Preuve illicite par un outil informatique de contrôle des salariés

29.12.14
Preuve contre le salarié avec logiciel

Dans les entreprises, les outils informatiques sont aujourd’hui utilisés sous diverses formes vis-à-vis des salariés : pointeuse, vidéosurveillance, géolocalisation ou encore logiciel de contrôle du système informatique. Ces outils de traitement et de collecte de données à caractère personnel des salariés peuvent être utilisés et de ce fait être utilisés comme preuve en cas de licenciement sous certaines conditions prévues par le droit du travail et la Loi Informatique et Libertés.

Outil de contrôle de l’utilisation excessive de la messagerie professionnelle à des fins personnelles et licenciement

Dans un arrêt du 8 octobre 2014, la Cour de Cassation a eu à se prononcer sur un dispositif de contrôle par un employeur de l’utilisation par son salarié de l’outil informatique.

Dans cette affaire, l’employeur avait licencié un salarié pour utilisation excessive à des fins personnelles de sa messagerie professionnelle en violation du règlement intérieur et après de nombreux avertissements. Le salarié avait envoyé et reçu de sa messagerie professionnelle près de 1 200 emails personnels sur 60 jours. L’employeur a produit aux débats pour preuve les rapports du logiciel qui avait été installé pour contrôler le flux des messages électroniques à caractère personnel envoyés et reçus par les salariés à partir de leurs messageries professionnelles.

Logiciel de contrôle de l’employeur non déclaré à la CNIL

L’outil de contrôle avait été porté à la connaissance des représentants du personnel et ensuite mis en œuvre. En revanche, la déclaration auprès de la CNIL n’a été effectuée que quelques semaines plus tard. Les rapports produits par l’employeur dataient d’une période antérieure à la déclaration auprès de la CNIL.

Pas de preuve possible du licenciement issue d’un logiciel non déclaré à la CNIL

Surveillance du salarié sur le PCLa Cour de cassation, dans son arrêt du 8 octobre 2014, a invalidé le licenciement prononcé au motif que les preuves des agissements du salarié étaient illicites, car issues d’un outil de traitement de données à caractère personnel non encore déclaré à la CNIL.

L’employeur doit donc être prudent avec les outils de traitement de données personnelles vis-à-vis de ses salariés. En cas de non-respect de la réglementation en la matière, l’employeur est considéré comme ayant licencié sans cause réelle et sérieuse, alors même que le salarié a clairement abusé de l’usage privé de sa messagerie. L’employeur s’expose à ce titre à devoir verser à son salarié licencié des dommages et intérêts. L’employeur risque, en outre, des sanctions pénales.

Un dispositif du contrôle peut être licite à la condition que les salariés en aient été informés et que la réglementation sur la protection des données personnelles soit respectée. Il faut rappeler que les obligations d’information doivent être remplies avant que l’outil de traitement de données personnelles soit mis en œuvre.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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