un titre de séjour à compter du 1er octobre 2021. Ce titre de séjour devra être demandé avant le 1er juillet 2021. Les titres de séjour portant la mention « citoyen Union européenne » seront valables jusqu’au 1er octobre 2021. La demande doit être faite sur le site Saisine des services de l’Etat par voie électronique (interieur.gouv.fr). Ils obtiendront alors un titre de séjour comportant la mention « article 50 TUE/Article 18§1 accord de retrait du ROYAUME-UNI et de l’UE ».

Conformément à l’accord de retrait, le ressortissant britannique détaché en France n’aura pas besoin d’une autorisation de travail jusqu’au terme de son détachement initial en France. Les ressortissants britanniques résidant régulièrement en France avant la fin de la période de transition et présents depuis plus de 5 ans en France pourront avoir accès à une carte de résident permanent d’une durée de 10 ans (décret n° 2020-1417 du 19 novembre 2020) si les conditions du décret sont remplies.

Les ressortissants britanniques résidant régulièrement en France avant la période de transition mais présents depuis moins de 5 ans obtiendront un titre de séjour « accord de retrait » d’une durée de 5 ans.

Contrats de travail débutant après le 1er janvier 2021

La libre circulation des travailleurs entre le Royaume-Uni et l’Union européenne a pris fin. Ainsi, un salarié britannique travaillant en France devra, à compter du 1er janvier 2021, demander une autorisation de travail comme tout salarié venant d’un Etat tiers à l’UE, puis à compter du 1er octobre 2021, disposer d’un titre de séjour dont la demande doit être faite en préfecture.

C’est donc le droit commun qui s’applique. Les ressortissants britanniques ne résidant pas en France au 1er janvier 2021 et qui se rendent en France pour une durée inférieure à 90 jours sur une période de 180 jours sont dispensés de visa jusqu’au 30 septembre 2021. Si la durée est supérieure à cette limite : il leur faudra un visa long séjour comme tout ressortissant hors UE selon le motif de leur déplacement ainsi qu’une autorisation de travail (ou « permis de travail).

L’autorisation de travail peut s’obtenir de deux façons :

Obtention d’un visa de long séjour

Par l’obtention d’un visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) ou un titre de séjour autorisant l’activité salariée. Ces documents de séjour valent autorisation de travail. Aucune démarche supplémentaire n’est nécessaire. La demande de visa valant titre de séjour doit être validée dans les trois mois suivant l’arrivée en France. Le visa est valable pendant 4 à 12 mois. Il doit être demandé auprès des autorités consulaires françaises du pays d’origine (ambassade ou consulat français à l’étranger). La personne doit posséder un passeport à jour pour faire sa demande.

autorisation de travail spécifique

Par une autorisation de travail spécifique sollicitée par l’employeur avant l’arrivée en France de la personne concernée. Cette demande d’autorisation de travail est faite auprès du Pôle Emploi des employeurs.

Concernant la nationalité, il reste possible pour un Britannique de solliciter la nationalité française si les conditions d’obtention de la nationalité française sont remplies. En effet, la loi française n’exige pas qu’un étranger devenu Français renonce à sa nationalité d’origine.

Quelles sont les nouvelles règles concernant la mobilité des salariés britanniques en Allemagne ?

La fin de la période de transition (31 décembre 2020) a marqué la fin de la libre circulation des travailleurs. Les travailleurs britanniques doivent donc respecter les règles qui s’appliquent aux ressortissants d’Etats tiers vis-à-vis de l’UE.

Contrats de travail en cours au 31 décembre 2020

Les Britanniques ayant déjà vécu en Allemagne avant le 31 décembre 2020 pouvaient se présenter à l’office compétent des étrangers (« die Ausländerbehörde ») avant le 30 juin 2021 afin de recevoir leur carte de séjour (« document de séjour GB »). Cette carte constitue un permis de séjour et de travail au-delà du 30 juin 2021. Un permis de séjour « classique » n’est donc pas nécessaire.

Pour les travailleurs britanniques qui ont travaillé en Allemagne avant le 31 décembre 2020 en tant que travailleurs frontaliers, le document fourni sera similaire mais avec un nom différent : « document de séjour frontalier GB ». Il est délivré sur demande à l’office des étrangers territorialement compétent, déterminé en fonction du lieu de travail.

Si un Britannique est employé en vertu d’un contrat de travail en Allemagne en cours à la fin de la période de transition, il continuera à bénéficier de la législation allemande en matière de sécurité sociale.

Contrats de travail débutant après le 1er janvier 2021

Les Britanniques en Allemagne auront besoin, s’ils ont trouvé un employeur, d’un permis de séjour les autorisant à travailler. Ils seront soumis au droit de la sécurité sociale et au droit du travail et allemand en vertu du principe de territorialité de la loi applicable. En cas de détachement en Allemagne, les voyages d’affaires courts, jusqu’à 90 jours, nécessiteront un visa Schengen. Les voyages longs nécessiteront les mêmes titres de séjour que pour les ressortissants des Etats tiers.

Une demande de double nationalité n’est plus possible pour les citoyens britanniques. En effet, les personnes qui adoptent la nationalité allemande à compter du 1er janvier 2021 devront renoncer à leur nationalité d’origine. L’Allemagne ne reconnait la double nationalité qu’avec les pays de l’UE et la Suisse. Pour les autres pays, la règle impose d’abandonner sa nationalité d’origine lorsque la demande de nationalité allemande est acceptée.

Quelles sont les nouvelles règles concernant les ressortissants de l’Union Européenne au Royaume-Uni ?

Contrats de travail en cours au 31 décembre 2020

Un ressortissant européen dont le contrat de travail a commencé avant le 31 décembre 2020 au Royaume-Uni devra réaliser une demande de titre de séjour avant le 30 juin 2021, en sollicitant :

  • soit le « pre-settled status » (pré-statut de résident permanent) s’il réside depuis moins de cinq ans au Royaume-Uni,
  • soit le « settled status » (statut de résident permanent) s’il réside depuis plus de cinq ans au Royaume-Uni (sans absence du territoire supérieure à 6 mois consécutifs par année).

Ce système s’appelle le « EU Settlement Scheme ». Cela permet de continuer à travailler au Royaume-Uni après la période de transition et de bénéficier des prestations sociales britanniques. Le « settled status » permet de résider de manière illimitée au Royaume-Uni et autorise son détenteur à vivre jusqu’à 5 années consécutives en dehors du Royaume-Uni sans perdre son statut de résident permanent.

Le « pre-settled status » permet, quant à lui, à son détenteur de vivre jusqu’à 2 années consécutives en dehors du Royaume-Uni sans perdre les droits qui y sont attachés. Aucune demande d’autorisation de travail n’est nécessaire, jusqu’au terme de la mission.

Les ressortissants européens résidant au Royaume-Uni avant la fin de la période de transition continueront d’être affilié au NHS (« National Health Service ») après cette date, dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

Contrats de travail débutant après le 1er janvier 2021

Pour les ressortissants européens ne se rendant au Royaume-Uni qu’après le 1er janvier 2021, ils devront demander un visa. Ce dernier est donné par un système de points (« points-based immigration system »). Plusieurs facteurs jouent un rôle tels que le niveau de revenu ou le secteur de travail. Afin d’obtenir un visa de travailleur qualifié, il conviendra d’obtenir 70 points.

A compter du 1er janvier 2021, tout ressortissant européen souhaitant travailler au Royaume-Uni au-delà de trois mois, devra être muni d’un visa de travailleur qualifiéskilled worker visa »), sous réserve du respect de plusieurs conditions :

  • détenir une offre d’emploi d’un commanditaire agréé par le « Home office » du niveau de la qualification requise ;
  • être rétribué au seuil minimal de salaire pertinent par l’employeur (en principe au minimum 25 600 livres minimum par an) ;
  • avoir un niveau d’anglais B1.

L’employeur d’accueil devra disposer d’une licence de parrainage (« Licensed Sponsor ») pour recruter tout travailleur provenant de l’extérieur du Royaume-Uni. La demande de visa se fera sur le site Skilled Worker visa – GOV.UK (www.gov.uk).

Il existera trois autres catégories de visas pour les travailleurs :

  • les visas travailleurs qualifiés du secteur de la santé (« Health and Care Visa »),
  • les visas pour talents à l’échelle mondiale (« Global Talent »),
  • les visa start-up et innovateurs (« Start up and Innovator visas »)

Ce nouveau système ne permet, en principe, plus qu’à des travailleurs qualifiés de venir s’installer au Royaume-Uni.

Le détachement sera également soumis à ces règles. Aussi, l’employeur détachant un salarié au Royaume-Uni devra vérifier que l’entité d’accueil détient une licence valide correspondant à la bonne catégorie de travailleurs.

Concernant les déplacements, professionnels ou non, la carte nationale d’identité est suffisante jusqu’au 30 septembre 2021 pour aller au Royaume-Uni moins de 3 mois. Au-delà, il faudra un passeport, peu important que l’objet du séjour soit professionnel ou non.

La double nationalité est autorisée par le droit britannique de sorte qu’il sera possible pour les ressortissants européens, sous réserve de leur propre loi, d’obtenir en plus de leur nationalité d’origine la nationalité britannique.

Quel est l’impact de ces nouvelles règles sur le contenu des contrats de travail ?

Pour les nouveaux contrats conclus après le 1er janvier 2021, il est nécessaire de revoir les clauses contractuelles des salariés qui pourraient être impactées par le nouvel accord, comme le champ d’application d’une clause de non-concurrence par exemple ou les articles relatifs au lieu d’exécution du contrat.

Il convient également de remplacer les mentions type « Etat Membre de l’UE » par « Royaume-Uni ».

Quelles sont les nouvelles dispositions relatives à la sécurité sociale en cas de mobilité ?

L’accord du 24 décembre 2020 modifie peu les dispositions relatives à la sécurité sociale et à la protection sociale des salariés.En théorie, les grands principes du droit de l’UE (notamment l’unicité de la législation applicable, l’exportation des prestations sociales, l’égalité de traitement et la totalisation des périodes d’assurance) ne sont plus applicables pour toute nouvelle mobilité à compter du 1er janvier 2021 entre l’UE et le Royaume-Uni.

Cependant, l’accord du 24 décembre 2020 reprend certaines règles applicables au sein de l’Union européenne. Les articles 30 et suivants de l’accord de retrait prévoient notamment des garanties pour les salariés en situation de mobilité internationale, avec le maintien des droits acquis, ainsi que la poursuite de la couverture sociale, sous réserve du maintien de leur situation.

L’accord retient en outre le principe de l’unicité de la législation applicable, qui prévaut au sein de l’UE, et reprend des principes édictés par le Règlement européen n° 883/2004. En effet, l’accord de commerce et de coopération prévoit que « les personnes auxquelles le présent protocole est applicable ne sont soumises qu’à la législation d’un seul Etat ». En principe, la législation applicable reste celle du lieu où l’activité est exercée.

Même si certains points restent à préciser, on peut déjà affirmer que la coordination de certaines prestations de sécurité sociale n’a pas été maintenue, comme par exemple les allocations familiales ou les soins programmés de longue durée.

Les règles relatives à la sécurité sociale varient selon la date de début du contrat de travail.

Contrats en cours au 31 décembre 2020

La garantie des droits acquis jusqu’au 31 décembre 2020 est assurée ainsi que la continuité de la couverture sociale après le 1er janvier 2021 (article 30 de l’accord de retrait). L’article 30 de l’accord de retrait prévoit que les citoyens de l’UE ou du Royaume-Uni qui travaillent au Royaume-Uni ou dans un Etat membre au 31 décembre 2020 et qui sont soumis à la législation d’un seul Etat membre sont protégés par les règles de coordination européenne de sécurité sociale « aussi longtemps qu’elles continuent à se trouver sans interruption dans l’une des situations prévues par l’accord et qui concerne à la fois un Etat membre et le Royaume Uni ».

Ainsi, les règles prévues à l’article 48 TFUE et les règles prévues dans les règlements n°883/2004 et 987/2009 s’appliquent aux personnes visées ci-dessus. La législation actuellement applicable au contrat de travail continue de s’appliquer tant que la situation reste inchangée, jusqu’au terme de la mission. Cela permet de n’être soumis qu’à la législation d’un seul Etat en cas de mobilité transfrontalière. Sont visés les salariés détachés, expatriés ainsi que les salariés transfrontaliers.

Les certificats A1 délivrés en cas de détachement ou pluriactivité, obtenus avant le 31 décembre 2020, restent donc valables jusqu’à leur terme pour toute situation inchangée. Si la situation du travailleur évolue, il n’y a plus de coordination des prestations et le salarié acquerra des droits uniquement dans le seul pays où il cotise.

Concernant les cotisations pour la retraite, les périodes d’activité travaillées avant le 31 décembre 2020 au Royaume-Uni ou dans un Etat membre de l’UE seront prises en compte pour le calcul des droits, quelle que soit la date effective de départ à la retraite car les règles de coordination de sécurité sociale restent applicables. De la même façon, si le contrat de travail a débuté avant le 31 décembre 2020 et continue de s’appliquer au-delà, la coordination en matière de cotisation aux retraites perdure.

Contrats conclus à compter du 1er janvier 2021

L’accord reprend le principe d’unicité du système de sécurité sociale et prévoit la coordination des principales prestations de la sécurité sociale (à l’exception notamment des allocations familiales et soins programmés de longue durée). Par ailleurs, le principe de territorialité reste applicable (le lieu d’exécution du travail détermine la législation applicable).

Concernant le détachement plus spécifiquement, les dispositions de l’accord de commerce et de coopération prévoient que la législation applicable actuelle continuera de s’appliquer pour les personnes envoyées au Royaume-Uni ou dans un Etat membre de l’UE à partir du 1er janvier 2021 à deux conditions :

  • l’opération de détachement ne dépasse pas 24 mois ;
  • la personne concernée n’est pas envoyée en remplacement d’une autre personne détachée.

Globalement, les règles actuelles relatives au détachement sont maintenues, à l’exception de la prolongation du détachement (désormais strictement limitée à 24 mois). En effet, le protocole en matière de coordination de la sécurité sociale annexé à l’accord de commerce et de coopération prévoit la possibilité pour les États membres de l’UE de maintenir le régime de détachement à l’égard des travailleurs britanniques se rendant dans un État membre ou des travailleurs européens se rendant au Royaume-Uni. La France a choisi de maintenir le régime actuel de détachement.

Au sujet des retraites, l’accord de commerce et de coopération permet la prise en compte des périodes d’activité réalisées au Royaume-Uni ou dans un des Etats membres de l’UE pour l’ouverture et le calcul des droits à la retraite, à compter du 1er janvier 2021.

Quel est l’impact du Brexit sur la fiscalité des salariés ?

La fiscalité des salariés demeure inchangée. En effet, le lieu d’imposition ainsi que les règles relatives à la résidence fiscale restent les mêmes puisque les traités fiscaux bilatéraux conclus entre, d’une part, la France et le Royaume-Uni, d’autre part entre l’Allemagne et le Royaume-Uni, continuent de s’appliquer.

En revanche, le Brexit aura une incidence sur la détermination des salaires imposables puisque les cotisations sociales britanniques ne seront plus déductibles du salaire imposable en France ou en Allemagne, sauf si un accord est signé en matière de sécurité sociale.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: Elnur

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