Contrôler un arrêt maladie : droits et limites de l’employeur -Guide 2026

Les arrêts maladie représentent un enjeu croissant pour les employeurs français. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 10,2 milliards d’euros d’indemnités journalières versées en 2023 selon la Cnam, contre 7,9 milliards quatre ans plus tôt. Le taux d’absentéisme grimpe à 5,8% en 2024, soit un point de plus qu’en 2021 d’après le baromètre Mercer. Face à un salarié en arrêt dont vous doutez de la légitimité, vous vous demandez à juste titre : quels sont mes droits de contrôle ? Puis-je vérifier la réalité de la maladie ? Contacter son médecin, demander une contre-visite ou aller jusqu’à mandater un détective en cas de doute? Quelles sanctions si je me trompe ?

Le droit français encadre strictement les pouvoirs de l’employeur dans ce domaine. La jurisprudence récente de la Cour de cassation le rappelle régulièrement avec sévérité : un employeur qui contacte le médecin traitant d’un salarié, même pour « simplement vérifier des dates », risque 15 000 € d’amende, un an de prison, et la nullité automatique du licenciement. Les règles sont strictes, les pièges nombreux, et les conséquences d’une erreur peuvent être désastreuses pour votre entreprise.

Mais vous n’êtes pas pour autant démuni face aux arrêts maladie suspects. Ce guide détaille précisément les trois moyens légaux de contrôle dont vous disposez (contre-visite médicale, demande de contrôle à la CPAM, consultation du médecin du travail), les interdictions absolues à ne jamais franchir, et la stratégie méthodique à suivre lorsque vous avez un doute. Nous expliquons également le recours possible au détective privé, ses limites strictes, et comment sécuriser juridiquement chaque décision pour protéger votre entreprise.

Sommaire

Ce que vous ne pouvez JAMAIS faire : les interdictions absolues

Avant d’explorer vos moyens de contrôle, il est crucial de connaître les lignes rouges à ne jamais franchir. Ces interdictions sont absolues et leur violation entraîne des sanctions lourdes, tant sur le plan pénal que civil.

L’interdiction de contacter le médecin traitant dans tous les cas

En tant qu’employeur, vous ne pouvez jamais contacter directement le médecin traitant de votre salarié. Cette interdiction est absolue et ne souffre d’aucune exception, quel que soit votre objectif ou votre bonne foi.

Vous pourriez être tenté d’appeler le médecin pour « simplement vérifier » des dates qui vous semblent incohérentes, comprendre pourquoi l’arrêt maladie se prolonge, ou valider des informations administratives nécessaires à vos déclarations. Cette démarche, même animée par des intentions légitimes de bonne gestion, constitue une violation grave du droit français.

Le contact avec le médecin traitant viole simultanément deux principes fondamentaux. D’abord, le respect de la vie privée garanti par l’article 9 du Code civil, qui protège l’intimité de la personne et notamment son état de santé. Ensuite, le secret médical prévu par les articles L.1110-4 et R.4127-4 du Code de la santé publique, qui couvre l’ensemble des informations venues à la connaissance du professionnel de santé dans l’exercice de sa profession.

La jurisprudence est d’une sévérité constante sur ce point. Les tribunaux rejettent systématiquement l’argument selon lequel l’employeur ne cherchait qu’à obtenir des renseignements administratifs ou à remplir ses obligations déclaratives. Peu importe votre objectif, peu importe que vous ne demandiez que des dates ou des formalités : le simple fait de contacter le médecin traitant est illégal.

Illustration jurisprudentielle récente

Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Pourvoi n° 24-15.412), la Cour de cassation a annulé le licenciement d’une vendeuse dont l’employeur avait contacté le médecin traitant pour « vérifier des dates » sur un arrêt de travail antidaté. L’employeur soutenait n’avoir agi que pour remplir ses obligations administratives et délivrer l’attestation de salaire à la sécurité sociale.

La Cour a balayé cet argument : le seul fait d’avoir fondé le licenciement, même partiellement, sur des informations recueillies auprès du médecin traitant en violation du secret médical, entraîne automatiquement la nullité du licenciement. L’employeur a été condamné à réintégrer la salariée et à lui verser des rappels de salaire.

Les conséquences de cette violation sont cumulatives et lourdes. Sur le plan pénal, vous risquez jusqu’à un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende pour violation du secret professionnel, en application de l’article 226-13 du Code pénal. Si le médecin vous révèle des informations, vous pouvez être poursuivi pour « recel » de violation du secret, c’est-à-dire pour avoir provoqué ou bénéficié de cette violation.

Sur le plan civil, tout licenciement fondé, même partiellement, sur des informations obtenues du médecin traitant sera déclaré nul. Cette nullité, plus grave qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, oblige à la réintégration du salarié ou au versement d’indemnités importantes (minimum 6 mois de salaire), auxquelles peuvent s’ajouter des dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée.

a seule information médicale dont vous pouvez légalement disposer concerne l’aptitude ou l’inaptitude de votre salarié, et uniquement par le biais du médecin du travail mais non du médecin traitant. Il est crucial de comprendre cette distinction : l’inaptitude est déclarée par un avis d’inaptitude du médecin du travail après une évaluation de la compatibilité entre l’état de santé et le poste de travail. L’arrêt maladie, lui, constate une simple incapacité temporaire de travailler et relève de la seule appréciation du médecin traitant. Vous n’avez aucun droit d’accès à cette information médicale.

L’impossibilité de principe de licencier pour arrêt maladie frauduleux

Au-delà de l’interdiction de contacter le médecin, une règle jurisprudentielle constante protège strictement la vie personnelle du salarié, même en cas de suspicion légitime de fraude.

Le principe établi par la Cour de cassation est simple mais contraignant : à partir du moment où le salarié a transmis à son employeur un certificat médical prescrit par son médecin traitant dans le délai de 48 heures prévu par l’article L.1226-1 du Code du travail, il a satisfait à ses obligations. Point final.

Même si vous avez des doutes documentés sur la réalité de la maladie, même si le salarié participe à des activités de loisir, fait du sport ou voyage pendant son arrêt : la fraude à l’arrêt maladie relève en principe de sa vie personnelle et vous ne pouvez pas le sanctionner pour ce seul motif.

Cette règle pourrait évoluer : un député souhaite déposer une proposition de loi pour faciliter les licenciements en cas d’arrêts frauduleux. Par ailleurs, la Cour d’appel de Paris a validé un licenciement pour faute grave dans un arrêt du 18 décembre 2025 (n° 23/00759), mais pour une déclaration d’accident du travail mensongère et frauduleuse – situation distincte où l’employeur avait démontré des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’état de santé.

Même après une contre-visite médicale concluant que l’arrêt n’est pas justifié, vous ne pouvez pas fonder un licenciement sur ce seul motif. Le certificat du médecin traitant conserve sa primauté : le salarié peut légitimement s’en tenir aux prescriptions de son médecin, même si votre médecin mandaté conclut différemment.

Pour qu’un licenciement soit valable, vous devez établir un préjudice concret et distinct à votre entreprise. Le seul paiement des indemnités complémentaires ne constitue pas un préjudice spécifique : ce versement découle de vos obligations légales et ne justifie pas une rupture.

En revanche, la jurisprudence a validé des licenciements dans des situations où le comportement du salarié pendant l’arrêt causait un dommage identifiable :

Activité concurrente pendant l’arrêt : Si le salarié exerce une activité professionnelle pour un concurrent direct pendant son arrêt maladie, vous pouvez le licencier pour concurrence déloyale et violation du devoir de loyauté. Le motif n’est pas l’arrêt frauduleux, mais la faute professionnelle que constitue cette activité.

Dénigrement public de l’entreprise : Un salarié qui profite de son arrêt pour critiquer publiquement votre entreprise, tenir des propos diffamatoires sur les réseaux sociaux, ou détourner des clients peut être licencié pour l’atteinte portée à votre réputation et vos intérêts commerciaux.

Manquements graves aux obligations contractuelles : Par exemple, un salarié qui divulgue des informations confidentielles pendant son arrêt, ou un salarié qui insulte publiquement son supérieur hiérarchique, peuvent être sanctionnés pour ces fautes spécifiques, distinctes de la question de l’arrêt maladie.

Cas pratique

Un commercial en arrêt longue durée est vu par plusieurs de vos clients en train de démarcher activement pour un concurrent direct. Vous ne pouvez pas le licencier pour « faux arrêt maladie », même si vous êtes convaincu qu’il n’est pas réellement malade. En revanche, vous pouvez le licencier pour concurrence déloyale et violation du devoir de loyauté, sur la base du préjudice commercial concret causé par le détournement de clientèle. La nuance juridique est essentielle : le motif est la faute professionnelle, pas la remise en cause du certificat médical.

Cette distinction peut vous paraître artificielle, mais elle reflète l’équilibre choisi par le législateur français entre la protection des salariés malades et vos prérogatives de gestion.

Ce que vous pouvez faire légalement : les trois moyens de contrôle autorisés

Maintenant que vous connaissez les interdictions absolues, voyons les outils légaux dont vous disposez pour vérifier la légitimité d’un arrêt maladie.

La contre-visite médicale : votre contrôle direct

La contre-visite médicale constitue votre moyen de contrôle direct le plus efficace. Elle est prévue par l’article R.1226-11 du Code du travail et vous permet de faire vérifier l’état de santé de votre salarié par un médecin que vous mandatez. Cette option présente l’avantage d’une mise en œuvre rapide et d’un résultat sous 24 à 48 heures. Elle n’est pas prévue en Alsace-Moselle.

Conditions préalables strictes

Vous ne pouvez organiser une contre-visite que si vous versez un maintien de salaire (indemnité complémentaire) au salarié en arrêt maladie. Deux situations se présentent :

Si vous versez le maintien de salaire en application directe du Code du travail (après un an d’ancienneté du salarié), vous pouvez toujours organiser une contre-visite. Ce droit découle automatiquement de votre obligation de maintien de salaire.

Si le maintien de salaire résulte d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise, vous ne pouvez organiser une contre-visite que si ce texte en prévoit expressément la possibilité. Vérifiez donc votre convention collective avant d’agir : certaines conventions anciennes n’ont pas intégré cette faculté, ce qui vous interdirait d’y recourir.

Organisation pratique de la contre-visite

La contre-visite peut être réalisée soit au domicile du salarié, soit au cabinet du médecin mandaté. Il existe des prestataires commerciaux spécialisés qui gèrent l’ensemble de la procédure pour votre compte (Mediverif par exemple). Le coût varie généralement entre 150 et 400 € selon le prestataire et les modalités du contrôle (visite à domicile généralement plus onéreuse que consultation au cabinet).

Vous n’avez pas à prévenir le salarié de la contre-visite à domicile. Le médecin contrôleur peut se présenter de manière inopinée, sauf pendant les heures de sortie autorisées mentionnées sur l’arrêt de travail. Cette possibilité de contrôle surprise est importante pour vérifier la présence effective du salarié à son domicile.

Le salarié a cependant l’obligation de vous communiquer son lieu de repos si celui-ci diffère de son domicile habituel. Par exemple, s’il part en convalescence chez des proches ou à la montagne, il doit vous en informer. S’il change de lieu pendant l’arrêt sans vous prévenir, il ne pourra pas contester ultérieurement la suspension du maintien de salaire si le contrôle n’a pu avoir lieu à son adresse déclarée.

Le médecin contrôleur doit être un professionnel indépendant, sans lien avec votre entreprise. Il examine le salarié et apprécie si son état de santé justifie médicalement l’incapacité de travail. Attention : ce médecin reste soumis au secret médical. Vous ne connaîtrez jamais le diagnostic, la pathologie, ou les détails médicaux. Le rapport que vous recevrez indique uniquement si l’arrêt est médicalement justifié ou non, sans aucune précision sur la nature de l’affection.

Modèle de courrier de demande de contre-visite :

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Conséquences juridiques d’un résultat négatif

Si le médecin mandaté constate que l’arrêt de travail n’est pas ou n’est plus médicalement justifié, vous disposez d’un droit limité mais réel : vous pouvez suspendre le versement du complément de salaire (l’indemnité complémentaire que vous versez en plus des indemnités journalières de la sécurité sociale). Cette suspension ne vaut que pour l’avenir, à partir de la date de la contre-visite : vous ne pouvez pas récupérer les sommes déjà versées antérieurement.

Vous pouvez également suspendre le complément de salaire si le salarié refuse, sans motif légitime, de recevoir le médecin contrôleur ou s’il est absent lors du passage sans justification valable. La charge de la preuve de l’absence ou du refus vous incombe : vous devez documenter soigneusement la tentative de contrôle avec le rapport du médecin mentionnant l’avis de passage, la date, l’heure, et les circonstances.

Le salarié peut justifier son absence par un motif légitime : rendez-vous médical urgent, hospitalisation, déplacement autorisé par son médecin pour raisons médicales. Dans ces cas, vous ne pourrez pas suspendre les indemnités, et le juge appréciera souverainement en cas de contentieux si le motif était effectivement légitime.

Limites importantes à bien comprendre

Le résultat négatif d’une contre-visite produit des effets très restreints que vous devez absolument intégrer dans votre stratégie :

Premièrement, ce résultat n’oblige pas le salarié à reprendre le travail. Le salarié peut légitimement s’en tenir aux prescriptions de son médecin traitant, qui conservent leur valeur légale. Si son médecin lui prescrit encore 15 jours d’arrêt, il peut rester en arrêt ces 15 jours, même si votre médecin estime qu’il pourrait reprendre immédiatement.

Deuxièmement, le résultat négatif ne justifie en aucun cas un licenciement. Si vous licenciez le salarié sur ce fondement, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, voire nul si le juge considère que vous avez voulu contourner les règles protectrices.

Troisièmement, la suspension du complément de salaire ne vaut que pour l’arrêt en cours. Si le salarié obtient une prolongation de son médecin traitant ou un nouvel arrêt ultérieurement, il retrouve son droit au maintien de salaire pour cette nouvelle période.

Ces effets restreints s’expliquent par un principe fondamental du système français : la primauté du certificat médical du médecin traitant sur l’avis du médecin mandaté par l’employeur. Le législateur considère que seul le médecin qui suit le patient dans la durée et connaît son dossier médical complet peut apprécier pleinement son état de santé.

La demande de contrôle auprès de la CPAM

Le service de contrôle médical de la Caisse primaire d’assurance maladie constitue votre deuxième option de vérification. Cette voie présente l’avantage d’être gratuite et de bénéficier de l’autorité d’un organisme public.

Fondement et procédure

Le service de contrôle médical de la CPAM est habilité à vérifier que le versement des indemnités journalières de sécurité sociale est médicalement justifié, conformément à l’article L.315-1 du Code de la sécurité sociale.

Vous pouvez demander ce contrôle par un processus simplifié directement sur le site Ameli.fr de l’Assurance maladie. La démarche en ligne prend quelques minutes : vous renseignez les coordonnées du salarié, les références de l’arrêt de travail, et les motifs de votre demande de contrôle.

La CPAM peut alors décider de mettre en place deux types de vérification :

un contrôle administratif vérifie la présence du salarié à son domicile pendant les heures d’interdiction de sortie ;

un contrôle médical est effectué par un médecin-conseil de la CPAM qui convoque le salarié ou se rend à son domicile. Si le médecin-conseil conclut que l’arrêt n’est pas ou n’est plus justifié, il en informe immédiatement le salarié et le médecin traitant, fixe une date de reprise du travail, et notifie la décision aux services administratifs de la caisse. L’employeur peut mettre fin aux indemnités complémentaires.

Lien avec votre contre-visite

Si la contre-visite conclut que l’absence est injustifiée, vous avez l’obligation en tant qu’employeur d’en informer la CPAM. Par ailleurs, l’article L.315-1 du Code de la sécurité sociale impose au médecin contrôleur de transmettre son rapport dans les 48 heures.

La CPAM examine le dossier et, si le résultat du contrôle le justifie, décide soit de réexaminer la situation (nouveau contrôle médical), soit de suspendre directement les indemnités journalières. Vous êtes informé.

La limite majeure : le pouvoir discrétionnaire

Cette option présente un inconvénient de taille : la décision de contrôler ou non relève du pouvoir discrétionnaire de la CPAM. Vous ne pouvez pas imposer ce contrôle, seulement le demander. La caisse évalue la pertinence de votre demande selon ses propres critères et décide souverainement d’y donner suite ou non.

En pratique, les CPAM sont débordées et ne peuvent contrôler qu’une fraction des arrêts de travail. Votre demande peut donc rester sans réponse concrète. C’est pourquoi la demande de contrôle CPAM est souvent utilisée en complément de la contre-visite plutôt qu’en remplacement.

La consultation du médecin du travail : un rôle limité

Le médecin du travail peut sembler être un interlocuteur naturel pour vous renseigner sur l’état de santé de vos salariés. La réalité juridique est plus nuancée.

Mission principale

Le médecin du travail a pour mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Son rôle est essentiellement préventif. Il évalue la compatibilité entre l’état de santé et le poste de travail, propose des adaptations, et rend des avis d’aptitude ou d’inaptitude.

Ce qu’il ne peut pas faire

Le contrôle du bien-fondé des arrêts maladie ne relève pas de sa compétence. Le médecin du travail n’a pas accès au dossier médical du médecin traitant (sauf accord exprès du salarié) et n’a aucun pouvoir pour remettre en cause la prescription d’un arrêt de travail en cours.

Il faut distinguer deux situations différentes : l’inaptitude est une incapacité permanente ou durable à occuper un poste de travail spécifique, constatée par le médecin du travail. L’arrêt maladie constate une incapacité temporaire de travailler, prescrite par le médecin traitant.

Quand consulter le médecin du travail

Le médecin du travail devient un interlocuteur pertinent dans plusieurs situations :

• après un arrêt prolongé (plus de trois mois) pour préparer la reprise du travail ;
• après un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
• en cas d’absences répétées ;
• suite à une visite de reprise : après un arrêt de plus de 60 jours pour maladie non professionnelle, après un arrêt – peu importe la durée – pour une maladie professionnelle, ou après un arrêt de 30 jours pour accident du travail.

Limite essentielle

Même lorsque vous consultez légitimement le médecin du travail, il ne peut pas remettre en cause la prescription du médecin traitant concernant l’arrêt maladie en cours. Son avis sur l’aptitude ou l’inaptitude ne justifie donc pas, à lui seul, un licenciement contesté sur la base d’un arrêt maladie prétendument frauduleux.

Le recours au détective privé : une option encadrée et risquée

Les cas où on peut recourir au détective privé

Face à un salarié en arrêt maladie dont le comportement vous paraît manifestement incompatible avec une incapacité de travail (travail chez un concurrent, activités de loisirs ou autres activités non compatibles avec un arrêt maladie), vous pouvez être tenté de mandater un détective privé. Cette option existe légalement mais est strictement encadrée et comporte des risques importants.

Un détective privé agréé peut surveiller les activités d’un salarié en arrêt maladie dans l’espace public uniquement. Il peut photographier ou filmer le salarié lorsque celui-ci se trouve dans un lieu accessible au public : voie publique, magasins, restaurants, parcs, événements publics.

Cependant, la jurisprudence est absolument claire : ces constatations ne peuvent jamais servir à contester la légitimité médicale de l’arrêt maladie lui-même. Elles peuvent démontrer un préjudice concret causé à votre entreprise : activité concurrente établie, détournement de clientèle, dénigrement public.

Exemples jugés par un conseil de prud’hommes en faveur de l’employeur

Activité concurrente : Le salarié exerce une activité rémunérée pour un concurrent direct (licenciement pour concurrence déloyale)

Détournement de clientèle : Démarchage actif de vos clients pendant l’arrêt

Dénigrement public : Propos diffamatoires sur votre entreprise pendant l’arrêt (atteinte à votre réputation)

Les limites strictes à respecter

La surveillance doit se limiter strictement aux lieux publics. Toute intrusion dans la vie privée rendra les preuves irrecevables et vous exposera à des sanctions pénales. Le détective ne peut notamment pas :

• surveiller l’intérieur du domicile,
• installer des dispositifs de géolocalisation sans consentement,
• intercepter des communications,
• pénétrer dans des espaces privatifs,
• utiliser des drones pour filmer des zones privatives.

Le détective doit être agréé par le CNAPS et respecter le RGPD.

Les sanctions que vous risquez en cas de violation

Les conséquences d’une violation des règles encadrant le contrôle des arrêts maladie sont lourdes et cumulent sanctions civiles et pénales.

Les sanctions civiles : nullité et indemnisations importantes

Sur le plan civil, la sanction la plus grave est la nullité du licenciement. Cette nullité intervient lorsque le licenciement viole un droit fondamental protégé par la Constitution ou la Convention européenne des droits de l’homme (ici, la vie privée).

La nullité du licenciement est plus lourde qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle produit des effets spécifiques :

Réintégration ou indemnité minimale élevée : Le salarié peut choisir entre deux options. S’il demande sa réintégration, vous êtes obligé de le reprendre dans l’entreprise, à son poste ou à un poste équivalent avec la même rémunération. S’il refuse la réintégration (ou si celle-ci est impossible), vous devez lui verser une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire brut, quel que soit son ancienneté.

Rappel de salaire : En cas de réintégration, vous devez verser au salarié tous les salaires qu’il aurait perçus depuis la date du licenciement jusqu’à sa réintégration effective, déduction faite des indemnités de chômage perçues et des revenus qu’il aurait pu tirer d’une autre activité (sauf en cas de discrimination). Si la procédure prud’homale dure deux ou trois ans (ce qui n’est pas rare), ce rappel peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros.

Indemnités légales et conventionnelles dues : En plus de l’indemnité de nullité ou du rappel de salaire, le salarié perçoit les indemnités qui lui sont normalement dues en cas de licenciement : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés.

Dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée : Le salarié peut réclamer et obtenir des dommages-intérêts spécifiques pour l’atteinte portée à sa vie privée ou au secret médical. La jurisprudence accorde généralement entre 5 000 et 15 000 € pour ce chef de préjudice.

Exemple de condamnation globale pour nullité du licenciement : Pour un salarié gagnant 3 000 € brut mensuel, avec 5 ans d’ancienneté, licencié après que vous ayez contacté son médecin traitant, la condamnation civile peut facilement atteindre 35 000 à 50 000 € : 18 000 € d’indemnité de nullité (6 mois), 7 500 € d’indemnité de licenciement, 3 000 € d’indemnité de préavis, 300 € de congés payés, 10 000 € de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée. Si la procédure dure 3 ans et que le salarié demande la réintégration, ajoutez 108 000 € de rappel de salaire.

Les sanctions pénales : emprisonnement et amendes

Sur le plan pénal, plusieurs infractions peuvent être caractérisées :

Violation du secret médical (art. 226-13 Code pénal) : Si vous contactez le médecin traitant et qu’il vous révèle des informations médicales, vous pouvez être poursuivi pour « recel » de violation du secret professionnel. La peine encourue est d’un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende.

Atteinte à la vie privée (art. 226-1 Code pénal) : Si vous organisez une surveillance illégale de la vie privée du salarié, vous encourrez un an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

Circonstances aggravantes : Si vous êtes le dirigeant de l’entreprise ou le responsable des ressources humaines, votre responsabilité pénale personnelle est engagée. Une condamnation pénale figure à votre casier judiciaire et peut avoir des conséquences importantes sur votre carrière professionnelle.

Attention : Ces sanctions sont cumulatives. Un employeur qui contacte le médecin traitant, obtient des informations médicales, puis licencie le salarié sur cette base peut se voir condamner simultanément au pénal (1 an de prison + 15 000 € d’amende) et au civil (30 000 à 80 000 € d’indemnités selon l’ancienneté et la durée de la procédure), sans compter les frais d’avocat.

Cas pratique : l’arrêt de la Cour de cassation du 10 décembre 2025

Les faits : l’employeur contacte le médecin du salarié.

Une vendeuse chez Pronovias France, victime d’un accident du travail, est déclarée apte par le médecin du travail lors de la visite de reprise. Contestant cet avis, elle obtient de son médecin traitant un arrêt maladie antidaté de trois jours. Face à cette antidatation, l’employeur contacte directement le médecin traitant par téléphone pour « vérifier les dates » et « remplir ses obligations administratives ». Le médecin révèle des informations sur la pathologie et les propos de la salariée. L’employeur licencie alors la salariée pour arrêt frauduleux et déclarations mensongères. Les juges déclarent le licenciement nul.

La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation confirme et justifie la nullité du licenciement sur les bases suivantes :

Sur le secret médical, la Cour rappelle que toute information médicale est couverte, y compris les dates d’arrêt de travail. Sur le droit au respect de la vie privée, elle mobilise l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et l’article 9 du Code civil.

La Cour balaie les arguments de l’employeur : peu importe l’objet de l’échange avec le médecin traitant, le simple fait de contacter ce médecin constitue une violation. Sur l’argument du « lien avec le licenciement », la Cour établit un principe absolu : le seul fait d’avoir fondé le licenciement, même en partie, sur des informations recueillies auprès du médecin traitant suffit à entraîner la nullité.

Les leçons pratiques

L’intention de l’employeur n’est pas prise en compte. Le contenu de l’échange est indifférent. La contamination est totale : même si vous disposez d’autres motifs valables (ici, l’antidatation), dès lors que vous avez utilisé des informations du médecin, l’ensemble du licenciement est annulé. Les conséquences sont lourdes : réintégration, rappels de salaire, sanctions pénales.

La solution légale existait : contre-visite médicale, demande de contrôle à la CPAM, consultation d’un avocat avant toute décision de licenciement.

Que faire face à un doute sur un arrêt maladie : la stratégie recommandée

Lorsque vous avez des soupçons légitimes sur la réalité d’un arrêt maladie, l’improvisation peut vous coûter très cher. Voici la démarche méthodique recommandée.

Étape 1 : Faire confiance aux contrôles déjà en place

Avant de lancer vos propres vérifications, plusieurs mécanismes de contrôle sont déjà actifs dans le système français :

Le contrôle par le médecin prescripteur : L’arrêt maladie est prescrit par un médecin qui engage sa responsabilité professionnelle. Les médecins délivrant pas d’arrêts de complaisance risquent des sanctions ordinales pouvant aller jusqu’à l’interdiction d’exercer, voire des poursuites pénales en cas de fraude.

Le contrôle par l’Assurance maladie : La CPAM contrôle systématiquement les arrêts via des algorithmes détectant les comportements de prescription anormaux. Si l’activité d’un médecin semble excessive, la CPAM met en place des mesures contraignantes :

Mise sous objectifs (MSO) : réduction programmée des prescriptions avec suivi mensuel et sanctions financières possibles

Mise sous accord préalable (MSAP) : obligation de valider chaque arrêt auprès du médecin-conseil avant prescription

Ces mesures s’appliquent aussi aux centres de santé et plateformes de téléconsultation. Un arrêt dûment prescrit bénéficie d’une présomption de légitimité médicale.

Étape 2 : Analyser factuellement votre situation

Si malgré ces contrôles vous estimez avoir des raisons objectives de douter, commencez par une analyse factuelle et documentée.

Analyse des absences : Constatez-vous des arrêts répétés suivant un schéma suspect ? Arrêts systématiquement le lundi ou le vendredi, arrêts juste avant ou après les congés, arrêts coïncidant avec des pics d’activité ou des périodes de tension, arrêts après un refus de congés ou une remarque managériale. Documentez précisément ces éléments avec les dates, la durée des arrêts, et le contexte.

Analyse de la cohérence médicale : Les arrêts se prolongent-ils de manière inhabituelle sans évolution ? Un arrêt initial de quelques jours prolongé systématiquement chaque semaine pendant plusieurs mois peut interroger.

Éléments factuels externes : Avez-vous des éléments concrets suggérant une activité du salarié incompatible avec l’arrêt ? Posts sur les réseaux sociaux montrant des activités sportives intensives, témoignages de clients ayant vu le salarié travailler ailleurs, informations selon lesquelles il aurait créé sa propre entreprise.

Rassemblez ces éléments, mais soyez vigilant dans leur interprétation. Rien, absolument rien, ne justifie de contacter le médecin traitant. Cette interdiction est absolue et s’applique même si vous avez des preuves manifestes de fraude.

Concernant les réseaux sociaux, gardez à l’esprit qu’une personne en arrêt maladie conserve le droit d’avoir une vie sociale normale. La présence sur Facebook ou Instagram, des photos de sorties ou de repas ne prouvent pas l’absence de maladie.

Étape 3 : Privilégier la contre-visite comme premier recours

La contre-visite médicale par un médecin mandaté reste votre option la plus sûre, la plus économique et la plus rapide.

Vérification préalable de vos droits : Avant d’organiser une contre-visite, vérifiez que vous êtes en droit d’en organiser une. Vous devez verser un maintien de salaire. Si ce maintien découle d’un accord collectif, celui-ci doit prévoir expressément la possibilité d’une contre-visite. Consultez votre convention collective.

Choix du prestataire : Choisissez un prestataire sérieux, agréé et habitué à ce type de contrôle. Les principaux acteurs du marché (Mediverif) disposent de réseaux de médecins contrôleurs sur tout le territoire. Comparez les tarifs (généralement entre 150 et 400 €) et les modalités : visite à domicile (plus chère mais plus efficace) ou convocation au cabinet médical (moins chère mais le salarié peut ne pas se présenter).

Mandat clair au médecin contrôleur : Donnez au prestataire toutes les informations nécessaires : identité complète du salarié, adresse exacte de son lieu de repos, dates et références de l’arrêt de travail, horaires de sortie autorisées ou non. N’essayez pas d’influencer le médecin. Son indépendance est essentielle à la validité juridique du contrôle.

Documentation rigoureuse : Conservez tous les documents : contrat avec le prestataire, date et heure de la commande, rapport du médecin contrôleur, avis de passage si absence, courrier de transmission à la CPAM. Cette documentation sera essentielle si le salarié conteste ultérieurement.

Exploitation du résultat : Si la contre-visite confirme que l’arrêt est médicalement justifié, prenez-en acte et continuez le maintien de salaire. Si elle conclut que l’arrêt n’est pas justifié, vous pouvez suspendre le complément de salaire à compter de la date du contrôle. Envoyez un courrier au salarié l’informant de cette suspension. Vous devez transmettre le rapport à la CPAM dans les 48 heures (obligation légale). Ne tentez pas d’obliger le salarié à reprendre le travail. Ne le licenciez pas immédiatement.

Étape 4 : Consulter un avocat avant toute décision de licenciement

Si la situation persiste et que vous envisagez un licenciement, cette décision ne doit intervenir qu’après une analyse juridique approfondie. Les risques sont trop importants pour improviser.

Pourquoi une consultation juridique est indispensable

Le droit de l’arrêt maladie et du licenciement est technique et truffé de pièges. Un avocat spécialisé analysera votre dossier sous tous les angles et identifiera les risques spécifiques. Il vérifiera si vous disposez d’éléments permettant d’établir un préjudice distinct de la simple fraude à l’arrêt : activité concurrente, dénigrement, violation du devoir de loyauté.

L’avocat vous conseillera sur la qualification juridique à donner au licenciement (faute grave ou cause réelle et sérieuse) et vous aidera à rédiger la lettre de licenciement avec la précision nécessaire. Cette lettre fixe définitivement les limites du litige : vous ne pourrez pas invoquer de nouveaux motifs ultérieurement.

Éléments de preuve à rassembler

L’avocat vous indiquera quels éléments vous devez rassembler : preuves de l’activité concurrente (témoignages, constats d’huissier, rapport de détective légalement obtenu), preuves du dénigrement (captures d’écran, attestations), preuves du préjudice causé (perte de chiffre d’affaires chiffrée, clients perdus identifiés). Il vérifiera la recevabilité de ces preuves.

Simulation du contentieux

Un bon avocat simulera le contentieux prud’homal, car il en a l’expérience concrète : quels arguments le salarié pourra-t-il invoquer ? Quelles sont les failles de votre dossier ? Quelles sont vos chances de succès ? Quel est le coût potentiel en cas d’échec ? Cette analyse risque/bénéfice est essentielle. Parfois, même si vous avez raison sur le fond, les risques sont tels qu’il vaut mieux renoncer au licenciement et chercher une solution négociée.

Cas particuliers nécessitant une vigilance accrue

Certaines situations augmentent considérablement les risques : salarié protégé (procédure spéciale avec autorisation de l’inspecteur du travail), salariée enceinte ou en congé maternité (protection renforcée absolue), arrêt maladie faisant suite à un accident du travail (règles spécifiques), salarié en situation de handicap (risque de discrimination).

Pour les entreprises allemandes

Si vous êtes une entreprise allemande ayant des salariés en France, la situation est encore plus délicate. Les réflexes de gestion RH allemands ne sont pas transposables au système français qui est beaucoup plus protecteur. En Allemagne, l’arrêt maladie comporte parfois plus d’informations et le contrôle par l’employeur est plus facilement accepté. En France, ces pratiques sont strictement interdites.

Notre cabinet franco-allemand accompagne régulièrement des employeurs allemands dans ces situations transfrontalières complexes. Nous pouvons vous expliquer en détail les différences entre les deux systèmes juridiques, les erreurs classiques à éviter, et comment adapter votre gestion RH au droit du travail français.

Besoin d’un accompagnement personnalisé ?

Notre cabinet franco-allemand conseille les employeurs dans la gestion des arrêts maladie et la sécurisation des procédures. Nous intervenons en français et en allemand pour les entreprises opérant des deux côtés du Rhin.

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Voici les réponses aux questions les plus courantes:

Questions fréquemment posées

Conclusion : entre vigilance légitime et respect des droits fondamentaux

L’augmentation continue des arrêts maladie justifie votre vigilance en tant qu’employeur. Le législateur vous donne des outils de contrôle proportionné : demande de vérification CPAM, contre-visite médicale, consultation du médecin du travail.

Mais la jurisprudence rappelle que ces outils doivent être utilisés dans un cadre strict. Le contact avec le médecin traitant reste une ligne rouge absolue. La fraude à l’arrêt ne peut pas fonder directement un licenciement : vous devez établir un préjudice distinct.

Les sanctions en cas d’erreur sont trop lourdes (nullité, sanctions pénales) pour improviser. Privilégiez une démarche méthodique : analyse factuelle, contre-visite, consultation juridique, documentation précise.

Les outils légaux sont efficaces s’ils sont correctement utilisés. Vous n’êtes donc pas démuni, à condition de respecter le cadre légal.

Signature en français

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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