La géolocalisation comme ultime moyen de contrôle de l’activité des salariés en déplacement

18.03.19
Peut-on géolocaliser un salarié?

Il est aujourd’hui fréquent de voir certains employeurs recourir à des prestataires de service, afin de doter les véhicules de leur société d’un système de géolocalisation des salariés en déplacement, notamment des commerciaux. Pourtant, avec la récente entrée en vigueur du RGPD (règlement européen sur la protection des données), ces entreprises doivent redoubler d’attention quant à la mise en place de tels outils de géolocalisation. Indépendamment de la protection des données personnelles, le droit du travail impose le respect des droits et libertés des collaborateurs itinérants visés par ces systèmes de contrôle, notamment en termes d’intrusion dans la vie privée. L’éclairage jurisprudentiel est incontournable en la matière, car ce sont les juges qui ont, en premier, énoncé les conditions pour qu’un système de géolocalisation soit licite.

Le contrôle illicite de la durée du travail par un boîtier électronique

Par un arrêt rendu le 19 décembre 2018, la Cour de cassation avait justement à se prononcer sur un système de GPS permettant à l’employeur de localiser en temps réel ses salariés itinérants.

Dans cette affaire, les salariés d’une filiale de La Poste devaient porter un boîtier durant leur tournée de distribution de publicités avec leur véhicule professionnel. Cet outil enregistrait toutes les dix secondes leur position géographique, laquelle était ensuite mise à disposition de l’employeur. L’objectif avancé par ce dernier en lien avec la mise en place de tels outils, que les salariés activaient eux-mêmes, était de calculer avec précision le temps de travail réel accompli par les distributeurs, de renforcer leur sécurité et de mesurer le taux de distribution. Ces motifs n’ont pas convaincu les défendeurs des salariés qui ont alors fait appel à la fédération syndicale Sud-PTT. Ils ont décidé d’agir en justice en soutenant que l’utilisation de ce dispositif de géolocalisation des salariés était frauduleuse et, par conséquent, illicite.

La question posée aux juges était alors celle de savoir si l’emploi d’un tel boîtier de géolocalisation portait atteinte aux droits et libertés fondamentaux des salariés.

Dans les premières étapes du procès, les juges du fond avaient accepté les justifications apportées par l’employeur. La société avait effectivement respecté l’obligation de déclarer le système de contrôle de l’activité de ses salariés auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). La procédure centrée sur la question des données personnelles avait d’ailleurs mis en exergue l’absence d’illicéité. Les juridictions s’étaient enfin fondées sur le fait que les autres moyens de contrôle apparaissaient insuffisants pour vérifier le temps réellement travaillé. La Cour d’appel de Lyon avait même procédé à une comparaison des autres possibilités à la disposition de l’employeur, et avait estimé que les solutions alternatives préconisées par le syndicat (dispositif de pointeuse mobile, système auto-déclaratif, ou encore contrôle par un responsable) « n’apparaissaient pas adaptées au but recherché ». Il s’agit en réalité d’une application littérale de la jurisprudence de 2011 en vertu de laquelle « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail […] n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen » (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.036).

Le critère de subsidiarité : aucune alternative efficace pour géolocaliser

L’interprétation faite par les juges du fond de sa jurisprudence n’a pas satisfait la Cour de cassation. En effet, à travers cette nouvelle décision de décembre 2018, la Haute juridiction trouve l’occasion de reformuler les principes concernant le contrôle de l’activité des salariés par les nouvelles technologies.

C’est ainsi que, selon elle, l’utilisation de tels système de géolocalisation pour assurer le suivi de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle « ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation ». Quoiqu’il en soit, les juges ajoutent que cette utilisation ne sera jamais justifiée lorsque le salarié dispose d’une « liberté dans l’organisation de son travail » (cadre, salarié au forfait-jours, etc.), puisque la surveillance de sa durée de travail ne doit, par définition, faire l’objet d’un réel contrôle.

Le critère de subsidiarité ou, autrement dit, de l’absence d’efficacité des moyens alternatifs à disposition de l’employeur, n’est pourtant pas nouveau. Cette solution avait déjà été formulée dans les mêmes termes par le Conseil d’État dans un décision rendue le 15 décembre 2017.

Par conséquent, si l’employeur tente de justifier le recours à la géolocalisation en matière de contrôle de la durée du travail, il ne lui suffira pas de démontrer qu’aucun outil ne permet le même degré de contrôle que la géolocalisation. Il lui faudra en plus démontrer qu’aucun autre outil ne permet d’atteindre un niveau satisfaisant de contrôle au regard des exigences légales en matière de temps de travail, même si ce degré satisfaisant n’est, par rapport au niveau de la géolocalisation, qu’une option moins efficace. La géolocalisation constitue en effet une intrusion excessive dans la vie privée du salarié, prohibée par le Code du travail (C. trav., art. L. 1121-1). La légitimité de l’utilisation de la géolocalisation aux fins de contrôle du temps de travail des salariés ne devrait donc être admise que dans des cas tout à fait exceptionnels.

Le RGPD a, depuis le 25 mai 2018, supprimé l’obligation pour l’employeur de déclarer préalablement à la CNIL tout système de contrôle de l’activité professionnelle des salariés. Cela ne signifie en aucun cas que la mise en place d’un tel système n’est pas encadrée. Les éventuelles sanctions en cas d’atteinte aux droits et libertés des salariés sont désormais prononcées a posteriori, une fois que le nouvel outil a été mis en place par l’entreprise. Le rôle de cette dernière est donc de garantir que la protection des données des salariés a été respectée et que les dispositifs mis en place sont licites et conformes aux nouvelles exigences jurisprudentielles.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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Photo: WrightStudio

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