Temps de travail et cadre dirigeant

01.01.13
Temps de travail du cadre
Temps de travail et cadre dirigeant

La Cour de cassation évoque dans un nouvel arrêt la notion de cadre dirigeant

Dans une décision récente du 31 octobre 2012 (n° 11-18.682), la chambre sociale de la Cour de cassation a eu encore une fois l’occasion de revenir sur la définition du cadre dirigeant en droit du travail français.

Un salarié français est licencié par son employeur de sa fonction de «responsable commercial marketing». Il conteste le licenciement pour motif personnel devant le Conseil de Prud’Hommes, puis devant la chambre sociale de la Cour d’appel et réclame à cette occasion le paiement de nombreuses heures supplémentaires réalisées dans ces fonctions.

Pour justifier l’absence de paiement de ces heures supplémentaires, l’employeur fait valoir que ce salarié est un cadre dirigeant. En effet, en droit du travail français , le cadre dirigeant ne bénéficie pas des dispositions protectrices du Code du travail français sur la durée du travail, au repos hebdomadaire et aux jours fériés. Rappelons au passage pour nos lecteurs étrangers que la durée légale hebdomadaire de travail en droit du travail français est de 35 heures.

Le statut du cadre dirigeant est donc fortement dérogatoire. C’est la raison pour laquelle la Cour de cassation est régulièrement saisie par des salariés soumis au droit du travail français et vérifie la bonne application des critères du cadre dirigeant par les juridictions du premier et du second degré.

Critères à retenir pour la notion de cadre dirigeant

Concrètement, le juge doit vérifier si la définition du cadre dirigeant fixé par l’article L 3111-2 du Code du travail français correspond bien à la réalité dans les faits qui lui sont soumis. D’après le Code du travail, est cadre dirigeant le salarié qui :

  • a une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps en raison de ses responsabilités,
  • prend des décisions autonomes et
  • perçoit une rémunération parmi les plus élevées dans son entreprise.

Au début de l’année 2012, la Cour de cassation avait donné une interprétation particulièrement limitative et très remarquée de la définition du cadre dirigeant. Chaque nouvelle décision est, dans ce contexte, surveillée de près par les employeurs ayant des cadres dirigeants en France.

Le 31 octobre 2012, la Cour de cassation a, dans un premier temps, rappelé aux juges du fond qu’il convient d’examiner les fonctions exercées par le salarié «au regard de chacun des trois critères énoncés à l‘article L 3111-2 du code du travail ». L’analyse du contrat de travail et de la position du salarié dans l’organigramme de l’entreprise ne suffit pas. Il convient de s’attacher aux fonctions concrètes du salarié concerné.

En l’occurrence, le salarié devait se concerter avec la responsable technico commerciale avant de communiquer aux clients des prix et conditions particulières d’offres. Ceci justifie aux yeux des juges que le salarié ne puisse pas être considéré comme un cadre dirigeant. La Cour précise au passage qu’une convention particulière entre l’employeur et le salarié concerné ne peut pas valider le statut de cadre dirigeant, si la fonction exercée ne correspond pas à la définition du cadre dirigeant.

Intérêt de la décision des juges français

On peut retenir de la décision de la Cour de cassation du 31 octobre 2012 qu’avant de recourir au statut de cadre dirigeant lors de l’embauche ou de la promotion d’un salarié, l’employeur doit s’assurer que le poste sera bien en adéquation avec la définition de plus en plus étroite de cadre dirigeant. A défaut, on peut se demander s’il ne vaut pas mieux s’abstenir pour éviter d’être confronté aux conséquences parfois lourdes liées au non-paiement des heures supplémentaires.

Certes, avec des cadres de très haut niveau, le plus souvent, tout se termine avec une transaction, mais le coût de cet arrangement augmente au fil des années en raison d’un régime fiscal et social de moins en moins favorable.

La problématique de la définition du cadre dirigeant se pose notamment dans les sociétés de petite taille, où peu de personnes ont véritablement vocation à être décisionnaires. Elle se pose également par exemple dans les filiales françaises de sociétés allemandes ayant mis en place des cadres précis pour les prises de décisions des cadres dirigeants.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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