Quel juge pour la salariée protégée licenciée ?

31.05.18
Le tribunal pour les conflits avec les salariés

Impossible pour la salariée protégée d’échapper au juge administratif

Par un arrêt du 9 mai 2018, la Chambre commerciale de la Cour de cassation a tranché la question de la compétence juridictionnelle dans un cas très particulier de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une salariée protégée en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

CDD successifs et clause de non-renouvellement du dernier CDD

Une salariée a été engagée par Pôle emploi Midi Pyrénées par contrat à durée déterminée en 2009. Ce CDD a été renouvelé six fois jusqu’en 2012. Cette salariée était par ailleurs investie d’un mandat de conseillère prud’homale et avait de ce fait le statut de salariée protégée. Le dernier CDD signé par la salariée comportait une clause de non-renouvellement indépendamment des circonstances pouvant conduire au renouvellement. Le contrat de travail n’a donc pas été renouvelé après son terme. La salariée étant protégée, l’employeur a sollicité l’autorisation de l’Inspection du travail pour mettre fin à la relation de travail.

Cette demande de non-renouvellement de CDD a été refusée par l’Inspection du travail, l’Administration estimant que la salariée aurait dû conclure un nouveau CDD. L’employeur a donc formé un recours hiérarchique pour obtenir l’autorisation de l’Administration de mettre fin à la relation de travail. Le Ministre du travail a finalement accédé à la demande de l’employeur en acceptant le non-renouvellement du CDD en janvier 2013. Il a constaté que le non renouvellement était justifié par le retour de la salariée remplacée.

L’employeur avait dès lors toute légitimé pour mettre fin au CDD.

Saisine du conseil de prud’hommes

La salariée a alors cherché un moyen de contester la rupture de sa relation de travail malgré l’autorisation par l’Administration et a saisi le Conseil de prud’hommes. Elle a ainsi demandé la requalification du premier CDD signé en 2009 en CDI en raison d’une irrégularité juridique. Elle a tenté de cette manière de faire juger la nullité du licenciement sur un autre fondement que la licéité de la clause de non-renouvellement de son dernier CDD. Elle pensait ainsi ouvrir une voie de contestation qui ne touche pas à l’acte administratif.

Pour y parvenir, elle a saisi le juge judiciaire (concrètement, le Conseil de prud’hommes) pour trancher la question de la nature de la relation contractuelle depuis le début de son travail.

Question incontournable du juge compétent pour trancher le litige

Saisie de cette question, la Cour d’appel a considéré que le juge administratif aurait dû être saisi et pas le juge judiciaire, comme la salariée l’avait envisagé dans la procédure. Aux yeux des juges, même si la salariée demande la requalification des CDD en CDI en remontant au premier CDD et non à celui qui a conduit à la rupture de la relation de travail, seul le juge administratif peut statuer sur l’ensemble de la relation contractuelle.

La Cour de cassation a approuvé la décision de la Cour d’appel en se fondant sur le strict principe dit de « séparation des pouvoirs » entre les ordres administratif et judiciaire. Elle a souhaité manifestement éviter qu’un salarié protégé puisse saisir plusieurs juges sur les questions relatives à la fin de la relation contractuelle. On peut penser que cette décision a avant tout une logique d’administration de la justice en évitant les possibilités de recours multiples des salariés protégés dans ces situations. Mais cet objectif supposé des juges n’a-t-il pas eu ici un effet négatif pour la défense de la salariée ? En effet, les juges se sont contentés de valider l’utilisation de la clause de non-renouvellement du CDD sans se pencher sur les éventuels problèmes juridiques soulevés par le premier CDD.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

Tous droits de propriété intellectuelle réservés

Photo: scorcom

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.

* Mentions obligatoires