Résiliation judiciaire du contrat de travail pour stress au travail ?

04.10.17
Stress au bureau

Condition pour la résiliation judiciaire du contrat de travail

Un accident du travail ayant pour origine le stress d’un salarié peut justifier une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. C’est du moins ce que la Cour de cassation semble affirmer dans un arrêt en date du 5 juillet 2017.

Pour rappel, la résiliation judiciaire est un mode spécifique de rupture de contrat qui permet au salarié le plus souvent de demander au juge prud’homal de prononcer la rupture du contrat de travail. Les manquements de l’employeur doivent néanmoins être d’une gravité suffisante.

L’appréciation de la gravité des manquements relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Il faut souligner que, d’après les solutions dégagées par la jurisprudence, trois thèmes semblent tout de même engager de façon récurrente la responsabilité de l’employeur :

  • modification contractuelle imposée au salarié,
  • non-respect des obligations inhérentes au contrat de travail,
  • atteinte à l’obligation de sécurité de résultat.

Si les griefs sont fondés, la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis, le juge doit débouter le salarié de sa demande.

Stress sur le lieu de travail contre lequel l’employeur a pris des mesures adéquates?

Dans un récent arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2017, les juges ont confirmé leur jurisprudence sur la résiliation judiciaire en lien avec l’obligation de sécurité de l’employeur. Une salariée demandait la résiliation judiciaire de son contrat pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat. La salariée occupait un poste de superviseur dans l’industrie du pétrole. Elle était chargée d’une mission de mise aux normes européennes du carburant dans la société. Ces responsabilités avaient généré un grand stress chez la salariée. Celle-ci avait fait un malaise pendant son temps de travail. Elle avait ensuite été placée en arrêt de travail. Or, la source diagnostiquée de son malaise était le stress au travail. Suite à la demande de la salariée en résiliation judiciaire, la salariée a été licenciée.

La Cour d’appel a rejeté la demande de résiliation judiciaire. En effet, elle considère que l’obligation de sécurité de résultat, impliquant pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger le salarié, sous peine notamment de justifier d’une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, avait été respectée. En effet, l’employeur avait prévu des dispositions particulières à cet effet. Dans un avenant au contrat de travail, l’employeur avait prévu, qu’en cas de difficulté, la salariée devait saisir sa hiérarchie pour examiner la compatibilité de sa charge de travail avec son temps de travail. Faculté dont ne s’est pas servie la salariée.

La lutte contre le stress au travail implique de prendre toutes les mesures de prévention

La décision d’appel est cassée par la Cour de cassation. En effet, celle-ci considère qu’il ne suffisait pas que l’employeur prévoie une clause dans le contrat de travail pour considérer que son obligation de sécurité de résultat était remplie. Elle considère que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures de prévention et de sécurité nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de la salariée et que donc dans les faits, il n’avait pas été suffisamment pro actif.

La résiliation judiciaire peut alors être prononcée, puisqu’une faute grave est constatée, à savoir celle du manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

La solution de la Cour de cassation est conforme à la position qu’elle avait précédemment adoptée sur le sujet. En 2016, la Cour de cassation avait déjà décidé que le manquement à l’obligation de sécurité de résultat était de nature à entraîner la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. Elle reste par ailleurs fidèle à son appréciation de l’obligation de sécurité de résultat, selon laquelle il ne suffit pas pour l’employeur de prendre uniquement des mesures de prévention, mais de prendre les mesures nécessaires pour protéger le salarié.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

Tous droits de propriété intellectuelle réservés

Photo: Andrey Popov

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.

* Mentions obligatoires