Le chef du personnel, signataire du courrier de licenciement du salarié en Allemagne

29.06.15
Pouvoir de licencier en Allemagne

Le 25 septembre 2014, la Haute juridiction sociale allemande a rendu un arrêt intéressant sur la possibilité pour un mandataire de l’employeur de prononcer le licenciement d’un salarié.

Validité du licenciement en droit du travail allemand suite à une lettre signée par un mandataire de l’employeur

Une entreprise spécialisée dans la fabrication de machines de construction a embauché en février 2004 un salarié en qualité de magasinier. Le 2 avril 2012, la société a indiqué dans un courrier adressé à l’Agence fédérale pour l’emploi allemande (Bundesagentur für Arbeit) son intention de licencier 156 salariés. Après avoir consulté le comité d’entreprise de la société, une lettre de licenciement a été adressée au salarié comme à ses collègues visés par la procédure le 27 avril 2012 l’informant de la rupture de son contrat de travail. Cette lettre de licenciement a été signée par Monsieur K., ayant le statut à la fois de « Prokurist » (personne fondée de pouvoir) et « Personalleiter » (chef du personnel). Elle a été également signée par le « Personalsachbearbeiter » (assistant ressources humaines).

Le 2 mai 2012, le salarié a contesté le licenciement pour défaut de preuve d’un droit de représentation du signataire. Il a affirmé que Monsieur K. n’était pas connu de lui comme chef du personnel, mais seulement comme une « sorte de chef ». Il n’avait pas connaissance de ses pouvoirs dans l’entreprise. De ce fait, selon lui, le licenciement du 27 avril 2012 n’était pas juridiquement valable et de ce fait, le contrat de travail n’a pas été résilié.
La société a contesté cette argumentation. Elle a affirmé que Monsieur K. en tant que signataire était bien le chef du personnel et que le salarié en était informé.

En première instance, le Conseil des Prud’hommes allemand a suivi le raisonnement de la société et a estimé que le licenciement soumis au droit du travail allemand avait été fait dans les règles. Toutefois, la Cour d’appel sociale régionale allemande n’a pas suivi les premiers juges et a accepté la requête du salarié en se fondant sur les règles du code civil allemand.

L’absence de procuration du mandataire rend inefficace l’acte juridique unilatéral en droit allemand

Le code civil allemand prévoit qu’un acte juridique unilatéral d’un mandataire est inefficace si celui-ci ne présente pas un acte de procuration et que le destinataire conteste immédiatement l’acte juridique pour cette raison.
La Cour d’appel allemande régionale a retenu qu’aucun pouvoir original n’avait été joint à la lettre de licenciement. Selon elle, cette omission a justifié le recours du salarié contre le courrier de licenciement. Le salarié ne pouvait être certain que son auteur avait l’autorisation d’établir cet acte. Après avoir été saisie du recours de la société, la Haute juridiction sociale a rejeté cette interprétation.

La connaissance par le salarié de la procuration comme seul critère pertinent pour reconnaître la validité du courrier de licenciement en droit du travail allemand

Le Bundesarbeitsgericht, la Haute juridiction sociale allemande a, dans sa décision du 25 septembre 2014, précisé l’application des règles du code civil allemand sur la procuration au cas du licenciement. Elle a estimé que la violation du code civil ne peut être retenue que si la personne n’a pas eu connaissance de la procuration accordée au représentant ou de sa position de gestionnaire. Or, elle a relevé dans le cas qui lui a été soumis que le statut de Monsieur K. en tant que personne fondée de pouvoir avait été publié au registre du commerce avant la procédure de licenciement. Selon la Cour, par cette publicité au registre du commerce, le salarié a pu avoir connaissance de l’autorisation de procuration, et il n’était pas nécessaire que cela lui soit directement notifié. La Haute juridiction sociale allemande a conclu que Monsieur K. pouvait adresser la lettre de licenciement en son titre de personne fondée de pouvoir.

Toutefois, dans le registre du commerce il a été indiqué que l’autorisation du salarié pour représenter la société se faisait conjointement avec un directeur général ou une autre personne fondée de pouvoir. Le second signataire du courrier de licenciement n’étant pas lui-même directeur général ou fondé de pouvoir immatriculé au registre du commerce, les règles de signature pour Monsieur K. n’étaient pas respectées.

La Haute juridiction sociale a néanmoins relevé que Monsieur K. étant aussi directeur des ressources humaines, il aurait pu par sa seule signature licencier valablement. Mais ce second statut n’était bien entendu pas publié au registre du commerce. La Haute juridiction sociale en a conclu que l’élément déterminant était de savoir si le salarié était aussi au courant de ce statut de chef du personnel. Ne pouvant elle-même se prononcer sur cette question, elle a renvoyé l’affaire à la Cour d’appel. La Cour a précisé que si le salarié en avait eu connaissance, alors la résiliation du contrat de travail serait valable.

La connaissance impérative du statut du signataire d’une lettre de licenciement

Mandat du chef du personnel de licencierLa Haute juridiction sociale a démontré qu’un mandataire de l’employeur pouvait à bon droit prononcer le licenciement d’un salarié. Elle a précisé qu’il n’était pour cela pas nécessaire que soit individuellement précisé au salarié son mandat de représentation. Toutefois, cette décision démontre qu’il est impératif que le salarié connaisse le statut de représentant du signataire de l’acte. Même si l’un des statuts est connu, le second doit lui aussi être connu. On ne pourrait déduire l’un de l’autre.

Françoise Berton, avocat en droit allemand

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